岗位绩效工资制度

1 / 5 岗位绩效工资制度 随着医疗卫生体制改革的逐渐深入 ,新医改方案的出台 ,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求 ,建立新型的绩效工资考核分配制度 ,加强绩效管理 ,是医院面临的新课题。因此 ,在实施绩效工资制度中应注意什么问题 ,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合 ,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。 1 绩效工资的涵义 根据国务院 2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中 ,岗位工资与薪级 工资为基本工资 ,执行国家统一的政策与标准 ;绩效工资则是收入分配中 “ 活 ” 的部分 ,按照工作人员的业绩和贡献大小 ,拉开收入分配差距。 公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性 ,激励工作人员努力做好本职工作 ,为广大患者提供优质的医疗卫生服务 ,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩 ,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求 ,实行分类考核 ,建立完善的绩效管理体系 ,真正体现按“ 绩效分配 ” 的原则 ,有效实施绩效工资制度 ,有利于充分挖掘工作人员的工 作潜力 ,有利于管理目标的实现和医院可2 / 5 持续发展。 2 医院收入分配的现状 目前 ,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分 ,其中 ,基本工资是按照国家规定 ,根据工作人员职务与级别的不同 ,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬 ,其考核与分配方案由各医院自行制定 ,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得 ,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是 “ 大锅饭 ”, 各科室由于效益不同奖金也不一样 ,但同一科室的人员 ,多是按人头平均分配 ,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上 有所倾斜 ,但力度不够 ,起不到激励的作用。另外 ,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关 ,由于各医院效益有别 ,造成医院工作人员之间工资收入差距较大 ,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度 ,因此 ,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题 ,因此 ,实施科学的绩效管理与绩效工资制度 ,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。 3 医院绩效工资分配中存在的问题 绩效管理认识不足 部分医院领导对绩效管理的认识不足 ,认为绩效管理只 是针对员工个人进行绩效管理 ,缺乏对医院、科室、部门3 / 5 绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案 ,因此 ,导致绩效管理工作流于形式 ,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。 效指标量化困难 医院不同于企业 ,产品质量有严格的技术标准和实物样品 ,表述比较准确 ,易于把握。而医院是特殊的服务行业 ,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化 ,也没有统一的标准 ,许多指标的评价需要患者的参与。因而 ,医院在绩效指标分解上 存在着量化困难 ,往往是指标制定较详细 ,落实难。 核尺度难以把握 医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的 ,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当 ,核算方法不妥 ,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节 ,也是绩效工资分配的主要依据 ,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系 ,激励 全员斗志 ,是医院管理层需要认真研究的问题。 4 医院实行绩效工资制度的措施 高对绩效管理的认识 4 / 5 绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义 ,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价 ;有利于人力资源决策和薪酬分配 ;有利于激励全体工作人员的工作热情 ;有利于医院战略目标的实现 ,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益 ,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况 ,既要具有挑战性 ,又要有科学性。方案制定 过严不仅影响工作效率 ,而且容易挫伤工作人员的积极性 ,方案制定过松即起不到激励的作用 ,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩 ,让绩效考核真正起到促进和激励作用。 效指标要科学合理 医院战略目标的实现 ,要通过各部门及全体工作人员的共同努力 ,绩效指标的制定既要科学合理便于操作 ,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解 ,层层落实 ,相互监督 ,定期考核 ,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来 ,增强工作人员服务质量意识 ,提高医疗技术水平和患者满意度 ,使医院整体实力得到加强 ,最终实现医院战略目标。 绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点 ,公正、客观、实事求是 ,尽可能量化便于考核。相关职能部5 / 5 门要做好调查研究 ,确保绩效指标科学合理操作性强。 配要突出重点兼顾一般 医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等 ,因此 ,回报也各不相同 ,有高有低差别较大 ,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负 荷强弱、管理责任轻重为向导 ,在绩效考核过程中 ,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际 ,向重点科室、重点岗位倾斜 ,同时兼顾一般 ,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可 ,实现自身价值。 绩效考核指标一经确定 ,要保持相对稳定