人员测评的理论与技术.ppt

人员测评的理论与技术,=,关于“伯乐”如何相马?,天赋 经验 观察 相马不如赛马 .,2019/4/6,3,授课提纲,第一部分：概论篇 第二部分：工具、方法篇 第三部分：应用篇,2019/4/6,4,第一部分：概论篇,一、什么是人员素质测评 二、人员测评关于人的假设 三、为什么需要人员测评 四、人员测评的发展过程,2019/4/6,5,一、什么是人员素质测评,人员素质测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，为人力资源管理和开发提供依据。,2019/4/6,6,心理测量,人事测量,测验法 访谈法 调查法 观察法 情境模拟法,应用人事管理领域,心理测量、心理测验、人事测量的关系,2019/4/6,7,几个相关的概念,心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析评价。 心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。,艾森克测验,2019/4/6,9,量表得分计算方法,2019/4/6,10,素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。 测评是测量与评价的简称。 测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小。 评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则。,一 什么是素质测评,2019/4/6,11,素质的冰山模型,2019/4/6,12,二、人员测评关于人的假设,假设一：个体差异 假设二：行为有因 假设三：人心可知,2019/4/6,13,二、人员测评关于人的假设,假设一：个体是有差异,孔子：中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也,2019/4/6,14,刘邵对人分类的几个维度九徽,平正或者偏邪；在于神明 聪慧或者愚钝；在于精气 勇敢或者怯懦；在于筋脉 强健或者纤弱；在于骨骼 急躁或者沉静；在于气血 悲伤或者愉悦；在于面色 衰殆或者整肃；在于仪表 造作或者自然；在于举止 和缓或者急切；在于言语,2019/4/6,15,刘邵对人才的划分 兼德：九徽的完美结合 兼材：九徽初具而未完善 偏材：九徽中某一个方面突出 依似：九徽中某些方面有所体现 间杂：九徽中某些方面突出、但是又与某些方面相违背,2019/4/6,16,坚强刚毅：可以立法、难与入微； 温柔和顺：可与循常，难与权疑； 勇武雄悍：可与涉难，难与居约； 谨慎戒惧：可与保全，难与立节； 凌厉刚正：可以持正，难与附众； 能言善辩：可与范序，难与立约； 宽弘博大：可以抚众，难以厉俗； 偏激固执：可与守节，难以变通； 深沉冷静：可与深虑，难与捷速； 韬情善变：可与赞善，难与矫违； 好动进取：可以进趋，难以持后； 朴实直露：可与立信，难与消息,十二偏材,2019/4/6,17,二、人员测评关于人的假设,假设二：行为有因,2019/4/6,18,二、人员测评关于人的假设,假设二：行为有因,2019/4/6,19,二、人员测评关于人的假设,假设二：行为有因,人的行为受内部动机与外部环境制约 b=f（p，e）,2019/4/6,20,二、人员测评关于人的假设,假设二：行为有因,素质的冰山模型,2019/4/6,21,二、人员测评关于人的假设,假设三：人心可知,人的差别是可以测量的 孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚 测验的实践 史记：尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷 先秦：世官制 秦汉：察举征辟制 魏晋南北朝：九品中正制 隋唐至明清：以科举考试制,2019/4/6,22,三、为什么需要人员素质测评,毛泽东：领导者的责任一是出主意，二是用干部。 邓小平：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人”。 江泽民：干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人、用人制度来保障把人选准用准。 胡锦涛：要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。,2019/4/6,23,三、为什么需要测评,个体之间存在巨大差异 “面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面” 不同岗位对人的素质要求是不同的 人工作的匹配,2019/4/6,24,清节家：德行高妙，容止可法； 法家：建法立制，强国富人； 术家：思通道化，策谋奇妙； 国体：兼有三材，三材兼备； 器能：兼有三材，三材皆微； 臧否：清节之流，不能弘恕，好尚讥诃，分别是非； 伎俩：法家之流，不能创思图远，而能受一官之任，错意失巧； 智意：术家之流，不能创制垂则，而能遭变用权，权智有馀，公正不足； 文章；能属文著述； 儒学：能传圣人之业，而不干事施政； 口辩：辩不入道，而应对资给； 雄杰：胆力绝众，才略过人,人君：聪明平淡、总达众材，而不以事自任也。 若不平淡，与一材同用好，则一材处权，而众材失任。