知识管理的务“虚”重略.doc

知识管理的务“虚”重略 知识经济作为一种新的经济形态，其要素、结构、规模、布局、特征、动力及环境等各方面都与传统的工业经济存在本质差异。知识管理的出现，不仅反映了企业新的新的资源观、市场观、人才观、价值观，而且对企业管理活动产生一种全方位、多层次、宽领域的变革要求-管理思想柔性化、管理组织再生化、管理技术信息化。其核心内容就是管理的务“虚”趋势。在这里，企业重要性的衡量标准不再是产值、销售额，而是网络组织化程度、覆盖程度；实物资源的重要性让位于知识资源的重要性。我们必须及时适应这些情况，自我摧毁旧的管理架构，建立新的架构。 从关注有形资源到关注知识 传统的管理教科书中，都把人、财，物作为管理的核心要素，法约尔研究分析的企业六种基本活动-生产、贸易、财务、会计、安全及管理活动，是在物质生产力环境下，在大规模机械化生产时代作出的，因而其归纳的企业管理五项职能-计划、组织、指挥、协调和控制，也是针对工业经济标准化管理而提出的。以法约尔为代表的传统管理思想方法只适应于物质生产力占主导地位的经济环境，而在知识生产力逐渐取得主导地位的今天，其不适应的方面或产生负作用的情况越来越多。例如，知识信息活动已成为现代企业的最基本活动，相应地，信息沟通和知识资本营运成为企业管理的重要职能；计划职能已拓展为企业家创作设计职能；组织的再生性使传统意义上的组织职能减弱；强制性的协调演变为柔性化的协调，自我或自动化协调；特别是指挥与控制职能已发生了质变，高层管理几乎不进行直接的指挥和控制。由此可见，知识管理思想方法的创新已提到议事日程上来。在新产品的价值判断上，其中凝聚知识的多少，成为其成功与否的关键。企业在市场竞争中成败的最后筹码是知识，知识的吸纳能力、传播能力、再生产能力，决定着企业的兴衰。所以，管理知识，就成为企业家的一项重要使命。 一般讲，知识资产通常可分为四种类型；(1)智力资产，是指企业所拥有的智力型劳动者，属于高效能人力资本；(2)知识产权，是指在一定期限、一定区域内法律赋予智力成果创造者对其成果享有占有、使用、收益和处置的权利，主要包括专利权、专有技术、商业秘密、商标、软件及著作权等；(3)网络资产，是指通过正式或非正式的网络组织传递信息、沟通思想，以促进企业目标的实现的资产，主要包括公共关系、营销网络、政策制度和企业文化等；(4)形象资产，是指企业在长期经营活动中形成的有助于企业发展的良好形象，主要包括企业形象、商誉、创业精神等。知识资产管理是一种综合性管理，它涉及人力资源管理、营销管理，知识产权保护、公共关系、技术及信息管理等诸多专业管理领域。知识管理的目的就在于提供新的技术、方法和环境，以协调、支持知识员工对知识的创造、分配和利用，最终提高企业的核心竞争能力。主要内容有：(1)统一规划企业知识资产的生成、运用和转让的组织制度和运作规范；(2)知识资产的投资管理，如制定技术、信息及人力资源开发战略，管理营销网络和形象设计等；(3)建立专家网络和客户的知识库，促进知识共享；(4)驱动创造性知识生产，并将知识融人产品、服务和生产过程之中；(5)知识产权保护，如及时申请产权、对侵权行为进行应诉或申诉；(6)定期或不定期对知识资产进行确认与评估，包括制订评估原则、方法与程序，选择评估机构等；(7)知识资产业绩考核、收益分配等。 其中知识仓库的建立是核心任务。无论是硬件资源的配置、信息技术的应用，还是知识的获得、知识的编码化、知识分类方法的开发、相应的员工培训等，都需要投入大量的资金和人力、物力，做大量的组织协调工作。 1995年，惠普公司建立了一种称为”知识链”的以网页为基础的知识管理系统，其主要内容是采集有关产品产生过程的知识，这种知识可能来自各种不同的职能关系，专门人员通过对知识的鉴定、编选和组合增添价值，并使知识变得容易获得和使用。企业内部网络的开通，是使企业的知识仓库得以充分利用的基础条件，它可以消除不同阶层员工之间知识交流的界面障碍，充分发挥企业每一位员工的积极性和创造性，使信息和知识以最快的速度在企业内传播。可以说，没有信息技术的支持，要建立知识仓库是不大可能的。 从物质激励到精神激励 传统企业对员工的管理，是以服从和勤奋为内容，是以薪酬激励作为重要手段的。无疑，这些方法在知识管理中将失去原有的效用。