蓝菲暖人心-家庭文化.doc

蓝菲暖人心-家庭文化让团队暖意融融 家庭是能够给人带来最多温暖的地方，也是每个人在疲倦了或受伤之后最想回到的港湾。如果一家企业能够给自己员工带来家庭般的温暖，让每个团队的同事之间产生亲人般的感情，那么这个团队就最具有凝聚力，它也能在困难面前产生最大的爆发力，并具有强大的自我修复能力。 家庭文化是希望大家能够担当，勇于奉献，珍视亲情。 担当，就是要勇于承担责任。我们每个人不管是在家庭还是工作，社会中，充当着不同的角色，意味着必须承担不同的责任。父母，要抚养，教育孩子，儿女，要孝敬，赡养老人。那么，作为一个公司人呢？如果把公司比作一条大船，我们每个人都是船员，如果你看到船体有个小洞，即使你是个普通船员，恐怕也会立即想办法报告船长，想办法修船。所以，作为公司的一员，每个人都应该对公司有一种责任心，为公司的发展尽职尽责。这样公司这艘大船才能扬帆远航。 奉献，是一种爱，是对自己事业的不求回报的爱和全身心的付出。只有对事业的热爱，才能从工作中寻找乐趣，发现自己的价值，获得实现自我价值的成就感和满足感，获得内心的充实和自由。 亲情，是“家庭”让人觉得最温馨最有归属感的地方。亲情，意味着宽容和理解，意味着彼此的呵护和关爱，只有亲情，能够让人感觉踏实，放心，所以，我们希望大家共同努力营造温馨的家庭气氛，让每个人更加愉快放松的工作。家庭文化，就是希望大家不分你我，你的事就是我的事，有福同享，有难同当，像兄弟姐妹般团结一致，为公司这个大家庭的发展共同努力。 第一节 让亲昵的称呼拉近心灵的距离 家庭文化的构建就是让彼此像亲人一样彼此对待，做很多加深彼此感情的事情，用亲人的称呼来拉近彼此的距离就是其中的一种。 亲昵的蓝菲员工之间称呼各位亲爱的兄弟姐妹各位亲爱的蓝菲家人各位亲爱的蓝菲钢铁战士 1：称呼的距离，决定心灵的距离。 2：从两个人彼此的称呼中，能了解两个人关系的亲近程度。 3：如果我们对于员工和同事能够以家人相称，并一直坚持下去，就能在一定程度上拉近彼此的距离，自认而然地产生亲密的感觉。同样，如果我们对客户也可以家人相称，就能够让客户感受我们的一颗赤诚之心。 第二节 用热情的拥抱进行心灵的沟通有一段时间，“抱抱团”，在网络上非常走红。拥抱并不是目的，而是要通过这种直接而温暖的形式，拉近彼此的距离。企业实践： 热情拥抱，欢迎回家 蓝菲分公司的干部回总部开会，总部的后勤人员就要把他们所有的行程全部了解得清清楚楚。到了那几天，公司的所有车辆，包括所有董事的私家车，全部拿去用接待这些分公司的干部及其家人。他们一到，我们董事长的司机就在机场等着他们，就像迎接前方凯旋的战士一样，首先献上一束鲜花，然后再来一个拥抱：“欢迎回家，你们辛苦了！”把他们接到公司后，公司门口站着两排迎宾，有时候是站两排漂亮的女孩子，有时候会选两个最胖的女员工，体重差不多两百斤。看他们一回来，这两个人都拥上去给他们一个拥抱。当那些分公司的总经理、总监被两座“肉山”挤在中间时，那种温暖无法用语言形容。然后坐电梯到三楼，一出来就有一条横幅：“热烈欢迎分公司的家人回来快乐老家。”总公司所有部门的战士看到分公司的战友回来，立刻起立，上前握手，然后拥抱：“欢迎回家，你们辛苦了，我们的英雄。”一开始好像有点做作，但是做了多次后大家就习惯了。很多干部在总部开会就被感动得泪流满面。 拥抱要循序渐进 区别对待来自不同的地域的人 拥抱时注意礼节 如果想拉近员工之间、员工和管理层之间的距离，就可以通过拥抱来达到这样的效果。