人力资源管理师说培训体系那些事.docx

学文官网：人力资源师说培训体系那些事学文教育温馨提示：备考人力资源管理师一级、二级、三级的考生注意知识点的要点，同时，各位企业人事在工作忙碌的同时也不要忘记充实自己。【什么是培训体系】一、培训体系的两个层面1 基于企业战略规划和人力资源规划、为完成企业所需的人才培养与人力资源开发工作而建立的一套动态系统和机制，包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理等各方面的内容。2 为完成企业所需的各项培训任务而进行的一系列管理过程，它包括培训的调研、实施、管理、评估等一系列内容，是保证企业培训工作有效开展的一个整体系统。第一个层面的培训体系是更加宏观的概念，涵盖的范围更广，它包含了第二个层面的内容，而第二个层面的培训体系则明确了培训实施的依据、应该如何进行培训，以及培训的开展进度等，保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果，还可以改善企业为了培训而培训的现象，避免培训的盲目性和临时性，是企业对员工系统、持续培训的重要保障。 下面我们着重对第二个层面的培训体系进行介绍。二、培训体系类型 培训体系的形式并不是单一的，企业可以根据自己的实际需要设计不同类型的培训体系。比如，根据培训体系设计围绕的中心内容的不同，培训体系可以分为：以能力为主线的培训体系、以绩效为主线的培训体系、以岗位任务为主线的培训体系、以培训课程为主线的培训体系、以培训流程为主线的培训体系等。以能力为主线的培训体系，是以消灭或缩小工作胜任能力和现实能力之间的差距为培训效果衡量标准的一种培训体系。其优点是可以提升企业整体胜任能力，缺点是在实际操作中，能力可能与实践脱节。以绩效为主线的培训体系，是将员工培训以绩效考核的方式开展，讲究奖惩。好处是执行力强，但不足之处是容易流于形式。以岗位任务为主线的培训体系，是按照岗位需求、岗位任务的要求来有针对性地设计培训。好处是符合目前的岗位要求和工作标准，不足之处是对企业整体能力提升程度分布不平均，在企业发展中如果换岗、轮岗等会不适应，而且不能全面培养人才。以培训课程为主的培训体系是，指企业根据所有的现有教学资源制作的配需体系。其优点是资源掌控比较容易，不足之处是难以满足企业个性化要求。以培训流程的培训体系，是指按照固定的预设流程进行培训，优点是流程标准化、培训容易实施，不足之处是流程一旦制定很难更改。三、培训体系组合企业的问题总是复杂多样的，培训的实际操作也涉及到方方面面，因此，单一类型的培训体系很可能无法解决企业的全部问题，或涵盖培训工作的所有方面。为了使培训体系更加符合企业的实际状况，选择两种或多种类型的培训体系进行组合就变得很有必要（如表1所示）。培训体系组合举例:1 跨国连锁企业的培训内容：能力为主线、岗位为主线、课程为主线2 贸易型企业的培训内容：能力为主线、 绩效为主线3 咨询类企业的培训内容：课程为主线、 流程为主线培训体系设计中可以组合不同的重点，例如：管理层以绩效为主、全员以能力提升为主、个别岗位以岗位需求为主，同时要兼顾企业发展的不同阶段和企业自身培训资源的情况。需要明确的是，培训体系不是固定不变的，它一定是一个动态、开放的系统、必须要根据公司的发展阶段和战略目标及时调整和修正，否则培训体系就失去了保障培训效果、推进绩效改善的实际意义。【培训体系的重要性】一、建立完善的培训体系完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。二、加强培训师资力量，提升培训效果培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。三、建立员工培训激励机制根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的搭建培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培训体系会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业在搭建培训体系方面存在的问题提供帮助。【培训体系的六个步骤】一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。二、培训需求调查：1 每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析；2 月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的3 组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容；4 职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）；5 员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。三、年度、月度培训计划的实施1 明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标；2 培训内容：1 职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；2 职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；3、参加培训人员：1 中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；2 基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训3 专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；4 普通员工的培训：提高工作绩效的培训4 培训类型：1 岗前培训：1) 新员工集训：一般时间12天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；2) 用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；2 在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；3 脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施；4 员工业余自学；自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学；5 培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等6 培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出；7 培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。四、内部讲师制度建设1. 选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾竞争上岗的方式（确保讲师的充裕）2. 讲师的培训：外部培训机构；外派；寻找教材网络自学等；3. 明确讲师的职责：1 制定培训教材；2 授课（每年的授课时数达到一定要求）；3 按综合部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于综合部存档；4 按综合部要求定期或不定期参加讲师的培训。4. 内部讲师激励方式：1 晋升制度（助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师）；2 物质激励（授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资12倍的报酬。5. 内部讲师考核：根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核，与当年的奖金直接挂钩。五、培训档案管理. 公司所有培训都要上报综合部，经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档；建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。 六、培训的评估及反馈.培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化，辅之以考核的方式，对