试用期人员考核方案

1 / 22 试用期人员考核方案 为加强公司对新入职员工（以下简称新员工）试用期的管理，规范用人标准，保证新员工能够满足岗位要求，制定本办法。 第一条 适用对象 本办法的适用对象为公司新入职的员工。 第二条 考核原则 考核坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，以职业道德、文化与业务素质、职业潜力、业务技能等方面考核为主，以工作业绩、业务经验等方面考核为辅，考核标准尽可能量化。 第三条 考核期限 试用期考核期限根据劳动合同约定的试用期期限确定。 第四条 考核内容 （一）新入职的公司高级管理岗位人员考核内容 新入职的公司高级管理岗位人员试用期考核内容分为工作业绩考核、总裁室对实习人员的考评、实习人员分管部门中层管理人员对实习人员的评议。 工作业绩的考核采取实习人员撰写实习总结、自我评价和公司总裁评价。实习总结包括岗位职责、工作内容、工作成果、存在问题等。 2 / 22 总裁室、实习人员分管部门中层管理人员对实习人员的考核包括：诚信廉洁、工作态度、工作能力、工作业绩、团队领导能力、企业文化契合度等。考核内容可根据实际需要适时进行调整。 （二） 新入职的其他员工考核内容 新入职的其他员工试用期考核可以分为岗位实习考核、入职培训考核，或两者的结合。具体内容由人力资源部及有关部门根据实际需要安排。 岗位实习考核内容包括：品德、态度、责任心、专业知识、能力、符合工作要求程度、完成工作目标程度、完成工作质量状况，以及其他需要考核的情况等。考核人详见下表： 入职培训基础阶段考核的内容包括：公司的企业文化、规章制度、法律法规、岗位职责、业务流程等内容的学习、掌握情况，以及其他需要考核的情况等。考 核成绩包括闭卷考试成绩、培训讲师对学员的评分、学员互评得分、人力资源管 员对学员的评分等。 入职培训加强阶段考核内容为该阶段培训计划规定内容的考核，即与岗位相关的业务知识、技能等内容的学习、掌握情况。考核成绩包括闭卷考试成绩、部门负责人、实习学长、实习部门其他员工对实习人员的考评等。 第五条 考核流程及相关安排 3 / 22 （一）新入职的公司高级管理岗位人员考核流程及相关安排 试用期满前五个工作日，实习人员撰写高级管理岗位人员实习总结，并自我评价，试用期满前三个工作日提交人力 资源部，由人力资源部提请公司总裁评价。 试用期满前两个工作日，人力资源部门组织由公司总裁室、实习人员分管部门中层管理人员分别对实习人员进行考评，汇总各考核人评分，备齐所有考核材料，办理试用期人员的转正审批。 （二）新入职的其他员工考核流程及相关安排 考核期限的各个阶段具体流程及相关安排如下： 岗位实习阶段，根据实际情况确定具体期限。新员工入职后，人力资源部根据各部门岗位需求情况以及新员工的个人情况，安排新员工到相应岗位试用或实习。中层以上管理岗位的新员工由其直接上级主 管领导、一般岗位新员工由其实习部门指定的学长，负责具体指导新员工的学习、工作，并考核新员工的各方面表现。岗位实习期满，新员工的各考核人应将考核结果以书面形式在相应的考评表上记录下来，并签字确认，报送人力资源部留存。 入职培训基础阶段，为期约一个月，或根据实际情况确定具体期限。人力资源部负责组织，相关部门参与、配合，对一般岗位的新员工进行入职培训、考核。各项考核结果、4 / 22 培训总结等材料由人力资源部留存。 入职培训加强阶段，为期约一个月，或根据实际情况确定具体期限。通过基 础阶段培训考 核的新员工经双向选择分配到工作岗位进行加强阶段的培训。新员工进入实习部门后，部门人力资源管 员拟定新员工的个人培训计划，部门总经理和人力资源部审核通过。部门总经理指定一名同事担任学长，负责具体指导新员工完成培训计划，并通过考试、学长打分等方式考核新员工对该阶段培训内容的掌握情况。该阶段期满前，部门负责人及学长应将考核结果以书面形式在相应的考评表上记录下来，并签字确认，报送人力资源部留存。 岗位实习阶段与入职培训加强阶段可能存在重叠。存在重叠时，两项考核按照上述相应阶段规定的考核内容同时进行，不 得缺省任何环节。 在各个阶段，人力资源部可以视实际需要组织、安排新员工座谈、个别谈话或与考核人的谈话，及时了解新员工的各项情况，并视实际需要可将谈话结果以书面形式留存备查。 试用期满前五个工作日，新员工撰写个人实习总结，人力资源部组织新员工及有关部门整理与该员工有关的各类考核资料，填写试用期人员转正审批表，并于试用期满前三个工作日提交人力资源部。 5 / 22 试用期满前两个工作日，人力资源部门汇总各阶段考核成绩和结果，备齐所有考核材料，向相关部门了解情况后，办理试用期人员的转正审批。 第六条 考核结果及使用 （一） 新入职的公司高级管理岗位人员考核结果及使用 对于出现以下任一情况的，视为试用期考评不合格：高级管理岗位人员实习总结公司总裁评分未达到 60 分、考核总平均分低于 6 分、考核人单人考核得分低于 6 分达 2 人（含）以上、任一考核项单项分数低于 6 分达 3 人（含）以上、分管部门中层管理人员考评各项总平均分低于 6 分。 