绩效管理制度2015.7.16.doc

佛山敦煌建材有限公司绩效考核管理制度（人事行政部）文件编号：DHHR-GW2015-002版本：A编制日期：2015-7-16页数：7核准：编制：杨娜变更记录表版本变更内容修改人核准人生效日期绩效考核管理制度第1条 目的1. 以公司发展战略为导向，以客户需求为导向，努力完成公司经营目标，提升员工综合能力。2. 全面了解公司员工的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。3. 促进公司管理的制度化，促进员工的综合素质和业务能力的提升。第2条 原则1. 客观公正原则，坚持以事实为依据尽量避免或减少主观因素的影响，真实地衡量和反映员工的工作状况。2. 公开透明原则，做到考核标准，方法，过程和结果的公开，提高绩效考核结果的可信度。3. 及时反馈原则，考核结果反馈到被考核人，使部门和员工本人看到问题和差距，以便更好的改进工作。4. 结合奖惩原则，绩效考核的结果要用奖惩的方式来体现，有利于提高公司员工的工作积极性，进行有效的优胜劣汰，有利于公司持续发展。5. 分层分类原则，根据实际情况，不同职能部门，不同岗位的考核，有不同的标准和不同方式。6. 绩效考核与绩效开发并重原则，绩效考核侧重于对过去和现在的业绩考核，同时也重视员工自身绩效的开发，以满足公司的发展，适应日益变化进步的市场。第3条 范围对公司员工进行考核。第4条 绩效管理责任1.公司决策层 1.1明确公司远景规划及战略目标 1.2对指标及标准的设定提供指导意见 1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督2.人事部 2.1对绩效管理方案进行培训和讲解。 2.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议。 2.3随着公司发展，动态调整优化方案。 2.4进行分数整合，上传下达，档案归档。3.各部门管理层 3.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念。 3.2根据公司战略目标确定行动计划。 3.3中层管理者提出指标及标准设定的建议。 3.4在过程中关注指标的达成。 3.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成考核。4.员工层 4.1按照绩效要求完成本职工作 4.2反馈制度运行中存在的问题，并提出改善建议第5条 绩效考核的方式1. 自我考核2. 上级考核3. 行政考核第6条 绩效考核的类型和时间安排时间类别考核时间复核时间考核终定时间月度考核下月5日前初次考核后3日内复核后2日内转正考核按公司转正考核方法执行年度考核按一年每月考核总分数/12(取平均值)注：1、考核时间：主要是指初次考核的整个流程时间。 2、复核时间：主要是对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和修正。3、考核终定时间：是人事行政部将考核结果进行汇总归档的时间。 第7条 绩效考核流程1. 人事部按照考核类型的时间安排，执行考核；2. 人事部下发绩效考核表3. 对员工进行正式考核 1）员工自我评价与总结。 2）部门主管的评定考核。 3）人事行政部审核。 4）总经理签署意见。4. 绩效考评结果反馈给被考核人。5. 如被考核人对考评结果有异议可以在两个工作日内向人事部申诉。如没有异议人事部对绩效考核结果存档备案。第八条 绩效考核标准考核不能用统一的标准来评价不同岗位的员工，要分层分类考核、客观评价过去。公司依据部门的职能，将员工分为两个层次，职能部门和业务部门，每个层次有按岗位区分，并专门设计绩效考核表。公司对员工的考核标准主要是工作成绩、工作能力和工作态度三个个方面，不同部门的不同岗位员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：8.1、考核维度标准：第1维度第2维度描述工作成绩工作计划与总结报告计划每月的工作内容，总结每月工作，计划完成情况，计划外的工作。工作质量工作中是否细致用心，考虑问题周到全面，较少出现疏忽或错误，高质量完成工作任务工作能力管理能力能合理安排部门人员工作，能调动下属积极性，能不段培训并提升下属业务能力。统筹能力能很好统筹部门工作，能带领团队按时间节点完成工作计划，遇有市场变化时能及时调整计划，能合理安排部门人员工作，能调动下属积极性，能不段提升下属业务能力。具备全局观念，站在公司的高度考虑和处理问题，不计较个人得失，不强调片面问题业务拓展能力业务知识丰富，业务技能过硬，有独立开发的新客户。