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人力资源管理复习资料人力资源管理专业的职业特征（口诀） 人力资源管理专业的主要内容（口诀） 人力资源 价值源泉 管理人事 重任在肩 汇聚人才 品德超凡 服务群贤 知识全面 设计职业 技能展现 沟通协调 语言丰满 营造和谐 团队共建 甘为人梯 快乐奉献 人力资源 第一资源 全面管理 操作精细 制定规划 确定需求 实施招聘 聚集人才 勤于培训 开发潜能 科学配置 合理使用 职业规划 引导前程 业绩考核 评价工作 薪酬设计 强化激励 同心合力 事业兴旺第一章 人力资源规划一、人力资源规划的核心概念 1、规划：是指全面而长远的发展计划2、计划：是指工作或行动前预先拟定的具体内容和实施步骤3、人力需求：是指由工作或劳动需要而产生的对人力资源的需要4、人力供给：是指把人力资源提供给需要的部门使用 二、人力资源规划的主要内容1、总体规划总目标：人力资源的数量目标 人力资源的质量目标总政策：扩员与收缩政策 培训与开发政策 总安排：3-5年的安排 8-10年的安排总预算：人员招聘和配置费用 人员培训和开发费用2、晋升计划晋升目的：调动员工的工作积极性 满足员工对职务的需求晋升比例：高层保持在35%左右中层保持在810%左右基层保持在1215%左右 晋升职务：领导班子成员部门主管班组长晋升条件：思想品德较好文化素质较高管理能力较强 工作业务较熟3、补充计划 掌握职务空缺 ：岗位类型 空缺数量 及时补充人员： 人员来源任职要求 选择补充方式 ：内部招聘外部招聘4、培训计划 设计培训内容：岗前培训专业培训 决定培训数量：大规模培训（全员培训）小规模培训 （办培训班） 提出培训要求：培训时间：（一周、半个月、一个月、两个月、三个月） 培训地点：（内部、外部 ） 培训性质：（普通轮训、开发培训）培训条件：（教师、教材、 基地、仪器）预算培训费用：场租费 资料费 讲课费5、调配计划 部门定岗定员：领导指数员工编制 相关岗位轮换：重要岗位轮换岗位晋级轮换末位淘汰轮换 个别岗位调整：晋级调整降级调整 处分调整6、职业计划 组织层面的要求：职业生涯规划制定职业生涯规划管理 员工层面的要求：职业快速发展事业尽早成功7、薪酬计划 薪酬结构：直接薪酬间接薪酬非财务报酬 工资总额：工资额度奖金额度 津贴额度补贴额度工资关系: 内部一致性：(横向公平、纵向公平、外部公平) 外部竞争性：（地区差别、行业差别、 单位差别） 福利项目：法定社会保险 带薪节日和假期补贴或补助 优惠服务8、劳动关系计划 预防劳动纠纷：规范管理行为化解萌芽问题 处理劳动争议：协商调解纠纷仲裁诉讼争议 改进劳动关系：确立和谐理念强化劳动管理三、人力资源规划设计的操作流程1、明确企业发展战略明确战略目标：初期发展目标 中期发展目标 长期发展目标 明确战略措施：加强新产品新技术开发加强市场营销管理 加强员工队伍管理 明确经营环境：了解经济环境信息 了解政治环境信息 了解人文环境信息 2、预测人力资源供求 预测人力资源的需求：人力资源数量出现短缺人力资源质量出现滑坡 预测人力资源的供给：内部人力资源拥有量外部人力资源供应量3、确定人力资源净需求 分析现有人力资源状况盘点人力资源的个体状况：（了解员工的自然情况、评价员工的工作情况）盘点人力资源的群体状况：（弄清员工队伍的数量弄清、员工队伍的质量、弄清员工队伍的配置）确定人力资源实际需求实际需求数量（发展起步期的需求数量、发展高峰期的需求数量、发展平稳期的需求数量）实际需求质量（追求产值期的需求质量、追求效益期的需求质量）4、确定人力资源目标 ：招聘目标培训目标精简目标薪酬目标5、制定具体计划：员工招聘计划 员工培训计划绩效考核计划薪酬管理计划 四、制定人力资源规划应注意的问题1、注意处理部门关系责任的全方位：领导班子负责决策主管部门负责执行其他部门负责配合 参与的全过程：领导班子全程统筹主管部门全程协调其他部门全程参与2、注意整合文化资源 培育共同的价值观：确立科学理念注重文化渗透 营造良好人文环境：环境宽松和谐员工心情舒畅3、注意确保长期利益 企业员工共同发展：有共同的发展目标有合作的团队精神 企业员工利益共享；组织实现发展目标 员工获得发展成果 复习题：1、人力资源规划有哪些核心概念？2、人力资源规划的主要内容是什么？3、制定人力资源规划应注意哪些问题？4、简述人力资源规划制定的操作流程。第二章 人力资源招聘一、人力资源招聘的核心概念1、招聘：是指用公告的方式招来人力资源并加以聘任的过程2、面试：是指通过面对面交谈和观察对被测试者素质和能力进行测试的方式3、人格：是指人的性格和品质的综合表现 4、兴趣：是指积极探索某种事物或进行某种活动的倾向 二、人力资源招聘的主要方法1、知识测验法（笔试） 知识测试： 文化知识程度（知识学习的力度、知识掌握的广度、知识理解的深度）智力智商水平： 智商测试方法 比率智商的计算公式： IQ=MA（智力年龄 ）CA（实际年龄）100 离差智商的计算公式： IQ=该年龄的平均IQ该年龄的IQ标准差*15（题目标准差）100（题目平均数） 智商测试标准：140以上为天才；120140为最优秀；100120为优秀；90100为常才；8090为次常才； 7080为临界正常；6070为轻度智力落后；5060为愚鲁；2025为痴鲁；25以下白痴知识链接：智商的提出 智商这个概念是由德国心理学家施特恩在1912年提出来的。 心理学家比奈提出比率智商的计算公式 韦克斯勒提出离差智商的计算公式 欧洲流行的智商测试题共33道题，测试时间25分能力测试一般能力语言（概括能力、记忆理解能力、思考思维能力、判断推理能力） 专业能力（数字能力、空间能力、知觉能力、动作能力）知识链接：案例分析 西门子公司在招聘中，坚持把知识、经验、能力三者有机结合起来。在考核中，他们对能力考核上用时最长，为40分钟；对经验的考核用时其次，为30分钟；对知识的考核用时最短，为5分钟。 要求： 西门子公司的员工招聘对知识考核为什么只有5分钟？ 从西门子公司的招聘考核中体现出什么样的政策导向？2、面试测验法 面试的内容：仪表风度：（外在形象、内在修养）知识水平：（ 知识广度、知识深度） 创新思维：（想法奇特、思路独特 ） 专业特长；（工作业务专长、兴趣爱好特长） 实践经验；（自身积累、学习他人）工作态度：（事业心、责任感） 求职动机：（为事业和工作、为利禄和功名） 应变能力：（反应快慢、应对自如）自控能力：（风险意识、廉洁意识、安全意识） 精神境界：（面对利益比奉献、面对功名讲淡泊、面对诱惑拒腐蚀）语言表达：准确性；流畅性；生动性；感染力；吸引力；震撼力2 面试的对策：标准的一致性：（克服前紧后松、克服因人而异、克服程序散漫 ）行为的规范性：（面试资料的保密性、记录的及时性、控制的提示性、 面试培训的必要性） 3、心理测验法性格测试：内向型性格外向型性格 兴趣测试：直接兴趣间接兴趣短暂兴趣稳定兴趣 3 质测试：多血质胆汁质黏液质 抑郁质4 格测试：测试内心感受测试情感态度测试生活理解价值观测试：理想型经济型艺术型社交型 权力型宗教型 4、情景模拟法 文件筐：文件筐的内容：（提供相当数量文件、规定时间处理完毕）文件筐的操作： 公文处理：批复文件批复数量（1525份）；批复时间（3090分钟） 