,2019/4/6,25,人事决策的困难度,没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，领导者们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 peter drucker,三、为什么需要测评,2019/4/6,26,人事决策的困难度,三、为什么需要测评,2019/4/6,27,人员测评的核心价值在于预测的有效性,预测不好,三、为什么需要测评,2019/4/6,28,我国古代的测评思想与实践,四、 人员测评的发展过程,2019/4/6,29,我国古代的测评思想与实践,四 人员测评的发展过程,2019/4/6,30,西方关于人员测评的历史,心理测验起源于个别差异的研究 英国生物学家高尔顿的遗传差异说 美国心理学家卡特尔首创心理测验,四 人员测评的发展过程,2019/4/6,31,西方关于人员测评的历史,心理测验起源于个别差异的研究 法国心理学家比奈的智力测验 推孟的离差智商概念的提出,四 人员测评的发展过程,iq = 100 +15z,2019/4/6,32,西方关于人员测评的历史,心理测量在美国的兴起 第一世界大战: 智力测验-文字测验/非文字测验; 第一世界大战: 人格测验-个人资料调查表,四 人员测评的发展过程,2019/4/6,33,西方关于人员测评的历史,四 人员测评的发展过程,心理测验在工业人事选拔中的应用 心理测验所依赖的人事管理思想 工作的绩效与人的素质有关：追求高绩效必须有高素质的人才。 不同的工作对人的素质结构要求不同。要做到人事匹配。,2019/4/6,34,西方关于人员测评的历史,四 人员测评的发展过程,心理测量在工业人事选拔中的应用 智力(能力)测验 人格测验 职业兴趣测验 动机测验,2019/4/6,35,心理测量在中国,四 人员测评的发展过程,1917年北大成立心理学实验室:蔡元培的贡献 1916年樊炳清介绍了比奈西蒙量表到中国 30年代,在职业介绍所中开始使用心理测量的方法 1979年以后人事测量工作开始迅速发展,2019/4/6,36,人事测评技术的革新,四 人员测评的发展过程,人事管理领域的测验大量涌现 面试技术在人才选拔中广泛应用 人格测验成为人才甄选程序的必要过程 针对具体要求的测验设计、组合越来越重要,第二部分：人员素质测评的工具、方法篇,相关的知识简介 一些常用工具 对工具的评价 对分数的解释,2019/4/6,38,相关知识简介,人格/个性/性格/气质 动机 价值观 心理测验的分类,什么是人格？,2019/4/6,40,生性憨直、思想单纯； 八面玲珑、见风使舵； 放浪不羁、重义轻利； 大气磅礴、正义凛然。,金庸作品中的人物,郭靖 韦小宝 令狐冲 乔峰,2019/4/6,41,人格是个体在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理、行为模式。,人格是一个人的心理行为模式,人格具有独特性,人格具有稳定性,人格受到先天遗传性和社会的影响作用,郑雪,2019/4/6,42,个性：独特性，可以指人，在心理学中可以和人格通用。 气质：是不依赖活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的 动力特性。 注意： 气质更多的是描述一个人的生理层面，特别是神经活动类型的特征，与脾气的含义比较接近。依赖于身体的素质，与身体特点相联系的心理特征。如多血质、忧郁质、胆汁质、粘液质。 气质比较稳定，可塑性较差，但并不是一成不变的。,人格与其它几个术语之间的关系,2019/4/6,43,性格：,表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征的总和。 注意： 性格描述的是一个人的社会层面，具有社会伦理道德方面的含义。 相对气质来说，性格具有很强的可塑性和现实性。,什么是动机？,动机的定义：,动机是在需要刺激下直接推动人进行活动以达到一定目的的内部动力。,2019/4/6,46,人类的需要可以分成高级需要（生长需要）和低级需要（缺失需要）。低级需要出现的较早，高级需要出现的较晚。,2019/4/6,47,成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。 合群需要：建立友好合亲密的人际关系的欲望。 权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。,麦克莱兰德需要理论,2019/4/6,48,成就动机：寻求获得成功； 权力动机：寻求获得，保持和运用对他人的 影响和支配； 亲和动机：寻求与多数人群保持密切的联系,2019/4/6,49,价值观的分类,罗克奇价值观分类（rvs）,终极价值观：一种期望存在的终极状态 工具价值观：偏爱的行为方式或者实现终极价值观的手段,2019/4/6,50,三类工作者的价值观排序,2019/4/6,51,按照下面的题目，对自己的重要程度打分,1、一个令人快乐、满意的工作 2、高收入的工作 3、美满的婚姻 4、认识新人；社会事件 5、参加社区活动 6、自己的信仰 7、锻炼、参加体育活动 8、智力开发 9、具有挑战机会的职业 10、好车、衣服、房子等 11、与家人共度时光 12、有几个亲密朋友 13、自愿为一些非盈利组织工作 14、沉思、安静地思考问题 15、健康，平衡的饮食 16、教育读物，电视，自我提高计划等,2019/4/6,52,你是一个什么样的价值观？