提升自我如何端正工作态度.doc

如何端正工作态度一、态度和人才大公司的用人标准：勇敢，不计后果；有将才，也有野心。小公司的用人标准：能力和协作，肯学，肯干，会干，专业，忠诚，敬业，敬人。人才评价的标准：能力/态度四类人CAI：人裁：没有能力，态度又差，很难改变，无优点， 对团队破坏性很大，裁掉算了。 能力人材：态度不错，但能力差，干不了多少事，有积极向上之心，虽然对团队工作会有暂 人才 人财时性的影响，但通过合理的指导与培训，可以逐步提高其能力，促使其向三类的优秀员工转化。 人裁 人材人才：能力强，就是态度太差，团队可能一时之间 态度少不了他们，但他们往往毫无组织，喜欢为自 己谋取不正当利益，甚至煽动其它员工做不该做的事。人财：态度好，又有能力，是公司的财富。具有此条件的人相对说来比较少，对于这种人，必须给予肯定和激励，为其创造更大的发展空间和更有利的发展条件。真正的人才是自己想办法克服困难，为企业创造财富的人。二、认识态度态度是对客观事实的评价性的陈述，是一种对客观事物的主观评价，它描述的是：喜欢与否。态度是你向他人表达心情的一种方式。思想家认为态度是一种心态，是看待事物的精神，从思想根源上说，态度是一种精神状态。态度是心中一架无形的照相机，它会拍下你喜欢与不喜欢的事物。态度拆开：就是心上大一点去度量-用你的心去度量你心之外的世界。三、态度的构成：ABCC：Cognition 指认知。态度是你的内心持有的对外围世界的观点，它的形成基础是你对世界有所认知。A：Affection 指倾向。对同一事物，每个人的认知可能都不一样。这种认知的不同，表现在于行为上，就是一种倾向。B：Behavior 指行动。行动是态度的表现。四、认知影响因素：对事物的看法；情景因素；人际关系。积极：自律，勤奋，耐力，和善等。消极：度日，空谈，我不行，守旧，拒绝变革，自大，无聊，自卑，忧虑等。员工综合素质：知识：基础知识，科技知识-形成能力的基础。(可测评)技能：通过实践，培训等手段掌握的可以在工作中直接运用的各种能力和技巧，包括技术技能，人际技能，管理技能等。 (可测评)性格：人们所具有的通过言行，外表等表现出来的独特气质，它是人们在特定的环境影响中逐渐形成的。有些可测评，但有一小部分潜藏很深，甚至个人本身也没有意料，认识到。态度：员工在面对特定情境时内心的一种反映模式，它表现于人固有的认识，理解，意念，愿望等。由于态度是隐藏于人的内心，且是可以刻意调节和控制。(不可测，很难测) 知识 技能 冰山理论 -抱怨冰山 性 格 态度 (冰山图) 五、工作态度是可以改善的改善的程度取决于主管人员是否下定决心要将员工的消极颓废工作态度转变为积极进取的态度。 欲改善员工的工作态度，不应只是命令式的要求员工自行改进，而是应由我们主管人员本身做起。在采取任何步骤以求改善别人的工作态度之前，首先，我们自己必须先对公司组织、自己的工作以及自己帮助别人的能力作一番肯定。诚如卡内基所说的：我们必须为自己建立一套正确的思考方式。 当然，很多时候我们会对公司的热忱减退，或是对工作现况产生不满，甚至会对自己以及属下员工丧失信心。这种情况是十分正常的。没有任何的公司组织、任何职位、或是任何个人都是完美无暇的。但是，那些成功的主管人员却往往将这种令人心灰意冷的消极思想，适当的转换为一种乐观的期许。他们确认积极乐观的正面思想远胜于悲观晦涩的负面思想。因此，他们总是以肯定、坚毅的乐观态度，从容面对眼前繁重的工作。