正式的员工绩效考核方案

1 / 43 正式的员工绩效考核方案 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核 (按月 )。 2、综合能力考核 (由考评小组每季度进行一次 )。 3、考勤及奖惩情况 (由行政部按照公司内部管理条2 / 43 例执行考核 )。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价 并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一 )填写程序 1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部 ; 2、工作绩效考核表每月 28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2日前交至行政部 ; 3、工作计划编写分日 常工作类 5 项、阶段工作类 5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务 ; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行 (阶段性工作 )三档，月末由本人根据实际选项打分 ,并在个人评价栏内给自己评分 ; 5、工作计划未进行、进行中 (阶段性工作 )项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 3 / 43 (二 )计分说明 1、工作绩效考核表总分 90分，日常工作类 5 项每项8 分占 40分，阶段工作类 5项每项 10分占 50分，其它类每项附加分 8分，意见与建议如被公司采纳，附加分 10分 ;其中个人评分、职能部门评分、 直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。 (个人评分突破 90分者，个人评分无效，按直接上级评分减 10计算 ;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。 ) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知 ;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱 ;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。 3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优 85分以上，良 84格 79般 74合格 64(含 )分以下。 (三 )季度绩效工资内容 季度绩效工资 =绩效考核奖 +绩效季度奖 4 / 43 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金 ; b、员工的第 13个月月工资的四分之 一 ; c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金 ;考核为合格的只发 a 项和 b 项 ;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 (四 )增减分类别： 1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3天扣绩效工资 1%，累计 5天扣绩效工资 3%; 2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2分，以此类推。 季度内缺勤培训累计 2次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资 3%; 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推 ;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5 / 43 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%; (2)季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次 减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、考核范围 适用于本公司所有转正员工之绩效考核。 三、考核权限 1、各部门、车间主管及以上人员之绩效考核由公司负责实施。 2、各部门、车间员工之绩效考核由部门主管负责实施。 3、公司考评领导小组对各部门、车间提交的考核结果进行审核，如有必要可进行适当调整。 6 / 43 4、总经理室根据考核成绩决定对员工进行薪资调整或年终奖励。 四、考核分类与方式（考核结构图见附表 1、 2、 3） 1、根据考核岗位不同，分三类： （ 1）生产人员：指车间工人、辅助人员等普通员工； （ 2）部室人员：包括办公室、财资部、供应部、营销部、 水泵部、电气部、生产部等六部一室的主管级以下人员（不含主管）； （ 3）管理人员：主要是公司在岗的正式任命的主管级以上（含主管）管理人员。 2、考评周期：半年考评一次，每年年底综合考评一次。 1 3、考核方法为百分考评汇总成绩。 五、考核项目与权重 （一）生产人员绩效考评 1、生产与质量 (占绩效考评总成绩的 48%) （ 1）生产任务完成率（ 24%）：考核生产计划（任务）的完成情况。 （ 2）产品合格率（ 16%）：考核生产的产品或半成 品质量情况。 （ 3）工艺执行情况（ 8%）：考核员工是否按生产图纸、工作流程或规定操作。 7 / 43 2、劳动纪律与安全 （占绩效考评总成绩的 25%） （ 1）出勤率（ 5%）：考核员工迟到、早退、病事假等出勤情况。 （ 2）违反规定（ 5%）：考核员工有无违反公司员工手册等行为。 （ 3）劳防用品穿戴情况（ 5%）：考核员工执行公司的劳防用品穿戴规定情况。 （ 4）文明操作（ 5%）：考核员工在生产和工作中文明操作情况。 （ 5）安全生产（ 5%）：考核员工执行公司 的安全生产规定情况。 3、岗位技能 (占绩效考评总成绩的 15%) （ 1）岗位技能熟练程度（ 8%）：考核员工本岗位技能情况。 （ 2）质量要求了解程度（ 7%）：考核员工本岗位生产质量要求掌握情况。 4、工作态度 (占绩效考评总成绩的 12%) （ 1）责任心（ 4%）：考核员工工作责任心情况。 （ 2）协作性（ 4%）：考核员工协作性情况。 （ 3）学习性（ 4%）：考核员工学习性情况。 （二）部室人员考评 1、品行考评 （占绩效考评成 绩的 25%） 8 / 43 （ 1）出勤率（ 5%）：考核员工迟到、早退、病事假等出勤情况。 （ 2）行为品格（ 5%）：考核员工遵章守纪、言语行为等职业素质情况。 （ 3）工作态度（ 10%）：考核员工是否努力工作、尤其是承担临时工作任务的情况。 （ 4）精神面貌和心理素质（ 5%）：考核员工日常言行表现及员工的日常工作状态情况。 2、业绩考评 （占绩效考评总成绩的 75%） 2 （ 1）业务能力和专业知识 (5%)：考核员工业务能力和专业知识掌握情况。 （ 2） 岗位技能熟练程度 (5%)：考核员工岗位技能熟练情况。 （ 3）日常工作的自我管理情况 (10%)：考核员工是否制定工作计划、以及工作合理性的安排情况。 （ 4）临时性工作任务执行情况 (10%)：考核员工临时性或突发性工作任务的完成情况。 （ 5）工作职责履行情况 (20%)：直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） （ 6）工作计划完成和目标达成情况 (25%)：每月直接9 / 43 上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 （三）管理人员绩效考评 1、品行考评（占绩效考评总成绩的 30%） （ 1）言行品格 (10%)：考核管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 （ 2）职业素质 (10%)： 办公室 公正、可靠、慎重、善劝； 财资部 认真、细致、严谨、开源； 营销部 主动、热情、灵活、敏锐； 采购部 认真、细致 、严谨、节俭； 技术部 专业、认真、细致、创新； 生产部 专业、协调、细致、主动。 （ 3）工作态度 (5%)：考核迟到、早退、事假等出勤情况、关键时刻能否组织员工加班加点完成任务、关键时刻是否斤斤计较耽误工作、部门间、同事间工作协调配合情况以及工作协作性和责任感。 （ 4）精神面貌 (5%)：考核管理人员日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣10 / 43 贯公司各项方针政策、是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 2、业绩考评（占绩效考评总成绩 的 70%） （ 1）部门工作安排与分配（ 10%）：考核管理人员的工作统筹安排能力。 （ 2）部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（ 20%）：考核管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。 （ 3）部门各项工作计划完成和目标达成情况（ 20%）：考核管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。 （ 4）部门临时工作任务的完成情况（ 5%）：考核管理人员在领导下属员工完成临时性或突发性任务的执行情况。 （ 5）下属员工工作表现和考评成绩（ 5%） ：考核管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。 （ 6）各项财务指标考核（ 10%）：考核经营部门销售指标、利润指标和成本节约等；职能部室的成本控制和利用指标等。 六、绩效考评具体执行步骤 1、每月人力资源部对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制交各部门进行考评。 