,专业：1；9 总分： 财务：2；10 总分： 家庭：3；11 总分： 社会：4；12 总分： 社区：5；13 总分： 精神：6；14 总分： 身体：7；15 总分： 智力：8；16 总分：,2019/4/6,53,心理测验的种类,2019/4/6,54,最高行为测量,测量的心理和行为品质有优劣差异 测量有难度问题，“天花板效应”，“地板效应” 测量对象：智力，能力，能力倾向、成就,心理测验的种类,2019/4/6,55,最高行为测量,言语能力 数字能力 逻辑推理能力 思维灵活性 空间想象力 记忆能力 分析判断能力 知觉准确性,手指灵活性 手腕灵活性 手眼协调 双臂协调 动作稳定性 动作准确性 动作持久性,沟通能力 协调能力 决策能力 应变能力 创造能力 信息获的能力 赢得信任的能力,2019/4/6,56,测量的心理和行为品质无优劣差异，但有结构的典型性差异 测量无难度问题，是“通俗性”和 “社会称许性”问题 测量对象：人格，兴趣，动机，态度，价值观,典型行为测量,心理测验的种类,2019/4/6,57,典型行为,个性差异气质类型差异（艾森克）,内外倾：开朗健谈、乐观、主动被动、谨慎 神经质（情绪稳定性）：易激动情绪稳定 精神质：温和主义铁石心肠 社会朴实性,2019/4/6,58,第二部分：人员素质测评的工具、方法篇,相关的知识简介 一些常用工具 对工具的评价 对分数的解释,2019/4/6,59,面试,心理测验,情境练习,2019/4/6,60,评价中心,面试,心理测验,情境测验,常用测量工具的关系,2019/4/6,61,一些常用测量工具,个性品质测验 职业适应性测验 能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查,2019/4/6,62,个性品质测验,卡特尔16因素人格测验 disc个性测验 管理人员人格测验 投射测验,2019/4/6,63,卡特尔16pf测验,目的：可以对应聘者的人格类型进行诊断，为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。 适用人群：16岁以上的各类人员 测验构成：187个题目，16个分量表 样题举例 我喜欢看团体球赛 a 是的；b 偶然的；c 不是的,2019/4/6,64,卡特尔16pf,2019/4/6,65,2019/4/6,66,disc 个性测验,功能与目的 与管理绩效非常相关 从四个与管理绩效有关的人格维度对人进行描绘。它们分别是支配性、影响性、稳定性、服从性。 由24组描述个性特质的形容词构成。每组包含四个形容词。要求被试分别从中选出一个最适合自己的，和最不适合自己的。 样题举例,2019/4/6,67,管理人员人格测验,功能 从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、a型人格、成就动机、权力动机、面子倾向12个与管理绩效有关的维度对人进行了描述。 样题 如果让我组织一个社团活动，我认为： 1）需要有经验的人给予很多协助； 2）自己有能力办得有声有色； 3）依情况而定,2019/4/6,68,个性测验：投射测验,罗夏墨迹测验 材料：十张墨迹图（五张浓淡不同，两张黑红，三张彩色） 过程：提示自由联想质疑阶段 评分依据：反应部位，反应的决定因素，反应的内容，反应的普遍性（独特性）,2019/4/6,69,主题统觉测验(简称tat ）,由美国心理学家murray编制的。这种测验的性质与看图说故事的形式很相似。全套测验由30张模棱两可的图片构成。图片内容多为人物,也有部分景物,不过每张图片中至少有一人物在内。测验时,每次给被试1张图片,让他根据所看到的内容编出一个故事。故事的内容不加限制,但必须符合以下四点:图中发生了什么事情,为什么会出现这种情境,图中的人正在想些什么,故事的结局会怎样。,个性测验：投射测验,2019/4/6,70,一些常用测量工具,个性品质测验 职业适应性测验 能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查,2019/4/6,71,职业适应性测验,职业适应性测验的总体目的 从个体得需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间得匹配关系。 主要问卷 生活特性问卷 需求测试 职业兴趣测验,2019/4/6,72,生活特性问卷,目的 测验从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机4个方面描述个体的动机模式和强弱程度。 样题 我喜欢对他人的工作做指导 1 完全不赞同；2 非常不赞同；3 稍有不赞同； 4 无所谓；5 稍有赞同；6 完全赞同,2019/4/6,73,需求测试,目的 测查应试者对生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要和自我实现需要的程度。为组织人事工作、动机激励、企业文化建设提供依据。 样题 我认为有一个安全稳定的住所是发展事业的前提。 1 完全不赞同；2 非常不赞同；3 稍有不赞同； 4 无所谓；5 稍有赞同；6 完全赞同,2019/4/6,74,职业兴趣测验,目的 职业兴趣的个体差异相当大，兴趣测验考虑到了职业特点和个体特点之间的匹配关系，为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。 职业兴趣的六个维度 样题 策划企业活动参加联系活动 学习美术 从事科学研究活动 家用电器维修 登记考勤,1 非常不喜欢；2 稍有不喜欢；3 无所谓；4 稍有喜欢 5 非常喜欢,2019/4/6,75,职业兴趣的维度,2019/4/6,76,一些常用测量工具,个性品质测验 职业适应性测验 能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查,2019/4/6,77,能力测验,多项能力与职业意向咨询 数量分析能力测验 管理人员逻辑推理测验 敏感性与沟通能力测验,2019/4/6,78,多项能力与职业意向咨询,目的 从与职业活动有关的六个维度，即语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力进行测评，从而显示出个体相对能力强弱，并给出个体适宜的职业排序，从而为职业咨询提供信息。 