绩效考核管理办法

1 / 11 绩效考核管理办法 1、本制度所设定考核分如下几种： (1)转正考核 ; (2)专业考核 ; (3)晋升考核 ; (4)月度绩效考核 ; (5)年终绩效考核。 2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。 3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式 、技巧和方法。 4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。 二、考核原则 1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开 ; 2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较 ; 2 / 11 3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正 ; 4、要充分发扬民 考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果 提出异议 ; 5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。 三、各类考核内容及程序 (一 )、转正考核： 1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。 2、考核对象：试用期内的员工。 3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。 4、考核内容： A、管理者 (主管及以上人员 )：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。 B、非管 理者 (主管以下人员 )：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。 5、考核结果处理：成绩优者可提前转正 ; 成绩中至良者可按期转正 ; 成绩仅合格者延长试用期 ; 成绩不合格者予以辞退。 3 / 11 6、考核流程： 用人单位 /业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定 公司行政人事部审核 ( 主管以上管理人员 )管线副总审定。 具体考核内容见员工试用期绩效评估表。 (二 )、专业考核： 1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以 便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。 2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。 3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。 4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。 5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。 6、结果处理： A、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料 ;B、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、 训练协助其提高专业知识与业务技能。 7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。 (三 )、晋升考核： 4 / 11 1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。 2、考核对象：拟晋升人员。 3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。 4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。 5、考核内容与依据： 考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观 准确，需提供如下考核依据： A、新岗位的工作设想及建议 ; B、该员工在职期间的历次考核结果。 6、考核流程： 员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议 业务主管部门考核意见 公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见 公司领导审批。 7、考核时间：每年 3 月及 9 月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。 具体考核操作见员工晋升考核评定表。 (四 )、月度绩效考核： 1、考核目的： A、 有效制订工作计划 ，推动工作目标的完成 ; B、 量化工作内容，使奖惩公正合理 ; 5 / 11 C、 提倡创新，鼓励创新精神 ; D、 为月度奖金的奖罚提供依据 ; E、 为员工的降职及解聘提供依据。 2、考核对象：公司全体员工。 3、考核权限： A、 总裁由董事会考核。 B、 副总裁、总裁助理由总裁审定。 C、 部门 /分公司第一负责人：通过建立生产调度工作任务考核制度进行考核。 D、 各部门 /分公司员工 (非第一负责人 )由部门 /分公司第一负责人考 核，主管领导审定。 