管理人员绩效考核制度

1 / 10 管理人员绩效考核制度 目的 为了项目能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进项目预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。 绩效考核原则 1、公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。 3、开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。 4、差别原则：考核结果分好、一般、较差三个等级。 5、发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。 绩效考核小组 1、以项目为单位，以项目经理为核心，由项目部管2 / 10 理人员和劳务分包方负责人组成。 2、采用无记名投票的方式，计分方法加权平均法和权重法。 3、项目部每月考核 一次，每季度举行一次综合评定。 考核评分 1、考核总分为 100 分， 2、根据各项目部地域不同、项目性质不同考核期的工作重点也不同，以项目制定任务目标为准，并实施进行调整。 3、考核最后分值的计算公式为： 考核得分 = （各项指标得分 *相应的权重） 4、考核等级划分 1）对于定量指标，按照指标完成的情况进行打分， “ 好 ” 指的是超额完成目标， “ 较好 ” 指的是完成目标， “ 一般 ” 指的是完成大部分目标， “ 较差 ” 指的是未完成目标。 考核等级与对应意 义 不同考核主体评分权重的规定 1、项目经理对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为 30%； 2、劳务分包负责人对管理人员的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为 20%； 3 / 10 3、项目管理人员对他人的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为 50%； 季度绩效工资发放的依据 1、绩效工资比例 确定管理人员的绩效工资占工资总额比例为 20%。 季度实发绩效工资 = 个人季度绩效工资基数 *个人绩效工资考核系数 2、绩效工资的发 放办法： 第一季度前三个月按工资总数的 80%发放，在本季度末对管理人员每月的考核进行综合评定。 季度应发绩效工资总额 =月度绩效工资基数 *个人季度绩效工资考核系数 绩效考核文档管理 文件保存 1、考核文档统一由项目经理经理办公室进行保管。 2、考评结果以绩效考评袋形式存档，在管理人员离开项目时销毁 。 项目考核办法 项目对管理人员以月为基本单位进行考核，满分（最高分） 100 分，低于 69分者调离本岗位。 一、扣分标准 1、迟到、早退每次扣 5 分；代签、不按规定签字每4 / 10 次扣 10分。 2、外出未请假，旷工每次扣 5 分，未按规定时间归来每超一天扣 5分。 3、管理人员在每月二十八日前给项目经理交一篇工作总结，并进行自我打分，每月不进行工作总结扣 5 分。 4、未在规定时间内完成各项报表（项目部、甲方、监理）滞后扣 5分，错报扣 5分。签证、工程联系单等有原则性错误扣 3分。 5、未在规定时间内完成规定工作任务，每次扣 5分；工作有明显错误每次扣 5 分。 6、未按要求组织各项技术交底、学习、检查 等活动，责任人扣 5分。 7、在监理例会上被提出批评通报每项工作不得超过 2次，每超一次责任人扣 3 分。 8、在工作中犯有重大性错误，造成经济损失的扣 8分 9、上级部门检查，未按要求整改责任人扣 5 分；资料未完善每项扣 3 分。 二、加分情况 1、在工作中能提出合理化建议对工作能起到缩短工期节约成本的作用加 5分，给予 300 2、在办理工作联系单、签证方面能给项目创造效益5 / 10 的加 5分，给予 300 3、能对传统的施工工艺提 出改良型方案节约材料的加 5 分，给予 300 4、提前完成任务或超额完成任务加 5分。 三、其他情况： 如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为 0 分，具体处罚参照违章和安全事故处罚规定中的有关条款执行。 提升公司高层管理人员的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则高层管理人员绩效考核方案。 过对总经理等人员的工作业绩、工作能力、 工作态度等进行客观评价，为公司高层管理人员的薪酬管理提供有效依据，激励高层管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 考核方案适用于公司总经理、副总经理、生产部经理、总工程师； 2考核实施主体 司成立绩效考核小组，负责高层管理人员绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 核小组成员由董事长领导 ,考核组成员负责考6 / 10 核数据的统计工作； 3考核周期 核分季度考核和年度考核两个类别。 （ 1）第一季度（ 1 月 1 日 31 日）考核时间为 4月 1 日至 4月 15日 （ 2）第二季度（ 4 月 1 日 30 日）考核时间为 7月 1 日至 7月 15日 （ 3）第三季度（ 7 月 1日 30日）考核时间为 10月 7 日至 10月 25 日 （ 4）第四季度（ 10月 1日 1日）考核时间为1 月 4 日至 1月 20 日 年的 1 月 1日至 1 月 30日对上年度绩效进行考核 。 4 考核指标建立过程 立公司战略目标 据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。 司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1月 1 日之前完成并公布。 效指标来源 7 / 10 据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 1）依据公司经理会议确定的公 司战略分解； 2）高层管理人员重点的职能； 3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等； 位 高层管理人员承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 效指标汇总建立 在每年 12 月底根据公司股东会会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交公司经理会议讨论并与各高层管理人员沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各高层管理人员考核的依据。 核指标及指标 值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交绩效指标变更申请，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。 5考核内容 高层管理人员（季度 /年度）绩效考核量表（见附件一） 8 / 10 6高层管理人员绩效考核方法 层管理人员绩效考核 公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体以董事长为主的绩效考核小组，由绩效考核小组根据高层管理人员绩效指标完成情况进行评分。绩效考核分数 作为公司高层 管理人员绩效工资发放的依据。 效评分 效评分是针对公司高层管理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用 100 分制体系来标明高层管理人员的绩效等级； 效任务目标是通过对战略及公司年度目标多角度进行分解，考核的绩效任务通过定量和定性考核的方式进行考核。 分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由高层管理人员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核小组考核。 绩效考核成绩 标得分 效等级评定 效等级：在季度及年终分两次对高层管理人员的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、9 / 10 调整等五级，用以定性地评价考核期内高层管理人员工作绩效的整体表现； 效等级评定流程 级评定依据：季度、年度绩效考核最终结果； 级评定的时间：季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成； 定人：由董事长会同绩效考核小组评定绩效等级； 定方法：绩效考核小组通过 0的评定，对高层管理人员季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下： 效成绩 绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算高层管理人员绩效工资。 现下列情况之一，不计发当期 绩效薪酬： （ 1）年度考核成绩低于 70 分； （ 2）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的； （ 3）严重违反公司制度； 10 / 10 （ 4）任职时间少于 6 个月的； （ 5）在绩效考核中弄虚作假的； （ 6）被公司解除劳动合同的； （ 7）出现严重失职行为的。 7 绩效申诉 1、申诉主体：被考核人对考核结果有异议的，可向绩效考核小组进行申诉。 2、申诉形式：被考核人提起申诉时需要以书面形式提交。 3、申诉处理 （ 1）考核小组在接到申诉后 10日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因 ，最终将处理意见反馈申诉人。