时代光华招聘与面试技巧

1 / 7 时代光华招聘与面试技巧 时代光华招聘与面试技巧 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、通知来上班。而一位做了 10 年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有 38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有 66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 第一节 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖 经写过一本书，叫人力资源冠军（ 在这本书里 出 么一个词，就是 人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（ 么样的公司能赢 ?不是靠产品特色，2 / 7 也不是靠成本领先，在这个不 断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “ 钱多事少离家近，位高权重责任轻 ” ，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人 说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公3 / 7 司？这 可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说： “ 谢谢你今天来参加面试，我一共问你个问题，请您如实回答。 ”10 个问题问完之后，某甲就 想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说： “ 好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？ ” 某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此 ，提醒经理们4 / 7 注 意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（ 背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。 【自检】 根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。 【参考答案】 应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、 激励机制、岗位轮换、长期策略等。 有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。 【案例】 英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们5 / 7 是同一个大学同一个系毕业的，大学毕 业之后这五个人又考上了同一个大学的 后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。 实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。 所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。 招聘的流程及误区 步骤 1：识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤 2：确定如何弥补空缺 招人是最简单的方式，但成本高。 因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。 6 / 7 如果一个新员工的工资是 5000 元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是 5000 （ 1+34%） 6700元，这 34%是他的福利、保险 、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。 不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。 应急职位、核心职位的招聘方法不同。应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是 3 个月、 6 个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去 ,这是很省钱的办法。核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。 这里，企业经常存在着两种误区： 财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位 ，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。 核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率