采访谈话：批复文件的理由 批复评价：文件处理效率； 问题处理能力无领导小组讨论无领导小组讨论的内容:(以小组为单位、无小组负责人、围绕专题讨论) 无领导小组讨论的操作 介绍情况:分组（46人）;用时（1020分钟）; 材料（企业情况介绍、扮演角色介绍） 小组讨论：圆桌会议、自由选位、充分讨论、客观观察 小组发言：选出发言者，介绍讨论结果 评价结果：表达能力、协作意识、解决方案、反应速度、驾驭能力、求是精神案例讨论与模拟决策案例讨论与模拟决策的内容：（设计模拟案例、讨论形成共识、共同作出决定 案例讨论与模拟决策的操作： A 熟悉模拟企业情况 B进行模拟案例讨论 C对测试结果作出评价 提前交给资料 分成小组（48人） 测试者自行打分 了解案例背景 指派角色 意见一致作出决定 共同讨论三、人力资源招聘的操作流程 1、确定招聘需求 用人部门提出申请： 提出申请报告：（写明需求原因、提出需求数量） 递交申请表格：（岗位名称、空岗时间、岗位要求、岗位职责 ） 2 人力资源部复核：岗位空缺的情况：（岗位空缺的真实性、岗位空缺的失真性） 岗位空缺的解决：（真实岗位空缺通过招聘来解决、失真岗位空缺通过技术处理来解决） （3管理层决定：根据的可靠性：（申请的合理性、复核的准确性） 决策的正确性：（决策的科学化、决策的民主化）2、发布招聘信息1 招聘信息发布的要求：广泛性（发布信息的时间要早、获得信息的人群要多） 准确性：（发布信息的内容要准确、发布信息的范围要准确） 2 聘信息发布的渠道：发布信息的主渠道(新闻媒体 、新闻发布会) 发布信息的副渠道（口头发布、街头广告)3、组织招聘测试 1 知识考试；考查知识广度考查知识深度 考查知识结构（2）面试测试：考察人生态度考察处事思路考察反应能力考察表达能力 心理测试：测试智力水平测试个性差异 情景模拟：测评心理素质测评潜在能力4、进行人事决策 对照招聘决策：招聘决策科学与否招聘决策可行与否2 参考测试结果：测试结果的信度测试结果的效度3 确定初步人选：初步人选的数量初步人选的质量 4 阅档案资料：档案资料的真实性档案资料的权威性 5 行体格检查：体格检查的严肃性体格检查的标准性6 定最终人选：最终人选的数量最终人选的质量5、办理员工录用 办理相关手续：发放录用通知书核实个人资料签订劳动合同 安排工作岗位：进行检查身体安排试用岗位四、人力资源招聘策划应注意的问题1、第一印象效应 根据表格迅速做出录用判断 根据外貌迅速做出录用判断2、申请人的负面资料 印象容易由好变坏 强调缺点忽视优点 3、考官不熟悉工作要求不了解人职匹配情况 不掌握选拔录用标准 4、招聘规模的压力 规模过大压力增加 压力增大评价过高 5、对比效应面谈连续不理想后评价过高 面谈连续理想后评价过低6、身体语言和性别的影响 面谈对象身体语言影响考官判断行为 面谈对象性别影响考官判断行为 复习题：1、人力资源招聘有哪些核心概念? 2、人力资源招聘的主要方法是什么？3、人力资源招聘应注意哪些问题？4、简述人力资源招聘的工作流程。第三章 人力资源配置一、人力资源配置的核心概念 1、人员配置：是指根据工作需要对员工进行布置调配、优化组合的过程 2、人员使用：是指人力资源的消费和创造价值的过程 3、人事匹配：是指员工与岗位工作有机组合的过程 4、员工调动：是指组织根据工作需要或个人意愿重新对其调配工作岗位的行为二、人力资源配置的基本原则 1、发挥最大效能原则：实现使用价值的最大化 实现人力资源的高效能 2、发掘最大潜力原则：发掘记忆潜力发掘想象潜力发掘创新潜力 3、发现最优人才原则：全面认识人才全力培养人才 案例分析： 华为公司的用人做法独特。