改善员工流失率专题讲座PPT.ppt

改善员工流失率,离职率 我们所想到和看到的,离职研究综述,一、离职率现状,2009年中国19个行业的离职率平均为15.9%，2010年为18.5%，2011为18.9%，2012为16.7%,2010年过万人企业员工离职率最低，总离职率只有1.3%，企业规模与离职率明显负相关,2012年离职率最高的三个行业为制造业（21.2%），传统服务业（19.8%）和房地产业（18.1）,2012年员工主动离职率达到80.3%，生产工程类及销售类员工稳定性较差,2012年85后离职率高达21.9%，明显高于整体离职率,另据“2013年度中国地区整体奖酬调研报告”显示，“已经连续走高六年的员工主动离职率在2013年开始下降，从去年的29.1%降至19%.在各个行业当中，离职率居前四位的行业分别是：高科技（34.4%）、半导体（33.9%）、互联网（25.8%）、房地产（22.5%）。”,离职率现状造成的损失,经过分析发现美国每年的员工离职成本超过了1400亿美元，这些资金主要花费在招聘、培训和管理成本方面，从而给企业带来严重的经济负担。,招聘成本,培训成本,空岗成本,或有成本,二、离职研究综述,离职定义、构成及离职率计算方法,离职：从组织中获取物质受益的个体终止其组织成员关系的过程,2、计算方法,离职率=某时期离职总人数/某时期的累积在册人数（期初人数+期内新进人数） 离职率100%,1、构成 包括主动离职和被动离职，即包含辞职率、辞退率、开除率、解除（终止）劳动合同率、退休率等,离职原因,给的工资太低 福利待遇太差 上班路途太远 休息得不到保障,领导水平太低 工作氛围尔虞我诈 同事关系复杂 办公室政治可怕,发展空间有限 行业是夕阳产业 公司在业内地位很低 没有前途 我的工资得不到支持,我不认同公司文化 我的价值观与公司不匹配 公司让我感觉不舒服,why 为何,what 什么,我只是想要成为一个更好的人。,我们想要加入一个更好的团队,我个人的问题,离职行为影响因素,离职率,人口学变量,雇员定向、工作满意度、组织承诺,心理资本、人格特质、工作动机等,年龄、服务年限、受教育状况、生活特征等,其他,与工作相关变量,个体心理状况,企业特征、工作岗位、收入状况等,机会,亲属责任,一般培训,工作参与度,积极/消极情感,工作自主度,分配公平性,工作压力,薪酬,晋升机会,工作单调性,工作满意度,组织承诺度,工作寻找行为,离职意图,离职,+/-,-/+,+/-,+/-,+,+,+,-,+,+,-,社会支持,“+”表示正相关关系 “-”表示负相关关系,+,心理动因模型,人才保留的策略与实践,高层管理者,中层管理者,基层骨干员工,新员工/应届毕业生,经营理念，价值取向的冲突,渴望担当更多职责，寻求知识和技能的全面成长,缺乏晋升空间，遭遇天花板,职业定位不清晰，自我认知不足,离职动态过程模型,心理资本,离职倾向,外部环境： 劳动力市场 组织约束程度,留任,离职！,工作职责： 直接变量：薪酬、福利、晋升、工作压力、工作参与度等。 间接变量：工作满意度、组织承诺、工作价值感。 非工作因素 个人变量：性别、年龄、受教育程度。,有研究表明，员工从入职到工作两年，大致可以分为五个阶段，这五个阶段每个阶段都有共同的心理特征，如果企业能根据员工的特征有针对性的提供一些支持，将有利于提升员工的满意度，进而帮助员工更好的适应、认同企业。,职业高度,入职时间,员工心理状态,准备,试攀登,磨练技艺,克服极点,挑战更高峰,30天,90天,180天,一年,两年,非常敏感，原因是缺乏安全感，缺乏归属感，对自己的能力缺乏信心,不理智的比较、抱怨，对能否胜任工作感到不安，不知道如何解决。,担心长期职业发展，对目前的职业和方向没有把握,出现“极点”职业倦怠,考虑升职加薪等具体的前景,职业发展模型,三、离职原因调查,我公司近年来离职率现状,离职原因分类,以2012年为例,被动离职：是指非员工本人意愿离职的情况，包括试用期不合格、退回派遣、劝辞等情况 主动离职：是指员工主动提出离职的情况，包括正常辞职、自离、合同到期等情况,离职动因分类,离职原因分类,以2012年为例,2012年共离职4670人（含实习生）,处理私事：含亲人生病、家庭问题、参加婚礼、朋友有事、搬迁、小孩上学等情况； 自离：离职情况不明 合同到期：含短期实习合同到期返校，及长期就业人员合同到期的情况。 换新工作：指离职后在其他公司上班，或到长三角就职，或改行等情况； 身体情况：含体检不合格、生病、受伤等情况； 回家发展：含回家就业、开店、当兵、继承家业等情况； 不适应工作环境：是指入职时间一个月以上者，因调动部门或增产、减产引发的离职情况，如：压力不适应、工作时间不适应、夜班不适应、无尘车间不适应、显微镜不适应、过敏等情况。 劳动纪律原因：指员工因表现不佳或违反纪律被动离职的情况；,离职理由按从高到低的顺序排列如下：,在换新工作的情况中，可分为：工资不满意、对工作环境不满意、对上级的领导水平不满意、对个人发展前景有更好的规划等等情况。,四、如何有效的降低离职率,三、营造健康、积极的工作氛围，提高现有干部的管理水平。 当硬件无法改善时，设法改善软件条件。努力摒弃坏的管理模式，提高现有干部的管理水平，营造一个健康、积极良性竞争的工作环境。,二、关心在职员工的工作及生活 等到员工提交离职申请再挽留通常很难留下人，所以我们必须防患于未然，从员工入职起，就要引导员工融入环境，帮助其学习、工作及生活，关心员工的健康生活，关心员工的工资收入，关心员工工作中遇到的困难等等。,一、了解员工真实的离职原因 1、员工提出离职想法之后，调查离职原因，设法挽留； 2、员工办理离职手续之后，再设法了解其真实的离职原因，同时做好记录归类，作为研究资料。,四、如何有效的降低离职率,六、成立员工关爱小组 成立关爱小组，设立关爱热线、关爱办公室，调查在职员工的需求，解答员工的疑惑，审视现有工作环境出现的问题并督促改善，尽量以第三方独立的角色存在。,五、重视老员工的职业发展需求 入职两年以上的员工，甚至是一年以上的员工，会出现职业倦怠期，帮助员工调整工