当然，中国人相对来说比较含蓄，不像西方人一见面就会拥抱接吻。一般比较习惯握手这种方式。因此，要让员工接受拥抱，需要一个循序渐进的过程。否则，在员工非常习惯领导一本正经、正襟危坐的情况下，在员工还完全不能接受拥抱的时候，贸然采取这种拉近距离的方式，员工一时会很难接受的。要想让员工逐步认可并接受这种文化，可以采用不断推进、步步为营的办法。第一次可以先和员工握握手，下次击一下掌，再下一次挽一下员工的胳膊，再下一次轻轻地拥抱一下员工，这样循序渐进慢慢地来，给员工一个适应的过程。等员工渐渐接受了拥抱这种方式，并习惯通过拥抱来拉近彼此的距离，感受来自同事之间、团队的温暖时，我们就可以尽情地张开自己的双臂，拥抱自己团队里的成员，包括团队之外的来自五湖四海的朋友。南北方的文化是有些差异的。一般来说，南方人相对比较开放一些。在团队复制的课堂上，广东的学员进行拥抱这个环节时，一些素不相识的学员在音乐还没响起就开始拥抱，时间到了，他们还说没有抱够。但是在东北的课堂上，要让东北的学员接受拥抱文化，则有点困难。别看东北人平时热情开朗，但是却很难在短时间内接受彼此拥抱。这是不同地域的文化差异造成的。在实行拥抱这项家庭文化的时候，要了解不同地域的差别，并有区别的对待。在推行拥抱文化时，很多人不知道该怎么抱，因为他们一辈子都没有做过这件事情。其实，拥抱是有方法的，两个人自然的面对面，都向前跨右脚，自然的交叉，靠近彼此。两只手右手在上，左手在下，像挑扁担一样，双臂环绕对方，然后靠在对方的肩上，闭上眼睛，陶醉三秒钟。两个人拥抱时间的长短、两个人用的力量的大小，也反映了两个人之间的距离。值得注意的是，拥抱也要一个度。两个人第一次见面，尤其对方异性，我们可以稍微轻轻地搭一下。如果是兄弟，就要抱得紧一点，可能还会拍着对方的背说：“哎呀，又见面了。”所以， 越近，抱的力量就越大，抱的时间也就越久。随着肢体接触的增加，我们会惊喜的发现两个人之间的感情链接也会加强。通过拥抱，企业的老板和主管们也可以测试出自己在员工心目当中的位置。拥抱不但能测试出这项内容，而且很准。假如说你作为一个老板或者主管，非常严肃，从来不跟员工做肢体接触，那么突然要通过肢体语言向下属表示好意，比如说用手去拍拍女下属。你会发现，你稍微碰一下她，她就会做出躲闪的动作。如果员工是这样的反应的话，那就反映出一个问题：到目前为止，在她心里，还没有完全把你当做朋友。如果当你通过肢体语言向下属表示好感时，你发现她并没有做出什么明显的反应，说明到现在为止，这名下属对你还是满意的。我们可以通过这一点来测试自己跟团队成员之间的一种心灵沟通，因为突然的肢体接触，会让人做出最自然的反应。如果你能张开双臂拥抱来自五湖四海、素不相识的朋友，能够拥抱跟我们一起打拼多年的同事，并从中体会 家人般的温暖，那么，等到以后春节回家，也应该给你的爸爸妈妈一个热情的拥抱，说一句：“您辛苦了，我爱您！”这一句简单的话，很可能就让老人家热泪盈眶。所以，从今天开始，展开我们的双臂，好好去拥抱，爱我们的父母，爱我们的同事吧！总结：1：肢体的距离，可以决定心灵的距离。2：如果想拉近员工之间，员工和管理层之间的 ，就可以通过拥抱来达到这样的效果。3：想要让员工逐步认可并接受拥抱的文化，可以采用不断推进，步步为营的办法。4：在实行拥抱这项家庭文化的时候，要了解不同地域的差别，并有区别地对待。5：两个人拥抱时间的长短，两个人所用力量的大小，也反映了两个人之间的距离。 第三节 蓝菲在舞蹈中敞开你我的心扉 舞蹈是人们互相沟通，交流情感，消除隔阂的最好方式之一。