在华为有年仅19岁的高级工程师，也有工作7天就提升为高级工程师的。一位只有25岁的华中理工大学的毕业生当上了有500多人的中央研究部主任。中国科技大学毕业的李一南到华为的第二天就被提升为工程师，两周后提升为主任工程师，半年后任中央研究部的副总经理，一年后升任该部总经理，第二年成为公司的副总裁，年仅23岁。 要求： 华为公司的用人做法是否符合人才使用规律？ 华为公司的用人做法能起到什么样的作用？三、人力资源配置的操作流程 1、确立现代人才理念：重视人才发现人才使用人才开发人才 案例分析： 唐朝著名文学家韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马。”海尔集团总裁张瑞敏对此有新的理解，他提出了“人人是人才，赛马不相马”的用人理念。对此他有非常精辟的论述：“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛，但进入新的领域时必须参加该领域的预赛”，“给你比赛的场地，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己了。” 要求： 你怎样理解韩愈的人才观？ 你怎样理解海尔的用人理念？ 2、研究员工特点生理特点：力量型耐力型 速度型 灵敏型柔韧型 心理特点：人格魅力气质风度性格倾向诚信守规情感丰富知识特点：知识广博理论精深融会贯通学习力强能力特点：能力多种运用灵活效率显著成果突出专业特点：专业种类专业精度专业绝活3、倾听员工要求 要求身心得到全面发展 要求工作环境得到改善要求职业生涯得以顺利要求参与决策得到允许要求工作保障得到落实要求分享信息得到满足4、合理调配岗位 专业对口按需分配及时调整合理搭配案例分析： 清华紫光从1991年提出人才工程是首要工程以来，取得了巨大成功。清华紫光把人才分为帅才、将才、兵才、闲才四大类。他们认为，任何企业里都由这四类人才，问题的关键是如何安排好这四类人的结构。 要求： 分析他们为什么对人才进行这样分类？ 设想他们怎样安排这四类人的结构？四、人力资源配置需要注意的问题1、任人唯亲问题：安排亲友 排除异己建立宗派索要人情2、搭配扭曲问题：所学非所用能力不对应性格不吻合优势难互补3、使用过度问题：工作数量过大工作负担过重工作环境过苦工作条件过差工作报酬过低4、闲置浪费问题：长期闲养不工作工作负荷不饱满职务安排不对路岗位设计不科学复习题1、人力资源配置需要哪些相关概念?2、需要坚持哪些基本原则？ 3、简述人力资源配置的工作流程。 4、人力资源配置应注意哪些问题？第四章 人力资源培训一、人力资源培训的核心概念 1、员工培训：是指员工的一种学习活动和企业的一种投资活动 2、培训需求分析：是指判断培训必要性和培训内容的过程 3、培训成本预算：是指对培训项目进行成本收益分析二、人力资源培训的基本方法1、讲授法：灌输式讲授启发式讲授点睛式讲授2、传授法：师傅带徒弟 导师带员工教练帮员工 3、研讨法：集体式讨论分组式讨论对立式讨论4、案例分析法：描述真实案例诊断决策问题共同处理事件5、情景模拟法：1 商业游戏设计游戏场景仿照商业规则学习经商本领 （2）角色扮演法：分别扮演各自的角色测试人际关系的反应 行为塑造：演示关键行为提供实践机会6、视频演示法： 视听法：利用影视资料自行录制反馈2 交互视频：利用视频手段 监控互动学习3 互联网培训： 多功能同时运作多成果及时转化多信息随时存储7、团体建设法 探险性学习：野外拉练式培训挑战身心承受力 （2）行动中学习：员工面对实际问题团队合作解决问题 敏感性训练：观察情绪反应感受人际关系学会沟通交流三、人力资源培训的操作流程1、设置培训目标 