4、考核办法： 月度考核内容为部门 /分公司月度考核指标，个人工作计划完成情况、工作量化内容达标情况 (第一负责人及以下级别 )、工作量化表跟进情况 (总裁助理及以上级别 )、创新，分为对各部门、各分公司的考核，和对个人的考核。 (1)、具体考核办法的制定。 A、各部门提交本部门的部门绩效考核指标 (关键项目，至少两项以上 )和考核方案，经主管领导审核和总裁批准，制定出对各部门的考核办法。 B、公司对各分公司的考核办法，经总裁办公会议批准后制定。 6 / 11 C、各部门 /分公司根据员工的岗位责任书的要求制定员工月度考核办法，考核办法包括工作量化指标 (细分到每个岗位 )、考核流程和奖罚办法。 (2)部门及分公司考核内容与标准。 A、 部门月度考核指标： a、公司各部门按照目标管理指标进行评分，具体指标及内容见生产责任书。 b、部门第一负责人月度奖金根据生产调度会考核制度发放。 B、 分公司月度考核指标： a、分公司月度考核指标见生产责任书。 b、分公司第一负责人月度奖金根据生产 调度会考核制度发放。 C、 总裁助理以上人员的考核内容： a、 按照工作跟进管理办法的执行情况进行考核，未及时跟进或跟进不到位的，由总裁酌情进行评分扣罚。 b、 按照工作计划及创新情况进行评分。 以上具体见月度工作计划与绩效考核表 (总裁助理以上级别 )，及当期工作计划跟进表。 c、该级别人员月度奖金根据各部门、各分公 司生产调度会考核结果发放。 D、 总裁助理级以下人员的考核内容： 7 / 11 按照工作计划完成情况、未完成工作的执行情况、工作量化指标完成情况及创新情况进行评分，具体见月度工作计划与绩效考核表 (副总经理以下级别 )(经理级别 )及工作量化表。 (3)、考核时间与程序。 A、部门考核：各部门按生产调度会考核制度考核。 B、分公司考核：各分公司按生产调度会考核制度考核。 C、员工考核：员工填写本人月度考核表格，并进行评分 (当月 28日前 ) 上级进行考核评 分 (当月 29日前 ) 员工签名确认 (当月 30日前 ) 成绩汇总到行政人事部备案 (次月 1 日前 ) 成绩汇报公司经营班子 (次月 2日前 )。 D、部门 /分公司第一负责人以上人员考核由生产调度会考核小组负责。 以上日期遇节假日顺延。 (4)、结果处理： A、部门考核结果处理：考核结果直接影响部门月度奖金的发放，即：部门月度奖实发额 =部门月度奖预提额 部门月度考核指标评分系数。 B、分公司考核结果处理：考核结果直接影响分公司月度奖金的发放，即：分公司本月实发奖 =分公司本月预提8 / 11 额 分公司本月月度考核指标评分系数。 C、员工个人考核的结果处理 (包括总裁助理以上人员 )： a、考核结果以评分形式给出，各部门 /分公司按评分分值由高到低排序，对应 A(优秀 )、 B(良好 )、 C(普通 )、 D(合格 )、 E(不合格 )五个等级，并对应地发放月度奖金 (给予额外奖励或对月度奖进行扣罚 )，如下表： 考核等级 处理结果 奖扣额度 比例 A(优秀 )奖 月奖的 10% 奖金额 月奖的 20% 5% B(良好 ) 奖或不变 0 奖金额 月奖的 10% 30% C(普通 ) 月奖不变 45%D(合格 )扣 月奖的 10% 扣罚额 月奖的 30% 10%E(不合格 )扣 月奖的 30% 扣罚额 月奖的 50% 5% 注： (1)、考核结果应在各大部门范围内实行强制正态分布 (比如若二级部门只有 5人，则 5%指标可定为 0部门可评可不评，但一级部门范围内则需遵照此比例执行 )： (2)、具体奖扣按各部门 /分公司的奖金分配方案进行，但各部门 /分公司当月奖金总额不得超过该部门 /该公司当月奖金可发额。 b、连续三次考核 不合格者，总经理助理以上级别 (包9 / 11 括总经理助理级 )人员降级察看，总经理助理以下级别人员调动岗位或作为自动离职处理。 c、一年内累计五次考核不合格者，作为调动工作或自动离职处理。 d、因月度考核产生的职位空缺，可以内部招聘竞争上岗的形式进行补充，具体规定见招聘管理制度。 5、附则： A、逐级考核，得出被评估人的考核结果。 B、上一级复核人对考核结果存有异议，可同考核人交换意见，也可将自己的意见反映在考核表上，考核结果以上级裁定为准，并将裁定结果同被评估人见面。 C、被评估人同意评定结果后须签字承认，也可提出异议要求修改考评结果，考核人或复核人听取后可进行修正，也可说明理由不予改动，以考核结果为准并明示被评估人。 (五 )、年度绩效考核： 1、考核目的： A、 鼓舞员工士气，有效提高员工工作业绩 ; B、 挖掘员工潜力，推动员工的成功与发展 ; C、 鼓励优秀，淘汰不合格者 ; D、 增进员工与上级领导相互了解。 2、考核对象：各部门、分公司的全体员工。 10 / 11 3、考核权限及程序： A、总裁：由公司董事会审定。 B、公司总裁助理、副总裁：由公司总裁复核，公司董事会审定。 C、部门 /分公司第一负责人：由公司主管领导复核，公司总裁审定。 D、部门 /分公司总经理助理、副总经理：由所在部门/分公司负责人复核，公司主管领导审定。 E、主管级及以下员工：由所在部门 /分公司负责人复核，公司行政人事部审定。 4、 考核内容： (1) 总经理助理以上人员，考核态度、能力、管理绩效、目标绩效等内容。具体见年终绩效考核评定表 (公司领导、总经理助 理以上级别 ) (2) 主管级以上人员，考核态度、能力、绩效等内容。具体见年终绩效考核评定表 (主管级及主管以下级别 ) 5、执行办法 (1) 考核时间：每年 12月下旬至次年 1月上旬。 (2) 结果输出：考核结果以评分形式给出，并对应 A、B、 C、 D、 等级人数按下表所列比例分布： 评分 考核等级 级别人数比例 110 A(优秀 ) 不多于 5% 11 / 11 101 110 B(良好 ) 不多于 30% 91 100 C(普通 ) 40% 50% 81 90 D(合格 ) 10% 15% (3)结果处理： 考核结果