2、每月由各部门主管负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管对11 / 43 员工工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初和次年一月初考核办公室组织半年度绩效考 核，具体按考核权限进行。 4、每半年人力资源部收集汇总百分考评、出勤情况、各部门考核记录和评定表，进行分类、统计记录，提交公司考核办公室。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力资源部（作为下半年考评的依据）。 注：绩效改进面谈期间同时也是 “ 考核申诉期间 ” ，具体按考核申诉规定执行。 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、 薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理室审批。批准后具体实施。 8、每半年度考评，再加上上半年度绩效考评成绩，综合后作为员工全年的员工绩效考评成绩。 9、下一年的第一个月完成年度考评、成绩汇总和信12 / 43 息反馈，以及提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，经批准后 执行。 七、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部职责： 1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划。 2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策。 3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导。 4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提供信息反馈和改进建议。 5、组织实施职能部室的绩效考评，监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行。 6、针对考核 结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据总经理室批示进行执行。 7、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平。 8、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。 （二）部门职责： 1、设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求。 2、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督。 13 / 43 3、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定， 并定期上交人力资源部。 4、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计 划。 5、协助人力资源部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 八、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑问，可以在 3天内向考核办公室提出申诉。考核办公室接到投诉后，对申诉事件进行调查处理。 对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员 工本人、部门和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 14 / 43 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 九、绩效管理和绩效考评应该 达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、 岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。 6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考 核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 十、绩效考评结果处理 1、考评成绩汇总后对一线员工、部室人员、管理人员分别进行等级评定，分优秀、良好、中等、合格、不合格15 / 43 五个等级。各等级的基本分数是： （ 1）优秀： 100 （ 2）良好： 89 （ 3）中等： 79 （ 4）合格： 69 （ 5）不合格： 59分以下。 2、根据等级评定，年终时由总经理室对考核合格及以上人员分别给予一定现金奖励，并根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升；对考核不合格人员视情作为降级或终止劳动合同关系的处理。 3、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照公司相关规定奖惩。 4、其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 十一、本制度自 2015 年 6 月起正式实施，解释修改权归办公室。 附：绩效考核表一、表二、表 三 上海申宝泵业有限公司 二 00九年六月二十四日 主题词：规定 抄送：各部门、车间 上海申宝泵业有限公司办公室 2015年 6 月 24日 签发： 16 / 43 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效 ,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本 状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （ 1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； 17 / 43 （ 2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （ 3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民 售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （ 4）指标体系 占绩效考评总成绩的 30%) 行为品格（ 10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履 行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加 1 分，不满意减 1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） 工作态度（ 10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加 1 分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加 1 分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加 1分，无故推卸减 1 分（典 型事件加减分，或定期进行民 精神面貌和心理素质（ 10%）：员工日常言行表现，18 / 43 如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民 防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据 。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 绩效考评总成绩的 70%） 销售业绩（ 40%）：平均销售任务完成率；换算成 40分制。 工作职责履行情况（ 10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） 临时工作任务执行情况（ 10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定 ，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据 04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组19 / 43 织工作的人员进行表现记录） 业务技能测试（ 10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位： “ 工作职责履行情况 ” 占 30%，“ 临时工作任务执行情况 ” 占 20%， “ 业务技能测试 ” 成绩占 20%。 2、机关职员考评 （ 1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四 部门的主办级以下人员（不含主办 （ 2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。 （ 3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民 作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （ 4）指标体系 绩效考评成绩的 25%） 行为品格（ 5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 ，从言语行为等典型事件考评员工职业素质 工作态度（ 10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。 