找到培训目标：对组织目标分析对需求结构分析对需求人员分析 明确目标作用：消除差距提供框架指明方向激发动力2、选择培训内容知识培训：学习专业技术知识学习经营管理知识素质培训：确立正确的价值取向采取积极的工作态度养成良好的思维习惯 制定明确的奋斗目标技能培训：掌握新技术 操控新设备3、选择培训资源 内部资源：组织领导 特技员工 外部资源：专业机构专门学校专家学者4、确定培训对象 新进员工： 学习工作业务介绍企业情况熟悉周边环境增进相互了解 案例分析： 丽嘉-卡尔顿酒店集团是全球著名的豪华酒店。它对新员工实施“倒数七日”培训非常成功。前两天进行企业文化的培训；后五天进行专业技能训练和模拟服务。经过短短七天时间，新员工就会很快进入角色，为宾客提供优质服务。 要求： “倒数七日”培训真的有那么神奇吗？ 你能想象他们是怎么培训的吗？升迁员工 ：熟悉新岗位掌握新本领适应新工作 转岗员工： 认识原有岗位不适应理解转换新岗有意义5、选择培训日期：新员工加盟时老员工转岗时 环境变化时需要补救时6、选择培训场所设备 培训场所：交通便利快捷环境舒适安静 培训设备：教材资料 教具文具电教器材四、人力资源培训应注意的问题1、培训认识容易出现滞后性培训观念落后：缺乏改革意识 缺乏开放眼光 缺乏创新思维对培训重视不够：重招轻训投入不足机制不全2、培训对象容易出现疲乏性针对性不强：一般性内容偏多个性化内容偏少吸引力不大：务虚性内容偏多形象化手段偏少3、培训部门容易产生懈怠性：事业心不强 职业疲劳症 4、培训控制容易产生松散性：培训环节衔接不好 培训管理要求不严 复习题：1、人力资源培训有哪些核心概念? 2、人力资源培训的主要方法是什么？3、人力资源培训应注意哪些问题？4、简述人力资源培训的工作流程。 第五章 人力资源绩效管理一、人力资源绩效管理的核心概念 1、绩效：是指工作表现、直接成绩、最终效益的统一体 2、绩效考核：是指对工作目标完成情况、工作职责履行程度、员工职业发展情况的综合评价 3、信度：是指考核测量的可信而稳定程度 4、效度：是指考核测量的准确程度二、人力资源绩效管理的基本原则 1、客观公开公正原则 客观的内涵：讲求实事求是消除主观臆断 公开的内涵：坚持开放透明反对暗箱操作 公正的内涵：表现不偏不倚对待一视同仁2、以工作为重点原则 绩效考核针对工作；围绕主题就事论事 绩效考核针对业绩：围绕业绩量价齐观3、时效性原则 把握绩效考核的时段：绩效考核不能超前拖后绩效考核不能前后颠倒 把握绩效考核的全局：绩效考核不能以偏盖全绩效考核不能以点带面4、及时反馈原则 考核主体及时送达反馈：高效处理考核结果充分发挥考核作用 考核客体诚恳接受反馈：平和面对考核结果虚心改进考核问题三、人力资源绩效管理的主要方法1、评级量表法 考核项目：工作态度工作能力工作表现工作效果 评定标准 ：优秀 良好较差分数换算A64分以上B4863分 C47分以下 使用说明按评定标准逐项打分按项目分数计算总分按总分判断评估结果第五章 人力资源绩效管理2、分级法简单分级法：按优劣依此排序交替分级法：按优劣交替排序范例对比法：按标准尺度选出范例用考核员工逐一对比 对偶比较法： 考核员工逐一配对比较按评优总次数排序强制分配法按两头小中间大的分布规律，确定等级比例按绩效优劣，强制分配某一等级3、目标卡法目标卡法的内容：具体指标目标权重完成时间实际结果考核结果改进措施 目标卡法的使用：双向互动过程每月考核一次 4、目标考核法实行目标管理：制定各项目标制定实施计划制定考核标准根据目标考核：对照设定目标和考核标准贯彻目标管理的全过程 找到自身工作存在差距及时调整工作方式5、关键事件记录评价法 