在欢乐的乐曲伴奏下，人们可以放开自己，敞开心扉，增强互相沟通和交流意识，让彼此的关系更加融洽和谐。 蓝菲每次开学，或周二出早操，都会跳蓝菲之舞蹈，这就是蓝菲塑造家庭文化中常重要的一项内容。每个月开员工大会或者开总经理会议，第一项也是凑国歌，之后各位总经理就会尽情舞蹈。肢体的状态决定思维的状态，一个人的肢体打开了，她的思维自然也会打开了。跳舞不但能活跃气氛，还让所有人把肢体打开。只有每个人的肢体都打开了，才能尽情地接受拥抱身边的每个一个人，也就能接受来自外界的重要资讯和能量。舞蹈作用很大，但很多人从来没有跳过舞，连一支舞都不会跳，该怎么办呢？没有关系，因为你在蓝菲舞蹈学院工作！ 蓝菲企业文化宣传光碟-免费舞蹈视频1：光碟里面有蓝菲之舞的MV光盘，指导老师会教大家应该如何跳舞。2：免费舞蹈视频 蓝菲上市光盘都有各种舞蹈学习。在百度上搜索就可以直接搜索蓝菲XXX舞就可以的。3：现场教学 ，每周周二蓝菲会在出早操升国旗后授课舞蹈并一起跳动起来。 第四节 在聚餐中建立起深厚情谊 有的企业一年到头只有在开年会的时候，大家才会有机会聚到一起会餐，而平时大家除了工作的时候在一起，没有其他形式的交流。不得不说，这在让人感到惋惜的同时，也是一种损失。 在蓝菲，员工经常聚餐，而且聚餐的意义已经不是大家在一起吃吃喝喝，它成为一种家庭文化不可缺少的一部分。聚餐给大家一个沟通和交流的平台，平时很多不方便的讲的话，此时可以说出来，让大家有真诚沟通与交流的机会。聚餐也未必花很多钱，也许在路边摊都比在五星级饭店效果更好。因为意义不在于吃什么，也不在于哪里吃，更不在于点的什么酒，点的是什么菜，消费了多少钱，而在于你是否能让你的团队，你的员工感觉到你的心里真的有他们。在聚餐时情谊交流后，管理者和员工之间的关系拉近了，管理层和员工的责任感以及对于公司的归属感增强了。所以，不要小看聚餐，小聚餐里蕴含了大学问。 第五节 在分享中共同前进对于企业来说，分享是一项重要的文化和传统。很多企业都知道分享很重要，是提高员工专业能力水平的便捷途径。只有员工能力提高了，企业的整体竞争力才会提高。但是让分享这项文化落地，融入每一位管理者和员工的思想，并转化行动却很难，因为员工往往害怕分享知识和经验后大多数人都掌握了相关的技能，会降低自己在企业中的竞争力。这无形中给企业造成了损失。曾任中国惠普公司助理，首席知识官的高健华说曾说：“在惠普，只要你当了管理者，一个非常基本的要求就是要讲课，给员工做培训。如果能把你学会的东西，把你掌握的知识和技能跟别人分享，而且是手把手地教会别人，你就是一个好老师，好的管理者。”与惠普相似，很多知名企业都拥有分享知识和经验的习惯。 名企实践：乐于分享是摩托罗拉的企业文化传统。摩托罗拉通过提供奖励和改变员工的思维模式来奖励和保持分享文化。摩托罗拉传承分享文化的方式之一就是推行部门的提案活动，并通过奖励来引导和激励员工。很多企业的员工都有这种感受，工作几年了却只了解自己部门的工作任务和工作情况，但对于其他部门的工作方法和工作内容却知之甚少，部门和部门之间存在一睹无形的“部门墙”。摩托罗拉则不同，它通常跨部门的推动活动，让不同的部门都有机会了解到其他部门的工作，并从自己的知识结构和工作经验出发向其他部门提出建议，这样就很好地达到了分享知识的目的。在这个过程中，管理层会对活动给予大力支持，并通过物质或精神奖励强化，借以使分享成为企业文化的重要组成部分。