为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加 1 分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如20 / 43 主动积极承担更多工作加 1分，无故推卸扣 1分（典型事件加减分，或定期进行民 分时要考虑员工实际工作情况） 精神面貌和心理素质（ 10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加 1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣 1 至 2 分） 员工的日常工作 状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民 绩效考评总成绩的 75%） 业务测试和专业知识测试 (10%) 针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 日常工作的自我管理情况 (10%) 如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定） 临时性工作任务执行情 况 (10%) 针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定） 21 / 43 工作职责履行情况 (20%) 直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） 工作计划完成和目标达成情况 (25%) 每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。 3、管理人员绩效考评 （ 1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。 （ 2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。 （ 3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民 （ 4）指标体系 绩效考评总成绩的 30%） 言行品格 (10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制 度政策，能否正确教育、引导员工行为。 22 / 43 职业素质 (10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等） 平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； 公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； 主动、热情、灵活、敏锐等； u 市场企划部 机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u 财务部 认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； 灵活、热 情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 工作态度 (5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加 1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣 1分。 部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民 精神面貌 (5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。 日常工作 状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的23 / 43 表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民 绩效考评总成绩的 70%） 部门工作安排与分配（ 10%） 考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性） 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（ 20%） 考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部 门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） 部门各项工作计划完成和目标达成情况（ 20%） 考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） 部门临时工作任务的完成情况（ 5%） 考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录） 下属员工工作表现和考评成绩（ 5%） 考评管理24 / 43 人员教育、指导 、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评） 各项财务指标考核（ 10%） 经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。 各项综合能力评定 由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。） 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一 次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过 第一票后进行第二票上级领导投票 50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。 注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录； 2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制； 25 / 43 3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员 工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。 4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。 5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。 6、每年七月底， 人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是 “ 考核申诉期间 ” ，具体按考核申诉规定执行。 7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。 8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进26 / 43 行全面的综合的民 为管理人员 日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。 9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。 10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。 五、月度考评中各部门或管理人员的责任划分 （一）人劳处是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队 伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人劳处部具体担负如下职责： l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； 27 / 43 升、降级、岗位调 动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； 案、保存。 （二）月度考评的直接责任人是各职能部门的正职及分管院长。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由职能部门的正职及分管院长直接执行的。 在绩效管理的整个过程中，各职能部门的正职及分管院长主要担负如下职责： l 设立本部门工作计划和目标，并指导部门员工作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l 对部门员工的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人劳部； l 为部门员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。 度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。 （三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作28 / 43 计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况 的评定数据表等资料信息。 六、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的 15 天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、 掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。 