适用对象 大、中学生；社会一般人员 不适合中、高层管理者 样题举例,2019/4/6,79,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，就能使它成为一个三角锥？,2019/4/6,80,很多人的答案：5,2019/4/6,81,另一种答案：0,2019/4/6,82,2019/4/6,83,概念类比 _之于黑暗，好象白昼之于_ a.黄昏-黎明 b.夜晚-日光 c.夜晚-光明 d.黄昏-月亮 e.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_ a.实际-空间 b.理论-具体 c.原则-模糊 d.理论-概念 e.基本-象征,2019/4/6,84,数学能力 2 8 32 128 （） a 256 b 169 c 512 d 626 3 10 36 136 （） a 244 b 528 c 544 d 242,2019/4/6,85,敏感性与沟通能力测验,目的 了解应试者在沟通中把握人际信息的敏感性及其对事物的洞察、预见和分析能力。 样题：你是一个儿童团体的辅导员，有一个儿童不服从你的领导，破坏团体的良好风气，你该怎么办？ 1 把这个儿童转到其他社团； 2 与社团的儿童商讨这一问题； 3 和这个儿童商讨这个问题； 4 把这件事情告诉他的父母。,2019/4/6,86,一些常用测量工具,个性品质测验 职业适应性测验 能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查,2019/4/6,87,基于情境的测验,面试 无领导小组讨论 公文筐处理,2019/4/6,88,面试 面试是在考官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。,2019/4/6,89,面试的特点,重过程 综合性 灵活性 行为导向 过分依赖主试,2019/4/6,90,面试的分类,非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 情景面试 基于行为的面试 小组面试 压力面试,2019/4/6,91,非结构化面试,开放式任意式谈话 没有固定模式 没有事先准备好的问题 求职者有较大自由度决定讨论的方向 灵活性强，可以深入 对主考官要求较高,2019/4/6,92,结构化面试,面试考核要素结构化 面试试题（内容，种类，编制）结构化: 问题基于考核要素 评分标准结构化（测评指标，水平刻度，测评规则） 面试考官结构化 面试过程结构化,2019/4/6,93,结构化面试的程序,工作分析，确定测评要素以及权重 对考官进行培训，明了测评要素的具体含义，掌握评分标准（讲解示范，模拟演练，观察评价） 组织实施面试（准备应试者简历，面试考核要素权重及具体评价标准分析表，规范性问题，个人评分表）,2019/4/6,94,结构化面试的举例（北京市的例子）,2019/4/6,95,情景面试,面试题目是假定的情景 通过求职者对情景的反应作出评价 情景试题来源于工作或者能体现出工作所需的素质 对事例的反应能区分开优秀员工和一般员工 例：在未来的工作中，你的领导下达命令中有明显得失误，你会怎么做？,2019/4/6,96,基于行为的面试,用过去预测未来表现 定义素质的典型行为（正/负） 收集应聘者过去的stars,ssituation ttarget aaction rresults,2019/4/6,97,小组面试,多个面试考官 每个考官问问题 考察全面 给求职者增加额外压力,2019/4/6,98,压力面试,考察求职者如何承受压力 问题使求职者感到压力或者陷入尴尬 例：过去的两年内，换了四项工作，是否反应出你不负责任，对企业不忠诚？,2019/4/6,99,命题原则,思想性原则 针对性原则（针对岗位要求，针对测评要素） 灵活性原则留出回答问题的空间 理解性原则,2019/4/6,100,命题类型,背景性问题 智能性问题 工作知识问题 情景性问题 行为性问题 意愿性问题,2019/4/6,101,面试流程,关系建立阶段创造宽松友好的范围 导入阶段提问熟悉题目，缓解紧张气氛 核心阶段了解胜任力（胜任特征） 确认阶段进一步确认关键胜任力 结束阶段 查漏补缺，询问应试者,2019/4/6,102,面试中常见误区（主试常犯错误),第一印象 近因效应 对比效应 刻板效应 晕轮效应 类我效应,2019/4/6,103,面试中的倾听,倾听要仔细，认真，表情自然，不能不自然的俯视、斜视或者盯着不动 慎用肢体语言，尤其是带有倾向性的 客观倾听，避免夸大，低估，添加，省略等倾向 适当记笔记,2019/4/6,104,面试中的观察,坚持观察的综合性、目的性和客观性原则 避免以貌取人或者光环效应 注意面部表情 注意身体语言,2019/4/6,105,无领导小组讨论,一组评价者，48人 评价者地位平等 围绕特定问题自由讨论 得出小组意见 定角色或者不定角色 适用于管理者,2019/4/6,106,适用范围,在团队中工作时表现出来的能力：沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识和技巧，团队精神等 处理问题时表现出来的能力：理解能力，分析能力，推理能力，创新能力 个性特征和行为风格,2019/4/6,107,题目类型,意见求同型题目 资源争夺型题目 团队作品型题目 两难式问题,2019/4/6,108,意见求同型,一个问题，若干备选项目 重要性排序或者选择某个符合条件的选项 要求先提出自己见解，最后达成小组意见,2019/4/6,109,一艘轮船在海上触礁沉没。