摩托罗拉还会通过引导，从思想上改变员工的想法，让员工认识到知识投资是不会贬值的，而是会带来巨大的回报。管理层还以身作则来营造一个鼓励员工分享知识的环境，并每隔季度都展开活动，让员工了解共享及创新对企业的重要性。分享让摩托罗拉员工的知识技能始终具有先进性，也让员工成为多面手，储备了跨部门的知识。有了高水品的员工，没落罗拉便处于行业的领先地位。 家庭文化中有一项非常重要的内容分享。 通过短信平台随时来分享 分享是每次会议的主题之一参考： 有的企业，分享无处不在。有的企业有很多短信平台，他们为企业的管理者和员工之间及时架设了很好的桥梁。比如说：“分公司的所有总经理都有一个短信平台。这个平台是一个分享平台，如果哪个经理听了一件课或看了一本非常有启发的书，觉得某个老师讲的话非常经典或非常有激励人的作用，就会赶紧编辑一条短信，一按发送键，所有总经理都可以收到；另外总经理身上都会发生一些新鲜事情和感悟，都可以通过平台发送给其他人，让大家共同分享。 同样，分享也是每次会议的主题之一。某个分公司的总经理在某个月，采取了一些好的策略或者业绩有了新的突破，在下次总经理会议上，他就会与大家分享。比如说：2012年，长沙分公司在一个月内创造了在线业绩百万的 ，总部便直接将长沙分公司的总经理请到在线商学院，通过视频向全国分公司总经理传授经验，讲述长沙分公司是如何一个月取得了这么优秀的成绩的。因此，有很多经验和知识，都是在总经理会议或者通过视频会议进行分享。 参考学习： 蓝菲分公司的周国勇，是蓝菲第一个提成：“要做蓝菲服务员”的员工。她没有说要做业绩第一，而是说要做“服务第一人”。在泉州，周国勇服务过的很多客户，都对她的服务赞不绝口，不但下次来聚成参加课程时，第一个会想到她，还会为她推荐很多客户，因为客户们都觉得她的工作细致入微，让人放心。 周国勇在2013年个人业绩非常突出，遥遥领先于其他员工。其实，蓝菲的业务人员要取得好的业绩，并不像一些太制造企业的业务人员那么容易，因为蓝菲的业绩是由一个个小的数字堆积而成的，而周国勇几乎每个月都能取得骄人的业绩。为什么会这样呢？原来周国勇在服务客户上，有一套过人的方法。因此，聚成曾经不止一次请她来会议上，和大家分享业绩领先的奥秘。 从蓝菲分公司的总经理到合作伙伴，都有很多经验可以分享，而这种分享精神由来已久，是蓝菲的一种优良传统。分享精神的创立，要感谢蓝菲的创始团队，他们创办聚成的时候，就乐于分享。后来，这样的一种态度也就蓝菲的每个员工身上传承，直到至今。 第六节 在感恩中 拼搏的价值感恩文化是人与人之间零距离的源泉，是团队执行力的基础。一个企业，一个团队努力去打造一种感恩的文化。怎么做呢？其实很简单，就是从自我做起，从自己做起。任何时候，只要上台讲话：都必须先学会感谢公司，感谢各位，感谢所有家人。团队的凝聚力来自于感恩，团队的执行力更来自于感恩，一个懂得感恩的人，他的生命是如何的呢？ 参考： 荣耀2010年度颁奖盛典”股份董事长致词家人们，你们辛苦了！ 回顾2012年，心里太多感慨，刚才我们看见大屏幕的时候我差点落泪。这一年，也许我们从2003年创业以来最不好过的一年，培训市场犹如一个硝烟弥漫的战场，前有埋伏，后有追兵。我们的道路充满坎坷，充满艰辛。在这样一个恶劣，困难的环境下，我们的家人任取得了如此优异的成绩，各位家人，在此说声：你们辛苦了，受累了！ 每当领奖看到聚光灯，看到颁奖台对着我和出现我的影子的时候，心里有种说不出的滋味；这即是一种荣誉，因为那代表着我们的企业；又是一种愧疚，因为那正是我们全体蓝菲