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我国员工持股计划研究摘要：员工持股计划起源于上世纪五十年代的美国,它是一种有效的员工福利机制和企业激励机制。在这种机制下,员工既是劳动者、人力资本的所有者,又是资产所有者。员工持股计划进入我国并对我国企业的激励机制产生重要的影响。本文对员工持股计划及相关理论进行简单介绍，阐述了我国员工持股计划实施过程中出现的问题，并对出现的问题提出方案，为员工持股计划能够在我国顺利实施并发挥重要作用献计献策。关键字：员工持股；问题；方案一、员工持股计划的含义员工持股计划是指为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余劳动索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的激励计划。员工即是劳动者，也是所有者。员工持股计划体现了劳动与资本的有机结合，是企业进步和发展的趋势。二、员工持股计划的目的员工持股计划的目的是使企业员工获得企业部分股权，进而对员工产生有效的激励、约束和福利机制，使企业内部雇主与雇员之间的矛盾最大化的克服，实现价值取向的相同，使得公平与效率相统一，激励与约束相统一，长期利益与短期利益相统一，实现企业和员工的双赢。三、员工持股计划的相关理论1、双因素经济论美国旧金山市的经济学家、律师路易斯凯尔索作为美国员工持股计划的奠基人，其在上世纪 50 年代与哲学家阿德勒合著的资本主义宣言中首次提出了“双因素论”，在 80 年代又与帕特里西亚合著的民主与经济力量一书中指明了“双因素经济论”的这一理论。凯尔索认为所有制带来的财富增长必须有所限制，控制在一定的范围内，让资本主义所有权分散化，以便使普通的大众群体能取得更多的报酬，使更多的人既可以从劳动中获得报酬，同时也可以从资本中得到收益，员工的劳动和资本理应要恰当的融合。要摆脱困境，就要按照双因素财富观，建立双因素经济或民主资本主义经济。2、分享经济理论北美著名的经济专家马丁魏茨曼于 1985 年发表了分享经济论，该著作在理论分析的基础上，提出分享制这一重要思想，用以解决资本主义社会的滞涨问题。魏茨曼把工人的报酬制度区分为工资制度和分享制度两种模式，但是当前社会只把工资制度作为给予员工劳动所得的唯一方式，而固定化的工资导致员工只是完成固定的劳动任务来获得相应报酬，与企业的经营好坏，发展状况等没有密切的关系。魏茨曼认为处理这种问题当然要从微观层面解决，即采用分享经济制度，使得员工的报酬最终来自固定工资和利润分享两个方面。分享制是把员工的劳动所得与企业的发展状况，效益好坏等相互联系的模式，把员工和企业紧密联系在一起。这时，如果企业所获得的利益一直高于企业所付出的成本，那么企业就可以持续增加劳动力，扩大工作岗位，实现大众的就业，维护社会的安定团结。分享制的一种好模式就是员工持股计划。3、劳动者主体论经济学家蒋一苇认为，在私有制企业中，人格的资本是企业的主体，劳动者是被雇佣者，是企业的客体。社会主义与资本主义的根本区别在于劳动者由企业的客体转变为企业的主体。然而全民所有制企业由国家代表行使所有权，对企业职工来说，他们仍不能实现与生产资料的直接结合，职工的主体地位仍然没有形成。为了使劳动者成为真正的主体，必须实行劳动者共有股份制，即在全民所有制企业中增加集体、职工个人在内的股份。4、劳动力产权论劳动力产权论是历以宁、曹风歧教授提出，受到学术界广泛追随的一种观点。所谓劳动力产权即劳动者拥有和使用劳动力而享有剩余劳动的索取权。它包括对剩余劳动成果的占有权、控制权和支配权。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。劳动力产权的具体实现形式就是职工持股制度。5、人力资本理论20 世纪中期，美国一些经济学家在解释美国经济成长时发现，在考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。著名经济学家舒尔茨、明赛及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而掀起了人力资本革命，并创建了人力资本的理论。舒尔茨认为人力资本代表的是人的能力和素质，也是与物质资本并列的一种资本，劳动者拥有人力资本的产权，与物质资本所有者共享收益。