绩效考核数据分析

1 / 5 绩效考核数据分析 绩效考核数据分析 第一类：综合性评价分析 一、各考核区间的考核分布情况 操作方法：表和图 操作分析： 1、医院已将全员一起考核评级的情况改为以行政、医务、护理三块分别评选，再汇总 ; 2、将考核得分划分为五个分数段，分别是95 85 70 60 3、统计各区间每个分数段内的人数，再除以总人数，得出比率 ; 4、汇总上述数据信息，观察其分布的情况是否符合正态分布的要求。 (另外再追加全院 的 ) 操作反馈：若各区间的考核得分符合正态分布 (两头小，中间大 )，说明考核结果的有效性高，若严重偏离，则有效性低。 二、各科室员工考核平均分对比 操作方法：表和图 (清晰可见 ) 操作分析： 1、计算各科室所有员工的平均分，并科室之间进行对比，将以平均分的高低评价各科室综合工作水平和能力的高低 (前提：评分结果真实有效 ); 2、根据实施初期的情况判断，平均分高低将有以下2 / 5 两种情况：其一可看出各科室的综合实力高低 (为改善提供方向 );其二是各科室的考核标准难易 程度不同，有高有低。 操作反馈：数据反馈得是现象，若实际情况与数据反映相符，则数据的可信高，为进一步的改善活动提供支持。若不相符，则要做相应改进。 三、各科室管理者分数对比 操作方法：表和图 分析反馈： 1、汇总各科室管理者的考核得分 ; 2、针对分数排序，可看出管理者的综合管理水平与能力差别，为改善提供方向。 四、全院的平均分对比 操作方法：表和图 分析反馈： 1、核算全院所有参核员工的平均分，医院之间进行对 比评价 2、以医院平均分的角度测评医院的整体管理水平 ;另医院间的平均分对比，可观察各院的水平高低。 五、纪律管理与实操管理得分的对比 操作方法：表和图 操作分析： 1、以行政、医务、护理为分析单元 ; 3 / 5 2、分别统计各单元内纪律管理与实操管理的得分比率，再平均汇总 ; 3、累计可得出三个单元两类工作要求的得分比率。 操作反馈： 通过比较分析，可看出两类考核要求完成的情况。 六、各级 别人员的职务和工龄分析 操作方法：表和图 操作分析： 1、绩效考核划分的五种级别，统计各级别内人员的职务信息和工龄信息 ; 2、将上述数据汇成图表。 操作反馈： 根据结果，可以判断哪些人群需要培训，哪些需要再接再励。 七、所有人员的工龄与考核得分的分析 操作方法：表和图 操作分析： 1、工龄划分为四个档次分别是半年以内 ;半年至 1年 ;1 年至 2 年 ;2 年以上 ; 2、核算每个工龄档次内人员的考核平均分，并统计相应的人数。 操作反馈： 4 / 5 工龄反映对医院的忠诚，人员流动性，工作效率和质量。 八、各科室同岗位考核得分第一的员工信息汇总 操作方法：表 操作分析： 1、以人力资源开发的角度，筛选各岗位中表现优异的员工 ; 2、另将人事相关的资料与考核情况组合成表，方便领导更全面认识员工。 操作反馈： 此数据目前仅作为参考，实际管理中需要标杆、榜样人物，才能激发竞争和斗志。随着数据量的增大，再考虑是否可以对同岗位设等级，以鼓励员工向前。 第二类：运营管理分析 一、各科室表现最好、最差指标的人次对比 操作方法：表和图 操作分析： 1、表现最好指标是指员工各项指标的得分比率最高，如某指标权重 10 分，得分 8 分，则得分比率 80%;表现最差指标的含义与上相反 ; 2、将各科室内每位员工的最好、最差指标选出，汇总相应指标出现的总人次，最后可得出各科室内员工相应指5 / 5 标所体现工作内容的表现情况。 操作反馈：以上结果可帮助部门负责人除了对员工个人的了解，也对部门内工作内容的走向有明显把握，利于 后续改善。 二、核心考核指标的得分比率分析 操作方法：表和图 操作分析： 1、根据各岗位考核指标的重要性，选择前五项指标，作为此次分析的 “ 核心考核指标 ”; 2、统计每位员工 “ 核心考核指标