旅客和船员们有组织地弃船逃生。船长带着有指北针的笨重导航仪器和一桶燃油、一名水手带着一箱饼干和一桶淡水、一位商人带着一大包重要的商务公文和商品样品、一位寡妇带着一匣贵重的珠宝和一箱衣物，登上同一只小救生汽艇逃生。而小艇的载荷十分有限，只能承载四个人和少量物品。要逃生就必须抛弃非必要的物品。请讨论决定抛弃这些物品的顺序。,意见求同型问题示例,2019/4/6,110,资源争夺型,提供有限资源（钱，空间，物品，人，机会等） 个人代表各自利益或者所属群体利益 目标相互冲突 圆满分配资源 没有结果，每人扣分,2019/4/6,111,东方公司和北辰公司是两家经营旅游观光服务的企业。最近，南海海域的一群珊瑚岛礁被开发为新的风光旅游点，预计年接待观光旅客的容量约为10,000人次。两家公司的服务能力都不足以单独接待这么多观光旅客，而同时进入该旅游点，服务能力之和又会大大富余。况且，各家公司还有其他的经营困难须克服。双方通过谈判就分割该旅游点市场达成协议。,资源争夺型问题示例,2019/4/6,112,两个公司的基本情况,北辰公司情况 北辰公司是新成立的旅游公司，至今欠银行贷款3,800万元，可投入该旅游点的服务能力为7,100人次。该公司知道，东方公司最近因服务质量赔偿亏损不少于3,800万元，声誉下降，估计东方公司可投入该旅游点的服务能力至多8,600人次。 东方公司情况 东方公司可投入该旅游点的服务能力为8,400人次。但该公司因服务质量赔偿亏损4,200万元，因此财务上遇到很大困难，声誉也受到较大损害。该公司了解到，北辰公司是新成立的旅游企业，估计可能投入该旅游点的服务能力至多为8,200人次，资金缺口不少于1,800万元。,资源争夺型问题示例,2019/4/6,113,团队作品型,评价者共同完成一项工作 设计一个方案，给出问题建议等 例：请用一些积木设计一个花园。,2019/4/6,114,两难式问题,互有利弊的选项中选择一个 说明理由 两难选项要具有对等性 例：“鸡生蛋还是蛋生鸡”,2019/4/6,115,设计关键,题目类型 材料选择 能引起争论 内容尽可能与拟任岗位适应，但也可以是与具体岗位无关的题目 解决问题的各种方案尽量优势相当 有角色分工的讨论题，保证角色地位平等 评分要素（操作性定义，观察指标）,2019/4/6,116,测评方向 考察应试者在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点，以及能顾全大局，积极主动地请他人发言，并向他人提出疑问，及时纠正跑题，发言能综合他人意见的广度，针对大家的观点，适时概括、总结，并拿出一致性的意见。,2019/4/6,117,施测环境 人际距离适合需要完成的任务 评价者和被评价者之间的位置关系 施测过程 指导语清楚、明确，说明被评价者的工作目标和任务，时间限制等。保证每组一样。 不干涉被评价者的讨论。 评分过程 多个评分者 评价者培训 按照评分表客观观察被试的语言，表情和行为,无领导小组讨论过程的控制,2019/4/6,118,公文筐测验,组织中的信息流为处理对象 规定条件下，对各类公文材料进行处理，形成公文报告 公文材料的形式可以是函电、报告、声明、请示文件等，内容可能涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等,2019/4/6,119,测试时间一般为23小时 笔试 适用于管理人员 既可以用于评价，也可以用于培训,公文筐测验,2019/4/6,120,编制成本比较高 编制者：测验专家 ，管理专家和行业专家（实际工作者） 收集文件和文件典型化都需要大量人力和物力 评分比较困难 笔试，很难直接看到与他人交往时的能力,公文筐测验存在的缺陷,2019/4/6,121,适用范围,与事有关的能力：收集利用信息，组织，决策，计划，协调，授权，条理性等。 与人有关的能力：知人能力，人际敏感性，沟通等,2019/4/6,122,公文筐测验的类型,问题型 批阅型 分析型,2019/4/6,123,公文筐示例,总指导语 这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文化和管理人员常用的信息。这个模拟的具体假设情境是： 你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：年3月14日，星期日。现在的时间是：下午7点45分。,2019/4/6,124,你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。“这里为你准备了你今天需要处理的全部材料共16份，放在专用的塑料文件袋里。,公文筐示例,2019/4/6,125,测验材料样例,关于增加人事干部编制名额的请示 总经理： 经董事会批准，今后总公司、分公司两级的干部培训工作由人事部门负责。但是，在公司最初确定人事部门人员编制时没有培训工作这项任务。为了做好这项工作，需要给人事部门增加必要的编制名额，建议给人事部增加3人，每个分公司增加1-2人。关于人事部增加的3个编制名额，请总经理审批；关于给分公司增加的编制名额，请批转各分公司从现有名额中调剂解决。以上请示当否，请批示。 