海底捞如何管

1 / 4 海底捞如何管 怎么样才能管理好 80、 90 后的员工呢： 一个 人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是 “ 草莓族 ” 、 “ 我字当头的一代 ” 、 “ 垮掉的一代 ” ，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！ 很多企业管理者抱怨： “ 真搞不懂 80、 90 后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他 们才满意？ ” 而 80、 90 后员工则抱怨：“ 为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？ ” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理 80、 90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 对待员工的 “ 三个转变 ” 万科有高层曾感叹： “ 遇到 80、 90 后，我十几年的2 / 4 管理经验要清零了！ ” 有些企业管理者开始患上 80、 90 后管理恐惧症。因此，为适应 80、 90 后员工的个性化发展需要，企业 管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的 80、 90 后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的 “80 前 ” 们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的（可能是平等的）基础上建立自己的影响力？ 一、魅力提前、命令退后 80、 90 后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对 80、 90 后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者 也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学3 / 4 化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 二、平等提前、等级退后 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略， 80、90 后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行 “ 称谓无总 ” ，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款 50 100 元。联想推行这 种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民 取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 三、理解万岁、抛开成见 80、 90 后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。 80、 90 后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让 80、 90 后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使 80、 90 后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。 管理者对 80、 90 后员工已有很多成见。如：不能吃4 / 4 苦、眼高手低、合作性差等。而 80、 90 后员工则埋怨： “ 为什么没遇到能懂我的上司？ ” 面对 80、 90