记录关键事件：记录优秀表现和不良表现记录具体事件和具体行为分析评价绩效：分析考核期内全部表现记录评价工作期间综合绩效名次 反馈员工印象深刻易于接受四、人力资源绩效管理的操作流程 1、设置绩效考核目标工作态度：事业心责任感业务能力：技术能力推销能力交际能力表达能力 工作表现：服从管理遵守规章主动工作业绩贡献 ：效率显著作用独特 成绩突出综合效益：经济效益 社会效益生态效益 2、确定绩效考核周期 管理型职位：以1年为周期 技术型职位：以23年为周期 经营型职位：以月或季度为周期 服务型职位：以半年为周期3、选择绩效考核主体：熟悉员工状况 精通考核业务 坚持职业道德 恪守工作职责4、组织绩效考核工作；上级主管部门全面评价 被考核者本人自我评价 被考核者下属评价业务相关人员评价被考核者工作对象评价5、反馈绩效考核结果：考核部门送达考核结果考核员工接受考核结果 组织机构分析考核结果 领导成员运用考核结果五、绩效考核应注意的问题1、容易违背操作规程：怀有私心杂念实行双重标准2、容易产生负面效应：暗箱操作有失公平失信行为有违道德3、容易引发劳动争议：考核失真引发不满公布不当制造矛盾4、容易泄露员工隐私：私自外讲考核情况 私自外传个人信息 复习题：1、人力资源绩效管理有哪些核心概念? 2、人力资源绩效管理要遵循哪些原则？3、人力资源绩效管理应注意哪些问题？4、简述人力资源绩效管理的操作流程。第六章 人力资源薪酬管理一、人力资源薪酬管理的核心概念1、薪酬：是指人力资源劳动所享受的回报和用人单位资本所享受的回报2、工资：是作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物3、奖金：是指对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬4、津贴：是指对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿5、年薪：是指一种以年度为单位确定企业经营者的基本收入，并按其生产经营结果发放效益收入的特殊工资制度6、福利：是指员工因其被组织聘用及其在组织中的职位而获得的间接报酬二、人力资源薪酬管理的原则 1、战略导向原则 发展战略要体现：薪酬设计符合发展战略要求薪酬标准符合发展重点要求 价值分配要合理：制定合理的价值标准战略因素的权重较大2、经济性原则 应对短期的薪酬支付：薪酬设计要考虑成本费用薪酬设计要考虑盈利水平 应对长期的薪酬支付：薪酬设计要考虑盈余数额薪酬设计要考虑盈利潜力3、体现员工价值原则 解决三大矛盾：人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾 企业发展与员工发展之间的矛盾员工创造与员工待遇之间的矛盾 确保双方发展：协调员工发展与企业发展的关系平衡价值创造与价值分配的关系案例分析： 上海贝尔公司的员工平均年龄28岁，正值成家立业之年，而这个年龄段的年轻人恰恰没有什么积蓄。这些员工既想买房，又想买车。公司了解到员工难处后，决定通过福利的形式为员工解除后顾之忧。贝尔公司的这种福利政策被专家称之为创新。 要求： 贝尔公司通过什么样的福利形式解决员工买房买车问题？ 贝尔公司这种福利政策的创新点表现在哪里？