客户管理维护能力完整的统计客户信息，对客户准确分类处理，能精准的了解客户需求，用心服务客户，及时解答客户疑问。没有客诉。学习能力不断主动学习提升自身能力解决问题的能力能有效处理工作中遇到的问题，能预见工作中可能出现的问题并采取应对方法。岗位工作技能完全胜任岗位工作，精通岗位需要的技能。从没出现差错。沟通协调能力能与其他部门密切合作，积极配合其他部门工作，能及时顺畅与其它部门沟通协调。创新能力工作中是否经常提出改进方法，是否采取提高工作效率的工作方式。团队协作能力能积极配合其他部门，和本部门其他同事工作。时间管理能力时效性工作态度遵守公司管理制度能严格自觉遵守公司各项规章制度，从不违反。积极主动工作积极主动工作，不用安排，永远充满工作热情。责任心对部门工作任务能勇于承担责任，能将工作放在首位。以主人翁的心态投入工作。执行力服从性好,能按上级的要求竭尽全力去完成任务。努力程度任劳任怨的做好本职工作，从不偷闲。维护公司形象不讨论是非，不良问题单向向上沟通，很好的传达公司的政策，处处维护公司形象，有集体荣誉感，能以身作则，为部门树立榜样。参加公司和部门的培训和会议，集体活动积极参加，不因特殊原因从不缺席。8.2、考核维度比例：不同部门的不同职能，考核项目及标准不同，考核权重也不同，具体参考以下：8.2.1 职能部门人员考核权重比例图考核类型考核标准管理人员职员技术人员工作成绩工作总结35%35%30%工作计划15%10%10%工作能力30%25%30%工作态度20%30%30%适用考核表绩效考核表绩效考核表绩效考核表适用岗位财务经理，人事主管，采购经理，跟单主管，仓库主管，研发总监会计，出纳，网管，人事行政助理，单证员，船务员，报关员，生产跟单员，开单员，司机质检，研发主管8.2.2、业务部门人员考核的权重比例图：考核类型考核标准销售总经理管理人员业务员非业务类员工工作成绩工作总结35%48%50%40%工作计划25%20%18%10%工作能力20%16%16%25%工作态度20%16%16%25%适用考核表绩效考核表绩效考核表绩效考核表绩效考核表适用岗位国内外销售总经理国内外区域经理国内外业务人员国内外助销，跟单8.2.3、因薪酬标准和业务性质的差异，国内营销中心和国际营销中心业务类人员为双重考核（1）国内业务根据月度销售任务完成比例X评定岗位薪酬等级。（2）国际业务人员根据年度业绩目标达成状况收取佣金。第九条 考核表1、 考核表按工作性质进行分类，分为业务类和职能类两种，各类下面再细分成管理人员和职员，技术人员。由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、 考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除各部门经理和总经理外，其他人员一概不得查阅。第十条 考核结果考核结果的等级评定及比例： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“合格”、“需改进”、“差”五等级，并作如下界定：评价等级评价标准优秀良好合格需改进差分数X90X80X9070X80分60X70分60以下注：考核列入优或差者，必须同时提供具体的事实依据。 第十一条 考核申诉流程1、员工可以对考核结果提出异议。2、先要与部门主管沟通解决，解决不了的可以在2日内到人事行政部提出申诉，人事行政部原则上在5个工作日内调查并回复反馈结果。3、申诉时必须填写考核结果申诉申请表并提供充分的书面申诉材料，否则人事行政部有权拒绝受理。4、部门出现员工复核申诉的，各部门必须配合人事行政部的调查和落实，并提供员工真实的资料和证据。5、如人事行政部经审核复查，对考核结果仍有异议的，与部门经理协商解决；如沟通仍不能达成一致的，可报总经理处理，该处理意见视为最终处理意见。6、在申诉期不影响申诉人绩效成绩的应用，如有变化在次月调整。7、经过复核，如有部门考核明显不符合公开，公平，公正的原则，事实依据不实、不全的，人事行政部将与通报批评并责令责任部门检讨改正，改正效果不力的，上报总经理给与行政处罚，同时纳入干部考核项目。第十二条 考核与奖惩 公司将考核结果与绩效工资，奖金相挂钩，调整原则如下：等级奖惩优秀良好合格需改进差月度绩效工资绩效工资*X/90绩效工资*X/90绩效工资*X/90绩效工资*X/90绩效工资*X/90年度奖金基本工资*年度考核分数/100基本工资*年度考核分数/100基本工资*年度考核分数/100基本工资*年度考核分数/100基本工资*年度考核分数/100奖惩连续三次优秀或一年累计六次及以上优的优先考虑晋升，给予通报表扬。/连续三次被评为需改进员工的降薪100元。连续三次被评为差等的员工部门主管劝离。第十三条 附件考核表：1-7