人事部,2019/4/6,126,评价中心,面试,心理测验,情境测验,常用测量工具的关系,2019/4/6,127,评价中心,所谓的评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。 主要测评手段包括公文处理，无领导小组讨论，面试，心理测验，管理游戏等。,2019/4/6,128,评价中心的特点,情景模拟原理：测评内容的模拟化 综合性，信息多元化，多种方法的组合 灵活性，手段多样化 互动性：测评过程的动态化和交互作用 测评目标与工作的关联性 评价者培训 成本高,2019/4/6,129,评价中心的作用,随意选拔 15 经理提名 35 评价中心 70,2019/4/6,130,评价中心常用形式,无领导小组讨论 角色扮演 心理测验 公文筐测验,演讲 案例分析 搜寻事实 面试,2019/4/6,131,评价中心常用形式,2019/4/6,132,角色扮演,评价者或者评价者助手扮演角色，经过培训，标准化模式 扮演什么样的角色决定于考察要素 考察说服能力、表达能力、处理冲突的能力、思维灵活性和敏捷性等 对扮演者要求较高 例：模拟招聘 上诉顾客,2019/4/6,133,对扮演者的要求： 了解测评意图，知道用什么方法引发被试反应 迅速灵活的反应能力，根据反应调整脚本 表演能力，情景逼真,2019/4/6,134,演讲,竞选演说，辩论式演讲，陈述观点演讲 一般结合其他测评方法（如公文筐测验） 考察分析推理能力，语言表达能力以及在压力下的反应,2019/4/6,135,搜寻事实,提供模糊信息 发掘与问题有关信息，给出解决问题的建议 考察获得信息的能力，分析问题能力，理解，判断，社会知觉，决策能力 编制者要准备好充足的信息源,2019/4/6,136,案例分析,提供有关组织中问题的材料 要求求职者给出解决建议 考察综合分析能力和判断决策能力 评分困难,2019/4/6,137,一些常用测量工具,个性品质测验 职业适应性测验 能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查,2019/4/6,138,面向高绩效管理的测验,管理变革测验； 团队指导技能测验 自我实现测验 人际管理管理测验 沟通技能测验 xyz管理方式测验 管理情境技巧测验 组织绩效测验,2019/4/6,139,一些常用测量工具,个性品质测验 职业适应性测验 能力测验 基于情境的测验 面向高绩效管理的测验 基本调查,2019/4/6,140,基本调查,调查与测验的区别 目的不同 调查目的：了解某种特征或者态度的或者行为倾向的普遍性 测验目的：对个体的的素质在群体中的位置感兴趣 调查内容特征不同 调查：经常变动的特征 测验：相对固定的特征,2019/4/6,141,个体行为评估工作感觉评定,目的 调查员工对现任工作的满意度，为组织了解员工的工作态度，预测其工作效率和稳定性提供依据。 样题举例 我的工作经常有足够的趣味，不会令人厌烦 1 2 3 4 5 我相当满意我目前的工作 1 2 3 4 5,2019/4/6,142,个体行为评估价值取向评估,目的 调查员工在社会、理论、唯美和经济政治四种价值取向的相对强度。可以由此鉴别职业志向、评定工作动机。 样题举例 喜欢结交朋友 是 否 喜欢和别人在一起 是 否,2019/4/6,143,领导行为评估沟通方式评定,目的 调查管理者是否了解正确的上下沟通知识、概念和技能。 样题举例 你的上司的上司要请你共进晚餐，回到办公室后，你发现你的上司颇为好奇，此时你会： a 告诉他详细的内容；b 不透露蛛丝马迹；c 粗略描述，淡化内容重要性,2019/4/6,144,领导行为评估冲突应付方式评定,目的 调查应试者在各种冲突情境中解决问题的方法，从而反应出其应付冲突的方式和风格。 样题举例 当上司退让一些时，我也会退让一些。 1 2 3 4 5 6 7,2019/4/6,145,协作,折衷,迁就,回避,竞争,不合作的,合作程度：满足别人愿望的程度,合作的,不肯定的,肯定的,肯定程度：满足自己愿望的程度,五种主要的冲突反应,2019/4/6,146,领导行为评估工作习惯评定,目的 测查管理者的官僚倾向，是否能接受或者偏好严格的制度和规范化模式。 样题举例 我重视工作的稳定性 基本肯定 基本否定,2019/4/6,147,领导行为评估变革意识评估,目的 测查管理者对事物变化的敏感性、接纳性，以及对待事物的灵活性和创新意识。 样题举例 人生中的大事就是去做自己认为重要的事情。 1 2 3 4 5 6,2019/4/6,148,团体行为评估团队健康度评估,目的 帮助了解自己团队的现状 维度定义 成员共同领导程度：团队是独裁的，健康程度低； 团队工作技能：成员在一起工作相处的技巧； 团队氛围：团队成员共处的情绪和谐度和信任感； 团度凝聚力：团队成员对目标的一致性； 团队成员的贡献水平：团队成员为时间自己的责任所付出的努力程度和成就程度。 样题举例 团队的目标、要求明确，并达成一致。 1不适合；2偶尔适合；3 基本适合；4 完全适合,2019/4/6,149,团体行为评估团体绩效评定,目的 评估团体在完成任务的团队成员互动过程中协调、配合的气氛，团体内部的凝聚力、团队工作技巧以及成员与领导忽动模式的有效性。 样题举例 气氛显得轻松愉快。 基本肯定 基本否定,2019/4/6,150,第二部分：人员素质测评的工具、方法篇,相关的知识简介 一些常用工具 对工具的评价 对分数的解释,2019/4/6,151,对工具的评价,相关知识 如何对一个工具进行评价 误差来源 信度 效度 项目分析技术,2019/4/6,152,相关知识心理测验的五个基本要素,行为样本：数量要足够、要有代表性 标准化 测验题目的标准化 过程和记分的标准化 选择有代表性的样本 难度的客观测量 信度 效度,2019/4/6,153,相关知识两个基本概念,效标：衡量测验有效性的参照标准，主要是指外部的行为。