我对《劳务派遣若干规定》(征求意见稿)的建议.doc

我对劳务派遣若干规定（征求意见稿）的建议建议人：湖北大晟律师事务所律师孙斌人力资源社会保障部法规司：以下是笔者学习征求稿后的想法和建议，希望这些想法和建议能够重视、关注：第二条定义本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。建议：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。第四条三性岗位劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。第五条用工比例用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。建议：劳务派遣的泛滥，一方面是劳动合同法没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。如果按照本条第四条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责授权给企业，是否等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管？对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据劳动合同法第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工（如食品行业等）在特定的条件下（如基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工）不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避征求稿规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工,以此规避劳动合同法第五十九条第二款所禁止的“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”规定。笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的工作岗位,如果只限于“辅助性”工作岗位，劳务派遣单位、用工单位将联手在其他两个岗位全面使用劳务派遣员工，最终的结果将让这一规定形同虚设。在劳务派遣用工比例上，就企业用工而言1000人以下公司劳务派遣用工数量比例规定10%是比较合理的，而1000以上公司劳务派遣用工数量应不会超过5%，5000人以上公司劳务派遣用工比例应更低。笔者认为应结合用工单位实际用工的需求对劳务派遣用工比例重新做出新的用工比例规定，否则统一劳务派遣用工比例将首先损害国有大中型企业劳务派遣员工的利益。劳务派遣用工比例计算上实践中企业人力资源部门会根据公司业务的变化制定相关的用工计划。这一用工计划是确定用工单位用工总量的基础。在具体实施前劳务派遣公司和用工单位应提前向人保部门申报后一阶段用工单位用工总量及劳务派遣用工数量的报告将是确定劳务派遣用工比例的最好证明，人保部门在收到报告后经初步审查，在具体用工发生前在人保部门网站公布让公众监督。提前申报并公布用工单位用工总量及劳务派遣用工比例既有利于约束用工单位的用工行为，也有利于维护劳务派遣员工的利益，更有利于处罚劳务派遣公司和用工单位超比例用工的违法行为。另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。第七条签订劳动合同劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。建议：由于“三性”岗位具有各自的特点，为防止用人、用工单位利用该特点损害被派遣劳动者的利益。笔者建议在劳动合同中列入劳动者在签订劳动合同时约定的工作岗位在“三性”岗位中的具体类型，在劳动合同期间调整工作岗位时具体确认方式，这样也与征求稿第十五、十六条规定相一致。建议本条作以下修改：劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式及工作岗位具体类型。在劳动合同期间调整工作岗位的，应以书面下达调整工作岗位及该岗位具体类型的通知。第八条劳动合同期限劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。建议：劳务派遣单位与劳动者签订的合同由于受劳务派遣期限的限制，劳务派遣单位与劳动者签订两年以上劳动合同是符合现实的，对劳动者工作年限达到十年以上或者在第三次签订劳动合同时签订无固定期限劳动合同反而不切实际。再者征求稿第二十七条将劳务派遣合同到期给予经济补偿范围缩小化，将形成今后在劳务派遣中签订无固定期限劳动合同成为特例。就劳务派遣单位而言，受劳务派遣协议期限的影响也不主张签订无固定期限劳动合同，劳动合同期限与劳务派遣协议一致将成为今后签订劳动合同的主流方向。劳务派遣协议到期劳动合同同时到期，也不需要支付经济补偿。否则与签订无固定期限劳动合同劳动者解除劳动合同，劳务派遣单位将支付一笔不菲的费用。第十一条试用期劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。建议：试岗期与试用期虽然与劳动合同法规定的试用期有一定的区别，但在试用第一次与劳务派遣单位签订劳动合同人员而言，两者又可等同适用，否则劳务派遣单位在试用期内解除劳动合同没有适用的依据。另外要考虑的是对两次以上试岗期或试用期不合格的劳动者，在退回劳务派遣单位后是否可以解除劳动合同？笔者认为对连续两次在试用期或者试岗期被退回的被派遣劳动者，应属于劳动合同法第四十条第二款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情形，劳务派遣单位有权解除劳动合同。建议本条第二项作以下修改，并增加第三项规定：劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等虽不属于劳动合同法规定的试用期，但可约定在第一次与劳务派遣单位签订劳动合同人员试用期内。连续两次在试用期或者试岗期被退回的被派遣劳动者，属于劳动合同法第四十条第二款规定情形，劳务派遣单位有权与被派遣劳动者解除劳动合同。