由公司总裁室综合该员工各方面情况决定是否按照劳动合同书的有关约定办理。 （二）新入职的其他员工考核结果及使用 对于各阶 段考核成绩中有不及格（低于合格标准）的新员工，人力资源部或有关部门安排其进行相应的补考；补考及格的，则该科成绩的分数为及格分（合格标准）；补考仍不及格的，视为试用期被证明不符合录用条件，由人力资源部综合该员工各方面情况决定是否按照劳动合同书的有关约定办理。 对于各阶段考核考试中有抄袭、协助他人抄袭试题答案、组织作弊、使用通讯设备作弊或其他作弊行为的新员工，6 / 22 视为严重违反公司规章制度，按照有关规定办理。 对于考核人、实习部门、人力资源部及公司考核意见均为 “ 同意 ” 的新员工，一般即时转为正式 员工。转为正式员工的考核结果记入员工档案。 对于考核人、实习部门、人力资源部及公司考核意见中任何一项为 “ 不同意 ” 的新员工，视为试用期被证明不符合录用条件，不予转为正式员工，由人力资源部通知其本人，并按照劳动合同书的有关约定办理。 第七条 考核的监督与管理 各部门应严格按照有关规定的要求，认真负责地做好试用期的各项考核工作。如发现在考核中有组织领导不力、徇私舞弊、弄虚作假或其他严重侵害他人合法权益行为的，一经查实，由人力资源部宣布考核结果无效，并由公司追究有关人员的责任，如责 任人为公司在岗正式员工，公司视实际情况给予一定处罚；如责任人为新员工，视为试用期被证明不符合录用条件，由人力资源部通知其本人，并按照劳动合同书的有关约定办理。 第八条 本办法由人力资源部负责解释。 第九条 本办法自 2015 年 7 月 1 日起施行。 第一章 总则 第一条：本办法适用于 第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由7 / 22 人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经 理考核。 第三条：考核原则： 1、 重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。 2、 考核内容可以依据内部员工考核办法的考核内容，但标准可以放宽。 3、 考核标准尽可能量化。 第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。 第五条：考核实行打分制，满分为 100 分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分 40 分，被考核员工所在部门给分满分 40 分，综合评价满分 20 分（由人事部、总经理评议）。 第二章 考核内容及标准 第六条：由人事部直接考核的内容及标准。 1、 公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分 15 分。 2、 定，满分 5 分。 3、 职业定位及潜力测评，满分 20 分。 4、 职业素质测评，满分 10 分。 第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准 1、 基本实际工作能力， 5 分。 8 / 22 2、 部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况， 10分。 3、 进入工作状况的时间（快慢）、程度， 10 分。 4、 与同事工作的配合情况， 10 分。 5、 工作积极性， 5 分。 第八条：综合测评内容及标准 1、 个人的试用期工作总结及建议、看法， 5 分。 2、 人事部、试用部门（或总经理）的综合印象， 5分。 3、 工作业绩能否达到基本标准， 5 分。 4、 其他有关同事的意见。 第三章 考核流程及处理 第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。 第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有 事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。 第十一条：考核期结束前 5 天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。 第十二条：考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇9 / 22 总考核成绩上报总经理。 第十三条： 1、考核成绩达到 80 分者，即时转为正式员工。 2、成绩达 70 分不足 80 分者，延长试用期一个月。 3、成绩达 60 分不足 70 分者，延长 试用期二个月。 4、 成绩达 50 分不足 60 分者，延长试用期三个月。 5、 成绩在 50 分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。 