正如达尔尼夫在知识导言中所写：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。”知识员工是知识企业的中坚，与以往的蓝领白领工人相比，知识员工有着自己显著的特点： 知识员工有较高的个人素质，掌握着最新的技术。强调工作的自主性，知识型员工不再是传统流水线上的一个“线工”，而是富有活力的生产知识的细胞。他从事的是创造性劳动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。知识型员工的需要往往定位在比较高的层次，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。金钱的诱惑似乎在他们面前要大打折扣。因此，新的激励措施就应当顺应这种变化。主要有： 环境激励。指创造优良的工作环境，来激发他们的创造力和工作热情。管理者一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；另一方面为其提供其创新所需要的资源，包括资金、物质上的支持。可以对其实行弹性工作制，使工作更加灵活多样。对知识型员工的管理，只需要对结果进行考核，而对其中间过程控制应尽可能弱化。 情感激励；在管理中靠的是感情的力量，它体现的是人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系。它从思想方面人手，以情理的疏导，达到尊重和信任，从而实现在思想上的融通和对问题的共识。另一方面，它还可以从精神上激发和激励人们去努力克服工作中碰到的曲折和困难，从而激起他们自觉干好工作的热情。惠普公司不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业精神闻名于世。惠普的创建人比尔休利特说：“惠普的成功，靠的是重视人的宗旨。 目标激励。制定建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，既表明企业的努力方向，也代表职工对未来的憧憬和追求，能得到全体职工的认同，不断为员工提供新的发展机会。企业共同奋斗目标的方向感、使命感和职工个人理想目标的荣誉感、追求感融为一体，能够形成激励职工奋发进取的内在动力，职工就会把企业的需要，转化为个人的需要，充分发挥主人翁的自觉性、创造性，进而敬业、勤业、乐业，拼搏奋斗、无私奉献。近几年，海尔集团实施了业务流程重组，把原来直线职能式的管理变为对市场负责的机制，实行内部“市场链”机制，把外部市场竞争效应内部化，所有员工对上级负责转化为对市场负责，使得企业效益和员工绩效融为一体，极大地调动了员工的积极性和他们的创造热情。 从制度约束到文化凝聚 传统的管理是以制度约束为重要内容的，随便翻开一家企业的文件柜，都有一堆连管理人员自己也难以分清的各种各样的制度。在这种管理下，很难实现知识的顺利传播和生产。所以，要用建立适应知识管理体系的企业文化来补充这一缺陷。 一是建立和建全适于知识管理的组织制度。传统的组织制度依界线清楚的一致标准和可测度性职能来设计，而知识管理的组织制度依增强知识创新、共享和应用效率来设计。从重视指挥与控制转向重视革新和服务，以分权化的扁平组织、团队式柔性管理、高水平的职员参与及全球资源网络为特征，以充分交流和更灵活的激励机制，多快好省地使隐性知识显性化、显性知识应用化。 二是提倡知识创造和共享的价值观。知识环境是复杂多变的，新的知识资产管理方式、技术、政策法规和共享服务问题层出不穷，企业必须调整价值取向，重点发展面向知识的技术基础，建立开放而又信任的合作环境以及业绩评价与激励机制，不断使知识员工对知识创新有新需求，鼓励知识共享和利用。在知识传输上，要建立一个沟通社群，推广信任和开放式的沟通，让每个人有更多的机会与其它人作交流。要鼓励员工贡献自己的知识、分享他人的知识。为此应实现开放沟通，员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、“大家庭”报、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好文化氛围。 三是尊重个人人格。在知识企业中，企业文化的一个重要内容就是要把“尊重”放在重要位置，受尊重的人才能愿意奉献自己的知识。摩托罗拉把人的尊严被定义为：实质性的工作；了解