4、激励性原则 薪酬分配比例不同激励效果不同：薪酬支付方式各不相同激励效果相差悬殊 薪酬投入数量不同激励效果不同：薪酬支付额度大激励效果好薪酬支付额度小激励效果差5、内部一致性原则 横向公平：薪酬标准的一致性衡量尺度的一致性 纵向公平：企业薪酬历史的连续性员工薪酬增长的连续性6、外部竞争性原则考虑同行业的薪酬水平：高于同行业薪酬的平均水平竞争力强低于同行业薪酬的平均水平竞争力弱考虑竞争对手的薪酬水平：高于竞争对手的薪酬水平竞争力强低于竞争对手的薪酬水平竟争力弱三、薪酬管理的重要意义薪酬是劳动报酬：按劳取酬（劳动数量、劳动质量）按需取酬（需要数量、需要品种） 薪酬是激励载体：工资增长福利增加奖金发放 津贴增多 股权赠送薪酬是收入来源诚实劳动（工作认真、爱岗敬业） 合法经营（遵纪守法、经营有方） 科学理财（投资优化、回报丰厚）四、薪酬管理的学习目的 了解企业用意用薪酬推动企业：（发展自我积累与员工分配的关系、预期收益与长远发展的关系）用薪酬招揽各类人才；（吸引所需人才、留住所需人才用薪酬激励员工劳动：（积极性、主动性、创造性）用薪酬凝聚员工队伍：（吸引力、向心力、凝聚力） 确自身价值薪酬体现人才价值：（市场价格、工资水平）成就体现人才价值：（工作业绩、经济效益） 职权体现人才价值：（职务提升、权力扩大）地位体现人才价值：（领导层次、社会地位）名声体现人才价值：（知名度高、影响力强） 握薪酬原理薪酬是激励手段：（增强驱动力、减少遏制力）薪酬是劳动价格：（工资标志价格、价格反映价值） 薪酬是成本要素：（物资原料、货币资金、技术设备、管理能力）薪酬是资本投入：（增殖力、能动性）五、薪酬设计的操作流程1、找到根据：根据法律法规和方针政策根据企业发展战根据企业经济效益根据工资制度和薪酬政策2、遵循原则：量入为出原则：考虑企业的支付能力员工激励原则：考虑薪酬的主要作用3、搞清结构：基本薪酬奖金津贴福利保险4、选择政策领袖薪酬政策：经济实力竟争优势 市场追随政策：降低企业风险吸引足够员工拖后薪酬政策：企业规模较小综合实力较弱经济效益较差 合薪酬政策薪酬结构灵活组合：基本薪酬采取追随政策、激励薪酬采取领先政策 薪酬政策有机组合：对希缺人才实行领先薪酬政策、对一线员工实行追随薪酬政策对辅助员工实行拖后薪酬政策5、分析职务：确定薪酬基础确定职务与岗位的关系解决薪酬公平性问题确定职位等级序列6、薪酬调查：解决薪酬竞争力问题参考劳动力市场的工资水平7、薪酬定位：解决薪酬的合理性问题选择符合企业实际的薪酬水平 8、实施操作：提出薪酬预算计算薪酬成本确定分配比例制定薪酬表格案例分析： IBM公司的薪酬有13项之多。包括基本工资；综合补贴；春节奖金；休假津贴；浮动奖金；销售奖金；奖励计划；住房资助计划；医疗保险计划；退休金计划；其它保险；休假制度；员工俱乐部。但是唯独没有学历工资和工龄工资。 要求： IBM公司的薪酬为什么会有这么多项？ IBM公司的薪酬为什么没有学历工资和工龄工资？六、薪酬设计应注意的问题 1、薪酬结构不合理：年资与贡献比例失调男女同工不同酬 行业工资相差悬殊2、薪酬制度不配套：薪资标准不科学考核制度不到位社保制度不完善3、薪酬分配不公平：平均主义倾向严重随意发放种类偏多高级岗位薪酬超高 复习题 ：1、人力资源薪酬管理有哪些核心概念? 2、人力资源薪酬管理的原则是什么？3、人力资源薪酬管理应注意哪些问题？4、简述人力资源薪酬管理的操作流程。 第七章 人力资源劳动关系管理一、人力资源劳动关系管理的核心概念1、劳动关系：是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系2、劳动法律：是指调整劳动关系以及由此产生的其他关系的法律规范的总称 3、劳动合同：是指劳动者与用人单位为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议4、劳动争议：是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而引发的纠纷二、人力资源劳动关系管理的基础知识 