第十二条劳动合同内容劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位、与用工单位同类岗位劳动者同工同酬等情况。建议：建议劳动合同内容与征求稿第七条规定相一致，并作以下修改：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位及该岗位具体类型、与用工单位同类岗位劳动者同工同酬等情况。第十四条核实劳动合同订立情况劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供与被派遣劳动者签订劳动合同情况的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工之日起计算。建议：现实中被派遣劳动者在没有与劳务派遣单位签订劳动合同的情况下，直接到用工单位工作的情况比较多。本条第二项规定虽有利于劳务派遣单位及时与劳动者签订劳动合同，但更多的情况是劳动者事后又与劳务派遣单位补签劳动合同的问题。对于这种事后补签劳动合同的效力必须加以约束，否则第三项规定在实际中没有适用的价值。建议本条增加第四项规定：被派遣劳动者与用工单位视同劳动关系后，劳务派遣单位要求补签劳动合同行为应为无效，劳动者不存在劳动关系上的双重劳动关系。第十八条继续履行劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销的，已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。建议：劳务派遣单位在没有获得劳务派遣行政许可的情况下，继续从事劳务派遣业务将存在重大的隐患。如果公司继续经营而不主要从事劳务派遣业务的，其更多的精力将放在新的业务上。劳务派遣业务日常维护只是应对，根本无力维护被派遣劳动者的权益。如果公司不愿意继续经营并抽逃资金进行应对的话，一旦没有及时支付被派遣劳动者工资，被派遣劳动者单方面解除劳动合同（这一情况特别对已退回劳务派遣单位的劳动者或尚未派遣到新用工单位的劳动者不利），用工单位将为支付经济补偿承担更大的连带责任。这一规定可能只适用于一种类型的劳务派遣公司，即用人单位或者所属单位出资或者合资成立的劳务派遣单位。由于是向本单位或者所属单位派遣劳动者，从事劳务派遣业务又不需要获得劳务派遣行政许可，逃脱了人保部门的监管，可以无顾忌地损害“被派遣劳动者”利益。笔者认为在劳务派遣单位尚未获得劳动派遣行政许可的情况下，可以约定六个月调整期或者过渡期，由劳务派遣单位与用工单位协商妥善安置被派遣劳动者，到期仍未获得行政许可的劳动合同终止。同时还应将未获得行政许可列入劳务派遣协议提前解除的条件之一。建议本条应作以下修改：劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销，如属于行政许可被撤销、吊销、注销情形的，给予6个月期限与用工单位协商妥善安置被派遣劳动者，被派遣劳动者安置后原劳动合同终止， 劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销，如属于行政许可未延续情形的，给予6个月期限重新提出劳务派遣行政许可申请，并与用工单位协商妥善安置被派遣劳动者，到期仍未获得劳务派遣行政许可的原劳动合同终止。劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销，为劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议提前解除的必备条件之一。第二十一条禁止转派遣用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。建议：对转派遣行为笔者认为应在立法上确定一个更严厉的惩罚措施，即用工单位实施转派遣的视为用工单位与转派遣的劳动者存在劳动关系。建议本条作以下修改：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，用工单位实施转派遣行为视为与被派遣劳动者建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自实施转派遣行为之日起计算。第二十四条被派遣劳动者解除劳动合同被派遣劳动者可以依照劳动合同法第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。建议：劳动者依据劳动合同法第三十八条与劳务派遣单位解除劳动合同，也说明在征求稿第四、五条确定的辅助性岗位确定违法、违规并损害被派遣劳动者利益的情况下，被派遣劳动者有权单位方面解除劳动合同，并要求支付经济补偿。由于劳务派遣单位只是单一的劳务输出，对具体劳动过程中应规范的行为不能作出具体规定，只能依从于用工单位的规章制度，故用工单位的规章制度作为处理劳动关系的重要依据，也是用人单位规章制度的重要组成部分。因此用工单位管理、规范被派遣劳动者的规章制度等同于用人单位的规章制度，被派遣劳动者依据劳动合同法第三十八条第四款规定解除劳动合同，这在法律上是成立的。第二十六条变更协商不一致时解除劳动合同情形劳务派遣单位维持或提高劳动合同约定条件，将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位降低劳动合同约定条件，将被用工单位退回的被派遣劳动者改派新用工单位的，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得以此为由解除劳动合同。建议：由于劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同受劳务派遣协议的影响。要认定劳务派遣单位维持、提高、降低劳动合同约定条件，在现实中是比较困难的。劳务派遣协议的签订是一种商业行为，在加上劳动合同约定条件在劳动合同中的规定本身比较模糊。下一个劳务派遣协议的约定条件是高是低，不是劳务派遣单位、劳动者所能左右的。如果单一从劳动关系角度看待这一问题，以工资金额、福利待遇等为标准，将会引起一系列不必要的纠纷。另外为防止劳务派遣单位任意解除与劳动者的劳动关系，本条应在工作地点上作出一定限制，约束劳务派遣单位利用这一点故意排挤劳动者。建议本条作以下修改：被用工单位退回的被派遣劳动者，劳务派遣单位改派到新用工单位劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。