（王垒，70页）。分为内容参照效标和结果参照效标。 常模:代表一般人同类行为的分数。选择一个代表性样本获得他们的分布分布。年龄常模、性别常模、地域常模、民族常模、职业常模。,2019/4/6,154,误差的含义 在测量中与目的无关的因素所引起的不准确或不一致效应。,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,155,真分数：一个测验工具在测量没有误差时，所得到的纯正分数。 真分数的操作定义：经过无数次测量所得到的真分数。,2019/4/6,156,误差的种类 随机误差：由与测量无关的变量引起的一种无规律的误差，不容易控制。既影响准确性，又影响一致性。 系统误差：由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差。只影响准确性，不影响一致性。 过失误差：不正确使用测量工具、记录错误造成的误差。,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,157,测验内部（测量工具本身）引起的误差 施测过程引起的误差 被试本身引起的误差 主试本身引起的误差 主、被试交互作用引起的误差,如何评价一个测评工具的优劣？误差来源,2019/4/6,158,被试本身引起的误差,测验的技巧与练习因素 焦虑和动机因素： 焦虑：状态焦虑和特质焦虑,如何评价一个测评工具的优劣？误差来源,2019/4/6,159,主试对测验结果的影响,主试的态度 主试的动机 主试的人格 主试的期望,如何评价一个测评工具的优劣？误差来源,2019/4/6,160,系统误差只影响测值的准确性，与效度有关 随机误差既影响准确性，又影响一致性。与效度和信度都有关。,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,161,信度的含义,测量结果的一致性程度 能够回答：测量工具是否稳定；测量结果是否可以推论（概化能力），即从一次测量来推论总体的正确程度。 信度只受随机误差的影响,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,162,信度的种类,重测信度 （稳定性系数） 复本信度 （等值性系数） 评分者信度 （肯德尔和谐系数）,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,163,对同一测验，在不同时间对同一群体施测两次， 两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数） 就是重测系数，又称稳定性系数。,重测间隔,重测信度：,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,164,以两个测验复本（功能等值但题目内容不同） 来测量同一群体，然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。,复本信度（等值性系数）,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,165,指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 可以用积差相关，也可以用斯皮尔曼等级相关 评分者三人以上，又采用等级计分，需要用肯德尔和谐系数,评分者信度,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,166,各种信度系数相应的误差来源,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,167,信度系数的意义,一般能力和学绩测验 0.9 个性、价值观 .75 - .85 .75时，可用于团体间的比较。 .85时，可用于鉴别个人。,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,168,几种心理测验的信度系数,2019/4/6,169,样本团体的性质 相关系数受到团体中分数分布的影响 信度系数受到团体异质性的影响 不同团体间能力水平的影响,影响信度的因素,测验的长度 测验越长，则试题取样或内容取样越恰当 测验越长，测验结果越不易受猜测的影响 测验的难度,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,170,效度的含义,效度是指测量的正确性，即一个测量能够测出所要测的东西的程度。 能够回答：一个工具测评什么东西？对于所要测评的东西测得有多准？,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,171,效度的特性,效度具有相对性 效度都是针对特定用途而言的，效度并没有普遍意义上泛指的效度值。 效度具有连续性 效度不是“全”或“无”的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差别。,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,172,测量的信度只受随机误差因素的影响，不受系统误差因素的影响 测量的效度既受随机误差因素的影响，又受系统误差因素的影响 测量的效度总低于信度,信度与效度的关系,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,173,信度与效度的关系,sv2 代表有效变异； st2代表信度变异； si2代表系统变异； se2代表随即误差变异； sx2代表总变异。