1、劳动关系的涵义劳动关系是经济关系：劳动关系是所有制关系劳动关系是产业关系 劳动关系是管理关系：劳动关系是人际关系劳动关系是服务关系 劳动关系是契约关系：劳动关系是合同关系劳动关系是权利和义务关系劳动关系是雇佣关系：劳动关系是劳资关系劳动关系是有偿服务关系 2、劳动关系的强制保护保护劳动者的合法权益：保护劳动者的人身权保护劳动者的财产权保护投资者的合法权益：保护投资者的所有权保护投资者的经营权保护投资者的收益权3、劳动关系的性质劳动关系具有经济利益关系的属性：以利益交换为目的以薪酬福利为纽带劳动关系具有人身让渡关系的属性：以权利和义务相结合为法律特征以支配和服从相结合为契约特征劳动关系具有平等对应关系的属性：以平等协商为基础以劳动合同为保证4、劳动关系的管理意义有利于增强企业竞争力：避免产生劳资矛盾及时化解劳动纠纷有利于提高劳动生产率：积极性得到充分调动生产力得到有效提高 有利于改善工作生活质量：内部关系稳定和谐利益问题协商解决有利于提升绩效水平：经营管理平稳运行经营业绩稳步增长三、人力资源劳动关系管理的原则 1、调解原则：设立劳动争议调解委员会调解贯穿于争议处理全程 2、及时原则：双方及时协商调解机构及时仲裁裁决 3、合法原则：处理争议严格依法适用法律一律平等案例分析： 浙江YT机电集团1996年8月19日刚一上班，总经理办公室门外就来了26名千方百计引进的大中专毕业生，向总经理递交了辞职报告，宣布不再来上班；与此同时，26人手拿状纸，走上了上访告状之路。 事情发生后，企业负责人满腹委屈地说：这些人才是烫手的山芋，难伺候！大中专毕业生员工就企业在社会福利、工作时间、加班报酬、法定节假日休息等方面提出了不满诉求。双方各执一词：企业说，我们要的是真正的人才；学生说，我们不是你们的花瓶。 案例分析：要求： 你认为产生劳动争议的真正原因是什么？ 假如你是该公司的总经理应该怎样处理这类劳动争议？四、人力资源劳动关系管理的操作流程1、协商协商争议：采取自治方法协商解决工会代表雇主代表参与和解关系：双方达成和解协议双方关系重新和好2、调解调解理由：不愿协商协商不成调解过程：受理调解申请调查争议实况调解实施终止3、仲裁仲裁理由；直接申请调解无效仲裁过程：先行调解进行裁决 仲裁时限仲裁权利时限：60日内机构受理时限：7日内案件审理时限：60日内审理延长时限：30日内 第七章 人力资源劳动关系管理4、诉讼争议起诉：起诉理由（裁决不服）起诉时限（15日内） 案件审理 审理程序：一审判决由受理法院审理；二审判决由上一级法院审理 审理过程：受理；调查取证；调解；开庭审理 五、人力资源劳动关系管理需要注意的问题1、违反劳动合同问题用人单位违反劳动合同：故意拖延不订立劳动合同订立无效或部分无效劳动合同 违反规定或约定解除劳动合同员工个人违反劳动合： 擅自解除劳动合同违反劳动合同规定2、忽视劳动争议的化解问题重业务工作轻劳动关系：单纯业务观点单纯雇佣思想重严重问题轻萌芽问题：把简单问题搞成复杂问题用简单方法处理复杂问题重仲裁诉讼轻协商调解：严重忽视简单程序 单纯依赖法律手段复习题： 1、人力资源劳动关系管理有哪些核心概念? 2、人力资源劳动关系管理要遵循哪些原则？ 3、人力资源劳动关系管理应注意哪些问题？4、简述人力资源劳动关系管理的操作流程。 重点复习题：一、名词解释 1、（规划）：是指全面而长远的发展计划。2、（计划）：是指工作或行动前预先拟定的具体内容和实施步骤。3、（招聘）：是指用公告的方式招来人力资源并加以聘任的过程。4、（面试）：是指通过面对面交谈和观察对被测试者素质和能力进行测试的方式。5、（