90 年代中期美国布鲁金斯研究中心的高级研究员玛格丽特布莱尔博士提出的专门投资理论与人力资本理论也有着相同的理念。她认为作为物质资本投资者的股东不是唯一的投资者，职工也提供了特殊的投资，同样也承担着风险，所以应该获得相应的报酬。四、员工持股计划的主要问题1、对员工持股的理论认识没有统一，影响改革试点的进度。对员工持股计划的支持者和反对者各持己见，前者认为应当广泛在企业中实施员工持股制度，并应当将其作为一种改革战略来解救处于困境中的国企，他们认为员工持股制度是在国有产权制度基础上的一种创新，也是当今世界企业制度发展的一种趋势，这一制度的实施对中国的政治文化和企业经济的发展都有很重要的现实意义。后者持相反的观点，他们认为如果实施这一制度会使国企改革步入死胡同，因为企业实行员工持股制度以后必然会在员工当中产生新的不公平现象，而且企业在裁员等市场调节问题上难以解决。这两种相互矛盾的观点得不到统一，影响人们的判断力，导致实际试点时很难把握方向，不仅影响其进度还有可能停滞不前。2、缺乏统一规范的法律、法规的支持。我国关于员工持股的规章制度基本上都是各个地方政府自己制定的，没有国家统一的法律来规范这一制度的施行。现在，由于大多数企业都开始普遍在企业内部实施员工持股制度，各地政府都先后制定了相关的行政规章来规范这一制度，但是各个政府制定的规章不协调一致，互相矛盾，互相冲突，使得各个地方的企业在执行相关法规时的规范程度也不同，而类别不同的企业在执行相关法规时的做法也不够规范。3、在我国，一些试点员工持股计划的企业的目的是筹集资金，而不是为了进行体制改革。甚至有些企业强迫员工购买股票，不尊重员工的真实想法，导致员工持股计划实施受到影响。4、员工购买力不足，也没有其他的融资渠道。多年来，在我国国有企业中实行的分配政策都是给员工非常优厚的福利待遇，而真正发给员工的工资很少，所以国企中的员工手中的现金并不充裕。而我国企业中员工持股的股份是由员工自己出资购买的，在现实中还没有其他渠道可以提供资助，造成了员工想购买股票却呈现购买力不足的问题。5、作为持股主体的员工持股会没有明确的法律地位。在我国，大多数企业都将企业内部设立的员工持股会作为员工持股的主体，替员工管理其股份。由于我国没有统一的法律来确认员工持股会的法律地位，而各个地方各自的规定也不相同，因此经常会引起员工与持股会之间产生权责不明的法律纠纷。6、缺少政府在金融、税收等方面的政策优惠支持。我国不仅没有正式的法律法规加以保护，也没有给实施的企业给予税收等方面的优惠政策。员工持股对员工来说本来就存在一定的风险，员工想购买企业股份又没有银行的信贷支持，员工购买股票成为企业股东后又要承受企业经营不善所带来的经济亏损的风险，如果政府还不能给予一定的照顾的话，很难使得员工对持股制度抱有希望。五、针对我国员工持股计划的问题提出的解决方案1、加快我国有关员工持股的配套法律建设，依靠法律来规范并完善这一计划的实施。我国可以采用合并立法的模式对公司法加以修改，在其中加入一些规范员工持股计划的法律法规；也可以采用单独立法的模式，让我国的全国人大常委会专门制定相关的员工持股法来保障员工持股计划的顺利实施。两种模式各有优点，不过单独立法的模式能更好的体现国家对其的重视程度，更有利于它的实施。而且如果政府再对实施员工持股的企业给予税收等制度方面的优惠的话，这些制度不在公司法的规定范围内，容易引起各个法律体系条款的混乱。2、本着自愿的原则购买股份，同时合理分配股权比例。企业在实施员工持股计划的时候决不能强迫员工购买企业股票。只有在员工心甘情愿的前提下，员工持股计划才能起到应有的激励作用。同时企业应考虑到股权分配的问题，经营者与普通员工对企业的贡献程度的差别决定了他们各自持有股份数量的区别，但这个差别也不宜过大，否则就容易挫败员工的工作积极性，而且会在利益的分配上产生较大的不公平现象。3、政府在资金上给予支持。针对员工购买力不足，企业融资困难的问题，政府可以将贷款以一定的优惠条件贷给实施员工持股计划的企业，鼓励其员工持股的同时也给这部分企业给予了支持。六、总结在科学技术高度发达和经济竞争全球化的今天，如何激发员工的主动性是企业发展过程中的一个非常重要的问题。员工持股计划作为企业建立激励和福利机制的一种方法，对我国的企业制度改革与发展具有积极的意义。建立有中国特色的员工