,2019/4/6,174,三种效度,内容效度 实证效度 同时效度 预测效度 构想效度,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,175,系统检查测验的内容，从而确定测验是否是所预测量的行为领域的代表性取样。主要是用于成就测验。 回答两个问题： 该测验是否包括某种技能知识的代表性 样本？ 测验的成绩是否受无关因素的影响？,内容效度(专家效度),如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,176,专家判断； 统计分析法：评分者信度、复本信度 再测法 经验的方法,内容效度的确定方法,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,177,专家判断法的步骤,1.定义好内容总体，描绘出有关内容与技能的轮廓； 2.划分细纲目，并根据重要性规定好各个纲目的比例，对内容和范围做尽可能详细的描述； 3.确定每个题目所测的内容与技能，并与测验编制者所列出的编题计划进行对比，逐题地将自己的分类标准与编题者的分类做比较； 4.从测验内容所测的技能、题目对所定义的内容范围的覆盖率、各种题目数量和分数的比例以及题目形式对内容的适当性等方面，对测验做出总的评价。,2019/4/6,178,测验要具有内容效度必须具备的条件,要有定义完好的内容范围 测验题目应该是所界定的内容范围的代表性取样。,2019/4/6,179,内容效度的特点,内容效度的特定性 内容效度与表面效度的易混性,2019/4/6,180,内容效度的应用与评价,最适合做学绩测验的评价 是编制任何测验都必须考虑的基本方面 一般不会适用于人格测验,2019/4/6,181,实证效度,指测验分数与外在标准（效标）的相关程度，一个测验对处于特定情境中的个体行为进行预测时的有效性（准确性）。,衡量测量有效性的参照标准，就是效标。 效标必须是可以被测量的，否则就没有价值。,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,182,实证（效标）效度强调的是效标行为，因此，测验内容是次要的，测验题目不需要与效标有明显关系，只要测验分数能预测效标行为。,实证效度,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,183,同时效度与预测效度,同时效度：效标材料和测验分数差不多同时收集。 预测效度：效标材料在一段时间后搜集到。,区分的标准不是时间，而是测验目的 同时效度多用于诊断现状：“某人成功了吗？” 预测效度多预测未来：“某人会成功吗？”,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,184,常见效标,学术成就,特殊训练成绩,实际工作表现,先前有效的测验 团体对照,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,185,构想效度,构想：理论所涉及的抽象而属于假设性的概念。如智力、外向等。它们往往用某种操作来定义，并且用测验来测量。 构想效度：测验对某一个理论概念测量的程度。 构想效度是由积累的证据来评价的，因而不可能有单一的效度指标。,2019/4/6,186,确定构想效度的步骤,建立理论构架，推导出各种假设； 依据理论框架，设计和编制测验，然后以各种方法审察测验结果是否符合理论假设； 如果不能给出恰当解释，则要修正假设，最终得到恰当解释为止。,2019/4/6,187,确定构想效度的方法,测验内方法 确定测验的内容效度 分析被试对题目做出反应的程度 考察测验的同质性 测验间的方法 相容效度 区分效度 因素效度,2019/4/6,188,确定构想效度的方法,研究测验的实证效度 考察实验变量对测验分数的影响 搜集某些变异上的证据 多种特质多种方法矩阵,2019/4/6,189,对构想效度的评价,有些构想概念模糊，缺乏一致的定义； 确定效度时没有明确的操作步骤和程序； 没有单一的指标来描述有效的程度。,2019/4/6,190,影响效度的因素,测验本身的因素： 测验题目的质量 测验的长度 测验施测中的干扰 被试的因素等,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,191,样本的性质 不同的团体对同一测验的反应可能会不一样。 同一个测验，效度团体的性质不同，效度也会有很大差别。 样本团体的异质性。,影响效度的因素,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,192,效标的性质 所测量的行为或心理特质与效标越相似，效度系数就越高； 效标与测验分数之间是否线性关系也是很重要的一个因素； 效标测量本身的可靠性如何亦是值得考虑的一个问题。,影响效度的因素,如何评价一个测评工具的优劣？,2019/4/6,193,如何评价一个测评工具的优劣？项目分析技术,难度：项目的难易程度和项目的通俗性； 区分度：测验项目对所测量的心理特征的区分程度或者鉴别能力。也叫项目的效度。 诱答分析：对正确选项与错误选项之间的关系进行分析。避免猜测的影响，使题目正确反应应试者的真实情况。,2019/4/6,194,测量的难度分析,测量难度的指标,测量难度的确定 该次测量的作用与目的是什么？ 测量题目的形