导致面试失败的原因

1 / 4 导致面试失败的原因 通过笔者对三十多家的企业的追踪研究，笔者认为当前大部分企业的面试存在很大的随意性，且缺乏必要的结构性，结果导致这些企业人员流动频繁。这是由于这些企业没有把好人力资源 “ 入口关 ” ，当被试者试用一段时间才发现其不太适合岗位和企业的要求，所以频繁招聘却又招聘不到满意的员工，很多企业抱着 “ 凑活 ” 的心态，结果 “ 人 ” 与“ 职 ” 难以匹配，加之培训体系不系统，任职者不具备实现一般绩效标准的素质水平，导致这些企业的运营效率整体偏低。笔者认为多数中国企业在面试中主要存在以下五个问题： 由于工作分析或胜任力分析的缺失，大部分企业都没有建立动态的岗位资格管理体系，即缺乏用人标准。无论人力资源部还是业务部门主管对岗位所需人才的要求都是笼统的个人观点，往往在人才选拔过程中评价标准不统一，人力资源部与业务部门主管各有各的标准，甚至会出现选拔评价标准相互矛盾的情况。从技术角度分析这一问题，具体表现为没有明确的面试指标，也就更没有详细的面试指标评价标准。面试指标及评价标准是面试工作的基础，缺乏技术基础的面试其实就是凭面试者的印象和主观经验作判断，这种判断的效度基本可 以忽略不计。 2 / 4 在笔者的随机调查中发现，大部分中小型企业根本就没有进行面试题目设计的意识，他们认为 “ 面试就是跟应聘者聊聊天 ” ，所以他们面试的问题基本就局限在 “ 你为什么离开原来的单位 ” 、 “ 你对自己未来三年的职业规划有哪些打算 ” 、 “ 你对我们公司有哪些了解 ” 等等模式化的问题。这些管理者或人力资源专业人员都普遍缺乏面试提问的技巧训练，他们热衷于各种面试技巧训练，总是期望找到 “ 管用 ” 的面试题目。面试的问题大部分都是面试者临场发挥出来的，追问问题也是信手拈来。面试题目的随意性 一方面决定了面试结果 “ 不靠谱 ” ，也影响了面试过程的标准化程度。 结构化面试（亦称标准化面试）的主要特点是面试指标、面试题目和面试过程的标准化。由于很多企业不会设计面试指标评价标准、不会设计面试题目，所以在面试过程对不同被试者的评价就不是统一标准。面试是判断被试者的素质水平的过程，是预测被试者未来绩效的过程，也是判断被试者与岗位和组织匹配程度的过程。由于缺乏统一的标准和评价工具，所以当前大部分企业的面试过程同样缺乏标准化。缺乏标准化的面 试所作出的评价是值得怀疑的，一方面是被试者素质与岗位或企业的匹配程度，一方面是不同被试3 / 4 者之间的素质水平差异。 由于大部分企业的业务部门主管缺乏必要的面试技术培训，所以他们大多都是基于自己的主观判断对被试者的素质水平进行判断，而这种判断大多被面试中常见的 “ 首因效应 ” 、 “ 近因效应 ” 、 “ 光环效应 ” 等因素所蒙蔽。 那些尝试建立面试评价标准的企业，在面试评价中的情况也好不到哪里去，因为他们忽略了对面试参与者有关评价标准、面试题目的培训，即使有些负责任 的人力资源部组织了对面试者的培训，而在面试中面试者也很难按照要求完成对被试者的行为表现进行观察和记录的任务。即使面试者按照要求进行了必要的行为记录，但当不同考官出现对被试者评价的争议时，大多数情况并不是基于面试者的行为记录进行举证和讨论，而是以不同面试者的职位高低来决定谁的评价更 “ 准确 ” 。 人才测评的基本设计规则强调 “ 被试者的任何一个素质指标，都要通过两种以上的方式进行验证测试 ” 。而实际情况是很多企业都把面试当成万能的评价方法，很少有企业会采取其他手段对 被试者同一个素质指标进行验证测试，而是将面试作为（录用）决策的唯一依据。有的企业会比较关注被试者的专业知识，所以知识考试（笔试）也是被中小4 / 4 型企业