如此一来，那些使人意志消沉、斗志全失的负面思想，自然就不攻自破了。 六、不苛责、不咒骂、不抱怨 我们的员工，必然也需要经过这样的心路历程：他们的工作态度可能在孩提时期早已成型，也或许是先前其它工作的经验累积。无论如何，若是他们的工作态度是积极进取的，我们就该奖励这种态度；若是他们的工作态度是消极颓废的，那么，我们主管人员就面临了改变其工作态度的考验。 要克服消极思想，突显积极心态的最佳方法，首推“正面加强法”。一般主管人员往往在员工做了错事时的直截反应就是批评、咒骂和抱怨：“你怎么会做出这样的事情来呢？”这样的责备，员工会有什么样的反应呢？自然会对自己没有信心，觉得自己很笨，事事不如人，甚而会产生对自己或工作、上司愤恨不满的情绪。“正面加强法”的主要功能，便是避免直接纠正员工的错误，改采温和的方式以改变其不当的行为或态度。 依据卡内基所归纳的人际关系准则第一条即列出：“不苛责、不咒骂、不抱怨”。著名的心理学家史坚拿先生（B.F.Skinner）也强调对属下吹毛求疵的批评，通常只能使其不良行为更加恶化。从实例中我们印证到：几乎所有重大错误发生的起因，都是由于当事人事前曾经遭受责备。因此，卡内基建议主管人员应当尽量减少对员工不良表现的责备，而改换另一种方式，多多发掘员工的优点，并对其优良表现多加表扬。请避免对进度落后的员工咆哮怒骂，而改用温和的语气指导他：“你的工作已经有个段落了，可是还有许多事情没有完成。来！让我告诉你一些决窍，可以做得更快一点。”这样一来，就可免去一场不愉快的场面。如果这位员工因此而进度加快了，别忘了要好好的赞扬他。当主管人员把注意力的焦点集中在员工的优良行为表现上，不时加以赞扬时，无形中便激发了员工们积极进取求得良好表现的欲望。这种“正面加强法”，不但可为员工们塑立自我形象，更可灌输他们正面的乐观思想，培养一种健康的积极工作态度。 七、赞美得当成功档案 人们都是喜欢接受赞美的。我们都需要别人的赞美来巩固自我意识，使自己更具信心。但是，身为一位主管人员并不能不辨是非的胡乱赞美员工。虽然员工们都迫切的渴望接受你的肯定，但是您必须坚持只有在做了值得赞扬的事时才给予鼓励。想要使赞美产生最大的效力，就得使其主旨明确。不要只模糊的一句：“做得好！”更具体的说法是直截了当的指出真正值得赞美的地方。比如说：“你对那些前来抱怨的保户处理十分得当，可以做大家的好榜样。”这不是更清楚吗？ 如果将赞美的话语用文字表达出来，就更有永恒的鼓舞价值了。记得美国大企业家艾科卡在其自传中曾提到自己处理人际关系的准则：“如果要责备人，我只是口头说说：但是如果要赞美人，我一定将它用文字表达出来通过信函或书信的方式，送给这位值得赞美的人”。 试着在任何一位员工达成或是超越基本业绩的要求时，便寄给他们一封赞美信。在第一封信中，附上一个印着醒目“成功档案”字样的档案夹。信的内容可以这样写：将这封信，以及日后不论是我、公司主管、保户或是任何人写给你的赞美信函全部存放在这个档案夹中。在未来的日子里，你也许会遭遇失败挫折，或许你会对自己丧失信心。不论遭遇到如何不如意的事，请你拿出这个档案来，重新阅读这些赞美的信函。这些历史性的信函证明了你曾经是成功者，是个令人赞叹的实力派人物你绝不是个泛泛之辈。你曾经登上成功的高峰，现在，你一样可以做得到！ 以后，很多人肯定会十分珍惜和感谢这个“成功档案”。他们会反复地阅读这些信函，因为“成功档案”能帮助他们克服业绩不佳及事事不顺心时期的沮丧心态。这些“成功档案”中