但新用工单位与旧用工单位工作地点相距较远，造成劳动者上班出行上不便的除外。第二十七条妥善安置被派遣劳动者劳动合同终止劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的，经与用工单位协商妥善安置被派遣劳动者后，原劳动合同终止。建议：劳务派遣单位劳动者在是否实际用工上主要分为两类：一类是正在用工单位工作的劳动者，另一类为被用工单位退回的劳动者以及尚未派遣到新用工单位工作的劳动者。本条只解决了第一类劳动者问题，第二类劳动者问题没有说明。建议本条增加第二项规定：劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的，劳务派遣单位与尚未派遣的劳动者之间劳动合同同时终止。第二十八条经济补偿有下列情形之一的，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付经济补偿：（一）被派遣劳动者依照本规定第二十四条第一款的规定解除劳动合同的；（二）劳务派遣单位依照本规定第二十五条、第二十六条解除劳动合同的；（三）劳务派遣单位依照本规定第二十七条终止劳动合同的。经济补偿依据劳动合同法第四十六条、第四十七条、第九十七条的规定执行。建议：劳务派遣单位从事劳务派遣的前提在于获得劳务派遣行政许可，对丧失法人资格的劳务派遣单位也需同时申请撤销劳务派遣行政许可。如果只将征求稿第二十七条规定的情形列入经济补偿，将促成更多前期已成立的劳务派遣公司在具备劳务派遣行政许可条件的情况下，为逃避人保部门的监管推脱去申请劳务派遣行政许可。笔者建议将征求稿第十八条规定的情形在终止劳动合同时列入经济补偿的范围。要说明的是本条第三款排除了在劳动合同正常终止的情况下给予经济补偿的规定比较符合劳务派遣的特点，有利于劳务派遣单位的人员结构调整。用人单位根据劳动合同法第三十九条规定与劳动者解除劳动合同不需支付经济补偿，而征求稿将第二十五条规定列入情形（包括劳动合同法第三十九条规定）给予经济补偿，存在立法时引用条款的错误。建议将劳动合同法第三十九条在征求稿第二十五条中规定专门条款，以便在征求稿第二十八条中排除经济补偿给付情形。第三十条跨地区社会保险缴纳劳务派遣单位在用工单位所在地设立分公司或子公司的，应当由分公司或子公司在用工单位所在地为跨地区派遣的被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分公司或子公司的，劳务派遣单位应当依法在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。跨地区经营劳务派遣业务的，劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险费。建议：本条第三项情况在现实中是一种普遍的现象，如何纠正这一行为笔者认为缴纳社会保险是劳务派遣单位的法定义务，其不遵守而是委托其它单位代缴，这一违法行为应当按劳务派遣单位没有依法为劳动者缴纳社会保险进行处理。一方面给予劳动者依据第三十八条第三款规定单方面解除劳动合同获得经济补偿的权利，另一方面也促成劳务派遣公司依法为劳动者缴纳社会保险。建议本条作以下修改：跨地区经营劳务派遣业务的，劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的社会保险。劳务派遣单位实施上述行为的，视为没有为被派遣劳动者缴纳社会保险。第三十七条视为与被派遣劳动者建立劳动关系用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。建议：本条在实践中将是一个空头规定，除非用工单位基于某种目的，要与某一被派遣劳动者签订劳动合同除外。特别是本条规定的“被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外”是一种挑战被派遣劳动者尊严的条款，建议在征求稿成文时予以删除。笔者认为本条所列问题在实践中比较多，如果将本条的核心问题专门作出规定列入征求稿第三章更具有现实性。建议进行以下修改并将列入第三章：用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，视为被派遣劳动者与用工单位建立劳动关系。用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工单位实施上述行为之日起开始计算。第三十八条不属于劳务派遣情形下列情形不属于本规定所称劳务派遣：（一）用人单位以组织委派或任命的形式将本单位劳动者派至其上级单位或所属单位劳动的行为；（二）用人单位将本单位劳动者派往境外进行劳动的行为；（三）用人单位将本单位劳动者派往家庭或自然人处进行劳动的行为。建议：建议将征求稿第三条规定的情形列为第四款：用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的。第三十九条继续履行修改决定施行前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，用工单位不得以不符合临时性、辅助性、替代性岗位规定或超出劳务派遣用工比例或劳务派遣单位未依法取得行政许可为由退回被派遣劳动者。但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合修改决定关于同工同酬规定的，应当依照修改决定进行调整。用工单位在修改决定施行前除临时性、替代性岗位之外已使用的被派遣劳动者超过规定比例的，在未达到规定比例要求之前，不得在辅助性岗位使用新的被派遣劳动者。附：劳务派遣若干规定（征求意见稿）第十八条继续履行劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销的，已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。劳务派遣行政许可实施办法第三十四条 劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照全国人大常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定执行。本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前