疾控系统绩效考核

1 / 4 疾控系统绩效考核 疾控系统绩效考核 绩效管理 ,是管理者与员工之间在目标与实现目标上达成共识、增强员工成功达到目标并取得优异绩效的管理过程和方法。绩效考核把绩效反馈与所建立的工作目标阶梯相连接 ,借此实现了对员工进行开发与激励的两个重要功能。目前，绩效考核被越来越多的政府部门、卫生机构、教育单位等采用 ,以提高自身竞争力。随着卫生体制改革的进一步深化 ,疾病预防控制中心 (疾控中心 )管理方法和运行模式在不断改进 ,绩效考核的实施成为改革必然。无锡市疾控中心自 2底组建以来，为克服单位重组带来的人浮于事 、奖酬论资排辈、职工缺乏工作主动性、责任感等现象，根据江苏省、无锡市先后出台的一系列关于事业单位分配制度改革的指导性文件精神， 20单位开始酝酿收入分配制度改革方案，谋求调动职工积极性，推进新机构建设、发展、管理的新途径。 2引入绩效管理和岗位绩效工资制的概念，对职工考核模式进行了有效改革 ,在深入调研的基础上 ,结合疾控中心的实际 ,建立了一套绩效考核体系。经过近三年的运行 ,其在激发干部职工积极性、主动性和创造性 ,改变专业人员对管理工作不重视 ,提高业务人员素质 ,增强团队凝聚力等方面起到了一定的作用。 一、目前疾控系统绩效考核存在的问题 1、科室和人员考核指标缺乏。现行的疾控系统绩效2 / 4 考核指标多是针对疾控机构 ,对疾控机构内部科室的考核指标体系还十分缺乏 ,疾控人员考核时统一采用一套指标 ,忽略了不同科室人员的工作内容和性质的差异。 2、量化指标较少。对疾控人员的考核大多参照现行公务员考核标准稍加修改 ,在评价考核时量化指标较少 ,考核指标也不够细化 ,缺乏体现疾控工作特色的考核指标。在考核过程中其针对性和可操作性不强 ,对业务工作的考核力度不够 ,导致考核结果拉不开差距 ,不能达到提高绩效的目的。 3、缺乏绩效反馈机制。在绩效考核的流程中 ,绩效考核小组得出考核结果后 ,没有全方位的向责任人当面反馈考核结果 ,责任人不明白自己工作的不足 ,对绩效考核产生误解 ,不但未起到改进和提高工作质量和效率的作用 ,反而使责任人放弃自身工作的一些优点。 4、考核结果未予利用。考核结果未与奖金分配、人员任用等相结合 ,没有形成一个良好的激励机制。 5、绩效考核与疾控中心未来发展远景目标联系不够。现行的考核指标比较多地反映责任人的目标 取向 ,未加入组织目标 ,难以达到促进疾 控中心可持续发展的目的。 二、主要做法 1、建立部门绩效考核小组。部门绩效考核小组一般由部门负责人、各业务小组组长组成。 3 / 4 2、明确岗位职责，制定岗位责任书。根据中心有关规定，由部门负责人逐级分解责任，根据单位、部门、岗位的工作范围，结合本部门各个岗位的工作量和工作难度，具体制定各岗位工作人员的岗位责任书，全面落实岗位责任制，做到职责清晰，责权分明，确保每位员工能够顺利履行职责和岗位要求。 3、制定科学系统的考核指标体系。根据各岗位工作职能 ,分别制定出不同的考核内容和指 标体系。以岗位职责责任书为基础 ,将上级卫生部门下达的各项任务指标有效分解 ,选择定量和定性指标 ,注意不同职位和职务要有不同标准 ,充分体现考核结果的个体差异性 ,真正发挥考核的作用。而且要引入注重工作团队合作精神的考核指标 ,达到不仅对责任人个人的绩效进行考核 ,同时也对责任人所置身其中的工作团队绩效进行考核 ,使个人绩效与团队绩效之间有机结合 ,达到营造良好团队精神的目的。考核标准设定后 ,要组织相关责任人进行研讨和分析 ,直到考核者和责任人达成共识 ,减少执行阻力 ,方便考核。表格尽量简单 ,便于填写 ,避免重复。 3、建立 “A” 管理模式。由部门考核小组在每月 25日前制定下一个月的工作目标和任务，并根据月度工作计划，明确每周工作任务 (内容必须量化、具体、同时提出质量要求 )，并做好有关工作任务完成情况的记录。部门考核小组根据工作目标与完成的实际情况进行考评。遇特殊情况4 / 4 (如上级临时分配工作、紧急任务等 )时，各业务小组可及时调整工作计划。各业务小组于每月底对本组工作完成情况及完成效果进行自查，对未完成的工作应及时查找原因、落实整改。 4、建立部门工作定期检查和通报制度。对部门日常管理、每月、每周工作计划完成情况、重点工作和 项目化管理工作实施情况、中心下达的各项工作任务完成情况进行梳理和检查，对未按计划实施的项目以及工作中存在的问题应查找原因并及时整改。 5、建立工作情况记录制度。部门管理和各组业务工作情况应及时做好记录 ;按照有关规范和规定的要求，做好各类