应对面试官的技巧

1 / 6 应对面试官的技巧 测试之前可以询问的问题 虽然无法摆脱上岗测试，但可以问几个问题来保住自己的候选人资格。 请尝试询问下列问题：我有时会紧张，假如我今天发挥失常，能否再给我一次机会？ 不会是一锤定乾坤吧？ 你们采用哪种类型的测试？ 性格型？ 诚实型？ 表现型？ 还是 我能否知道测试结果？ 知道自己在哪些方面做得不好 至少知道自己在哪些方面有待改进提高。 假如我的测试结果不理想，贵单位是否还对我 予以考虑？ 虽然多数问题的答案是 “ 不、不行、不可以 ” ，但是你仍有必要试一试。 如果面试官对你的询问嗤之以鼻，那么至少你知道了自己在与一家什么样的公司打交道 倘若他们现在就如此不讲情面，以后有你好受的。 小心综合测试 2 / 6 许多测试把好几种类型的测试题综合在一起，前十道是关于性格特点的，小心后面出现涉及能力倾向 (例如领导潜能或创新潜能 )或诚实 (例如撒谎 )的问题。 注意绝对词的使用 尽量不要使用 “ 总是 ” 、 “ 始终 ” 和 “ 从未 ” 这一类绝对词，例如说 “ 我从未对某件 事情这么在意过 ” ，别人会认为你是个老好人 靠不住。 跳跃式做题法 许多测试都有讨厌的时间限制。 参加笔试时，先挑会答的做，再掐着表做稍微难点儿的 (避免在难题上费工夫而没时间做有把握的题 )，最后再做最难的题，如果还有时间的话，可以检查两遍，不过，测试专家认为第一感觉往往是最佳答案。 学会使用电脑 新科技浪潮推动了测试形式的计算机化。 现在，虽然只有多数学术机构，如大学及研究生入学测试利用电脑进行测试，但毫无疑问，计算机化也将席卷求职测试领域。 应该注意的是，许多测试平台只允许应试者按考题顺序依次作答，而且不允许更改答案。 搞清楚做题规则 猜答案是否会受惩罚 (也就是不回答不扣分，回答错误倒扣分 )。 3 / 6 有人指出，用电脑测试对于没有使用过电脑的人来说不公平。 怎么办？ 学电脑呗。 设想高分 根据你对公司的调查了解，设想一下理想的候选人是什么样的 他会怎样思考？ 碰到一个古怪的问题时，他会怎么回答？ 在当代思想主流中给自己找个适中的位置，面试官把不合常规的想法看作是潜 在的麻烦。 最佳雇员这样回答问题 “ 像最佳雇员那样回答问题 ” 显然不太容易，你必须知道什么样的雇员才是最佳雇员，有什么样的身体能力和心智能力、专业知识、性格特点及经验阅历才能最胜任这份工作？ 不管你调查了解了多少，有时，你无法准确地猜测理想雇员的特征，因为某些特征的尺度不好把握 例如过度地坚定自信就成了自命不凡，因此，把握不准时，最好跟着感觉走。 答案要尽量体现自己的优点 怎样回答才恰到好处？ 最好体现 下列特征：结果导向 4 / 6 平易近人 坚定自信 值得信赖 情绪稳定 精明健谈 想象丰富 锐意创新 勇于尝试 积极乐观 认真负责 善于交际 宽宏大量 值得托付 答案应避免体现你的缺点 不要给人转瞬即逝的感觉，以下是应该避免表现出来的消极特征： 无法在有压力的情况下正常工作 不诚实 提交员工的欺诈性待遇请求 引起不必要的法律纠纷 易冲动 易与人发生冲突 5 / 6 有盗窃倾向 钻时间的空子 (无缘无故请病假或者办事拖拖拉拉 ) 吸毒或服用其他麻痹神经的药物 有暴 面对压力照常发挥 如果能够在紧急情况下或在临近最后期限时出色地完成任务；能够成功应对难缠的客户；能够肩负重任勇往直前、不负众望，那么你的心理测试成绩一定很好。 研究表明，心理测试能够发现一个人的压力应对机制，这个机制会限制出色的工作表现，例如： 对规章制度熟视无睹 有焦急紧张 或多疑的倾向 面对危机过度敏感 完美主义 僵化死板 心存偏见 消极处世的态度 充满自信 最严重的问题是雇员缺乏自信，这种特征会产生负面效应。 雇主认为应该解雇不自信的职员，因为他们缺乏工作的动力。 6 / 6 例如，如果问 (回答是 /不是 )我与人一起工作很快乐，要回答 “ 是 ” ，因为你当然要和人一起工作。 乐观的员工是最好的员工。 销售人员的专用技巧 销售行业组织的测试通常考察应聘者的下列特征：共鸣 洞悉 或同情他人感情的能力 精力旺盛 不达目的不罢休的魄力 结果导向 渴望学习新技能，迫不及待地实现目标 才智 文化修养及想象力 自制 掌控自己的命运 自我实现 相信努力就会成功 自我检控 根据别人的表现 (不只是自己的信念 )来决定自己的行为 达观 这次销售失败不影响下次销售的积极性 警惕重复的问题 有些测试，尤其是诚实测