行政专员绩效考核评语

1 / 6 行政专员绩效考核评语 行政专员绩效考核评语 高校行政管理人员指学校发展规划和当前工作任务贯彻实施的组织者与执行者，起着承上启下的作用。一所学校办得是否出色，除决策者的英明与正确外，行政管理人员起着至关重要的作用。因此，对他们工作绩效进行准确考核极为重要。本文对高校行政管理人员绩效评价系统统计进行分析，并通过案例分析做出论证。 随着高校内部人事制度的改革，对行政管理人员的选拔任用出现了多种形式，如除保留传统的考察任命外，还出现了选举、公开竞聘、聘任制、招聘制等形式。因此，采用德、能、勤、绩 、廉五个方面的考核，才能对其做出恰如其分的评价。 一、高校行政管理人员绩效评价系统设计分析 （一）高校行政管理人员角色分析 首先 ，他们是管理者。他们依赖的权威基础是上级组织对其所在职位的权力赋予。他们是上级决策和任务的执行者。 其次，他们是领导者。他们是经过选拔任命等方式从群体中涌现出来的能够引导和协调群体成员向着既定目标努力的、具有影响的个人，他们还具有引导、协调和影响群体成员行为功能的集体中的一员。 此外 ，他们是组织的专业技术职员。高校管理人员2 / 6 的来 源多在教师群体中，这决定他们有从事教学科研的能力和经历，有较强的从事技术工作的需求，也决定了行政管理人员群体都有专业技术职称的客观存在。 （二）评价系统设计基本原则分析 在坚持统一标准和客观公正的原则基础上，还应坚持三重角色认可原则、多角度评价原则和部门分类评价原则。 “ 三重角色 ” 即高校行政管理人员是管理者、领导者、技术职员，因此对其绩效考评应包括道德素养和品质，管理工作实际完成及贡献、领导素质和能力、领导环境和技术业绩等几个方面，但要坚持以工作完成及贡献为主的原则。 多层次评价原则。由于高校管理权限的下放，使得对职能部门组织整体管理工作评价成为必然，因此高校绩效考核应在领导（管理）者个人、领导集体、业务小组三个层面上进行。 部门分类评价原则。以同样的领导方式行事，有些领导受到下属拥戴，有些人则遭到下属劣评，原因就在于只有当组织的规模、工作性质、职工构成等因素相同或相类似时，领导方式与下属反映才有相关性。因此在绩效公开考评过程中应当把工作性质、职工构成等相同的教学、行政管理、企业管理、辅助单位部门归类，以保证绩效考核的公平 （三）评价内容与方法分析 3 / 6 1内容分析 管理（领导）工作实绩。任何领导活动都希望追求并达到一定的目标，评价领导个人和集体对上级组织赋予的或自己制定的任务完成程度是绩效考评的首选内容。评价指标即为计划与任务，或者说目标达到具有效益、贡献的部分。 领导效能。主要指领导的能力素质、领导效率和效益。评价指标为：政治品质、知识素养（政治、法律、经济、管理、社会、心理、领导和个人专业学识等方面的科学知识）、用人效能、决策办事效能、时间效能等。这些综合素质通过工作转化为可量化的贡献，包括精神与物质两个方面。 专业技术能力。指完成对应专业技术人员职称的业务工作能力，评价指标参照专业技术人员管理。为了保证专业技术能力的保持和提高，在管理者提高时间管理能力的基础上，应建立具体业务管理权力下放制度和部分教师参与行政管理工作的角色转换实习制度，使得教师与管理者实现工作互相理解与沟通，并使管理人员 “ 从琐事中跳出来 ” 。 2考核方法分析 目标对照法。目标制定要明确、规范，考评中要防止“ 目标替换 ” ，尤其对处级组织工作绩效考评时，对严格遵循有悖于总 目标要求的分目标规定而实现分目标任务的，不能评价为有较高的绩效。 关键事件法。关键事件影响大，做得好产生正效应，4 / 6 未做好产生负效应，所以应根据其价值不同而付出不同的努力，来重点控制关键部门和关键工作计划实施。 定量考核法。具体可围绕任务完成 /应完成任务、配人不恰当 /用人总数、有效决策 /决策总数、时间效率等方面进行。 此外，员工评议、不同部门之间横向比较、函件调查。随机抽样调查等方法，也是可以考虑的。 二、绩效考核案例分析 （一）某高校行政管理人员绩效考核体系描 述 某高校高级管理层重视行政管理人员的管理工作绩效考核，从 1999 年开始，考核频率为一年，每年初对上一年行政管理人员的绩效进行考核，考核制度在调查研究和总结经验的基础上不断完善，目前各项工作已制度化。 行政管理人员管理工作绩效考评系统在校党委领导下，采用人事组织部门制定，高层管理者讨论批准的考核标准，由人事、组织、校办、纪委、工会各部门负责人组成评价主体，按单位工作性质划分测评单元。考核过程为个人述职，职工聆听并测评打分，服务对象测评，高层管理者测评，然后给每个测评层级赋予不同的权数，经 过加权计算出总分，分数为百分制。该分数即为考核结果。考核结果按教学单位和机关两大类排队，每队测评在前 5的确定为优，其后 15的确定为良，并予以通报表扬和奖励；对排名后 55 / 6 的由高层领导对其进行诫免谈话。考核结果以密封的形式返给个人，并作为任用、奖励等依据。 考核的内容为德、能、勤、绩、廉五项，廉洁自律考核由纪委计算分数，并作为干部廉政建设档案管理，其他内容计算由人事组织部门按事先规定进行。德的内涵主要为领导能力，勤的内涵主要为工作投入，绩的内涵主要为关键工作实绩。内涵的程度划分为优、良、中、差四级 等级，由测评人员在考核表格相应位置打标识符号，再由人事组织部门进行计算。 （二）对该考核体系的优劣分析 1优点： 公正性与公平性。该考评系统过程和结果均在几个部门的监督下完成。被评者往往注重过程的公正。该系统各环节清楚，权限与控制明确，具有很强的安全性和保密性，并且由于考核按单位性质的相似性进行归类，也保证了考核内容的相对公平。 结果有效性。考评结果积极反馈给个人，又有奖励和诫免谈话制度，这样既对考评结果进行了有效的传递，又发挥了绩效考评的激励和约束作用。 2不 足： 考核内容笼统，有的内容无法量化，衡量困难，职工测评由于对工作目标的了解缺乏具体衡量标准，较难准确评价。 职工对领导考评时由于事不关己，有6 / 6 应付了事的现象。 测评者的心态和与被测评者的亲疏，易被反映在测评表中，有失公允。 技术考核不计入管理成绩，会造成对管理者专业技术贡献的忽略。 3建议： 采用目标管理的方法，被考核