七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品29 / 43 行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； 粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效 的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 八、绩效考评结果处理 关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前 5%优秀， 20%良好， 30%尚可，20%差，最后 5%较差。 %优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前 10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的 5%作为降级的对象。 0%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部30 / 43 门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 5%作为重点培 训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。 反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。 第一章 总则 第一条 目的： 1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。 2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 3、客 观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。 4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。 第二条 适用范围：本方案适用于工厂全体员工。 第三条 考核原则 31 / 43 1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应 该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。 第四条 工作职责 1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作。 2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。 4、评估者 ：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。 1 第二章 考核人员分类 32 / 43 第五条 人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为 A、 下表所示： 第六条 考核权限设定 1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（ 2、考核权限的分配如下表所示： 第三章 考核内容 第七条 考核内容 注：各项 考核均为百分制评分。 第八条 考核内容具体说明 1、管理人员绩效考核具体内容说明 、工作业绩考核：工作业绩考核以考核岗位 标为主。岗位 标由部门目标分解得出，同时结合工作分析，从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的 标进行考核，各级管理人员应与下属进行充分沟通，确定各岗位的 a） 标可以分为硬指标、软指标： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确 的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准 33 / 43 b）月度考核时考核月度指标；年度考核时，先进行年度指标考核，再计算工作业绩年度考核得分，工作业绩年度考核得分 =年度指标 *30%+月度得分平均值 *70%。工作业绩考核为百分制评分，单项指标得分最高不超过 100 分。指标总权重为 100%。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。 a）各部门依据部门管 理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。 b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。 a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核 “ 团队管理能力 ” 。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可 包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。 c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级34 / 43 人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬 5 分 /次，嘉奖 10分 /次；书面警告 5 分 /次，记过及以上10分 /次。 2、基层员工绩效考 核具体内容说明 基本员工具体考核内容如下： 、各指标考核（除 “* 贡献 ” ）为减分制，制定标准：轻微违规 1分 /次；一般性违规 2 分 /次；较严重违规或口头警告 3分 /次；严重违规或书面警告 4次；情节特别严重的本项得 0 分。 、 “* 贡献 ” 为得分制，制定标准：无贡献为 0分；有价值的改善建议得 1分 /次；价值相当于 1000元以上的贡献得 2分 /次；价值相当于 5000元以上的贡献得 3 /次；价值相当于 1万元以上的贡献得 6 分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分 者，当月考核得分不得高于 80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于 60分 35 / 43 第九条 考核流程 1、月度考核流程： 、每月 1 日前，员工对上月工作进行自评（ 提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月 3 日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及 绩效考核结果汇总表 ，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 、每月 5 日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的 绩效考核结果汇总表 ，经部门负责人签批后，将 绩效考核结果汇总表 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每月 10 日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。 2、年度考核流程（管理人员）： 、每年 1 月 5 日前，员工在年度考核表中对上一年年度 指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入36 / 43 年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年 1 月 8 日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度 绩效考核结果汇总表 ，并逐级上报。 、每年 1 月 12 日前，部门指定专人接收并审核 员工绩效考核表（年度） ，审核无误后汇总成部门年度 绩效考核结果汇总表 ，经部门负责人签批后，将 绩效考核结果汇总表 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年 1 月 15 日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年 1 月 20 日前，各部门指定专人收齐上一年 员工绩效考核表（年度） 原件，交人力资源及行政部。人 力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 第三章 其他 第十条 考核结果等级分布 第十一条 员工参加考核说明 37 / 43 1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的 生效日期为准。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。 第十二条 绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的 员工绩效考核管理制度 及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。 第十三条 绩效考核申诉 1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议 的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的 三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审38 / 43 查小组，过期申诉不予受理。 2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写 绩效考核结果汇总表 ，经审批后，提交人力资源及行政部。 4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 第十四条 本方案根据公司 员工