6、 考核成绩达 90 分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达 95 分以上者，补发二个月差额。 7、 试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足 80 分者，给予辞退。 第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。 第十五条、本制度解释权归人事部所有。 第十六条、本制度生效日期为 年 月 日。 试用员工考核表 附件一： 试用期考核合格证明 附件二： 助理医师报考执业医师执业时间及考核合格证明 附件三： 2015 年医师资格考试深圳考点审核时间安排10 / 22 表 试用期满一年并考核合格证明 注意：本表由试用机构填写。 一、目的 通过对员工工作态度、业务能力、遵章守纪及关键事件的考核，不断提高员工的业务素质和工作效率，使试用期员工尽快成为一名合格的项目助理，从而提高企业的整体运行效率。 二、考核对象 试用期员工 三、考核人员 总经理、事业发展部指派人员、各部门负责人或考核组人员（在公司的项目经理） 四、考核内容 考核内容是员工月工作表现，具体考核内容如下： 工作态度： 工作主动性 工作效率 服从性 业务能力： 利益相关者满意度 沟通能力 业务知识考核成绩 遵章守纪： 出勤情况 关键事件： 记录试用员工每个月的工作上的特殊表现。（特殊表现可以是业务上的突出成绩也可以是工作上的重大失误） 11 / 22 其中业务能力中业务 知识考核内容具体如下： 公司概况的了解；包括公司规章制度、公司文化、公司的组织机构等。 本部门具体业务的了解和部门的相关规定 常用法律法规的掌握，包括十项基本法律法规及涉及各部门业务的法律法规 计 算 机 基 础 知 识 的 掌 握 及 办 公 软 件（ 用 内网业务办公系统流程的具体操作（即业务程序操作作业指导书） 现场模拟项目全过程 备案资料的整理 业务知识笔试 五、考核实施程序及评定 考核周期： 月考核：对当月员工工作表现进行考核，考核实施时间为下月的 1，遇节假日顺延； 周考核：对每周的业务能力中业务知识进行考核，考核实施时间为每周的周六上午； 考核实施程序： 员工工作表现月考核由部门负责人和部门同事共同考核。 考核方式：部门负责人和部门同事每月依据附表 2对员工的工作表现进行考核评分，考核表见附表 1。12 / 22 考核结果评定：由部门负责人和部门同事对其试用期表现评分，月关键事件由部门负责人填写，其中业务知识成绩由事业发展部指 派人员负责提供，事业发展部指派人员负责汇总考核结果。 业务知识的周考核由事业发展部指派人员和考核组人员进行考核，每到月底的周考核由总经理及考核组人员或部门负责人共同参加考核。 考核分为两个阶段：第一阶段为第 1，第二阶段为 7。 考核方式为：笔试和现场面谈考核。具体为： 笔试为除第一周由事业发展部出题考试外，剩下的每周笔试考试由被考核人从题库随机抽题进行业务知识考试。 现场考核由部门负责人或考核组人员进行面谈考核。 考核结果评定：笔试成绩由部门负责人负责评分；现场考核由考核人负责评分 ，事业发展部负责考核结果汇总。考试期间事业发展部指派人员负责监督和记录。（第一周笔试试卷见附表 5；第一阶段考核见附表3；第二阶段考核见附表 4）。 考核结果 月考核结果和周业务知识考核结果在考核完后由事业发展部指派人员报总经理审阅。 六、存档 考核完后，试用人员考核记录由事业发展部进行整理存档。 试用员工月考核表（附表 1） 13 / 22 考核指标说明及考核分数评定（附表 2） 试用期人员（ 7）业务知识考核记录表（附表 4） 被考核人： 考核人： 第 周 考核时间： 试用期人员（ 1）业务知识考核记录表（附表 3） 被考核人： 考核人： 第 周 考核时间： 试用人员第一周测试题（附表 5） 部门 姓名 分数 一、填空（共 30 分，每题 3 分） 1、 集团全称为 2 、 集 团 旗 下 现 有 个 分 公 司 ； 分 别是 、 、 、 、 3、集团董事长是 4、企业的战略目标是 。 5、企业的经营理念是 6、企业的核心价值观为 7、企业的服务理念是 。 8、企业精神为 9、企业的人才观为 。 10、企业使 命为。 14 / 22 二、判断题（正确的打 ，错误的打 ，共 15 分，每题 3 分） 1、河北安惠招标有限公司拥有货物采购招标代理机构的乙级资质 （ 2、河北安惠招标有限公司拥有工程招标代理机构甲级资质。 （ 3、河北瑞和工程造价咨询有限责任公司拥有工程造价咨询单位甲级资质。 （ 4、河北安惠招标有限公司拥有具备技术改造项目设备乙级招标代理机构资格。（ 5、河北瑞和管理咨询有限公司具有工程监理企业甲级资质。 （ 三、问 答题（共 35 分，第一题 20 分，第二题 15 分） 1、简单绘制一下集团公司的组织机构图。 2、 简单描述集团公司文化里的行为规范。 四、自由发挥题（ 20 分） 你认为瑞和集团的优势什么？你如何在集团里体现自己的价值？ ） ） ） ） ） 一、考核目的： 通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留15 / 22 提供依据。 二、适用范围： 本制度适用于东莞分公司的所有试用期员工。 三、定义： 1、 试用期：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定试用期限。 2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向管理部提交转正材料后，成为公司的正式员工。 四、考核原则： 1、设置合理的考核指标，着重考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹配程度及工作态度。 2、 考核要以日常 管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和事实说话。 3、 对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。 五、职责： 公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指16 / 22 导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。 1、 指导人职责： 1 1 帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部 门业务流程以及相关业务交接人。 1 2 为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 1 3 定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 1 4 试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 2、 管理部职责： 2 1 负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指 导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容： 2 1 1 是否给予新员工适时的指导和足够的关心。 2 1 2 是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。 2 1 3 是否有与新工进行阶段性面谈。 2 1 4 是否按期填写并提交新员工转正材料。 17 / 22 2 1 5 考评的结果是否能提供的事实依据。 2 1 6 新员工对指导人的评价。 2 2 负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与 新员就考核结果有争议提请仲裁，由管理部调查了解后给出仲裁结果。 3、 部门负责人职责： 3 1 按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。 3 2 及时向管理部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。 六、考核内容： 1、 工作技能：（权重值： 70%） 1 1 对本岗位的熟识度：了解主项工作内容，懂得如何合理计划工作开展。（ 10%） 1 2 适岗程度：表现出来的知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。（ 30%） 1 3 工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（ 10%） 1 4 工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（ 20%） 2、 工作态度：（权重值： 30%） 2 1 出勤、纪律：迟早、早退、请假、遵守规章制18 / 22 度。（ 10%） 2 2 团队意识：关注团队目标，积极与团队成员合作。（ 5%） 2 3 学习能力：接受新知识的能力、速度，是否具有虚心学习的态度。（ 5%） 2 4 责任心：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（ 5%） 七、考核方法： 1、 笔试 2、 实际操作 3、 指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工，信息来 源包括以下几种（但不限于）： 3 1 指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。 3 2 同一团队成员的评价意见或证明材料。 3 3 相关部门或个人的反馈意见或证明材料。 3 4 员工定期工作总结及日常汇报材料。 3 5 员工的历次培训记录。 3 6 主管与员工沟通（面 谈）过程中积累的有关信息。 八、考核结果处理： 方案一： 19 / 22 1、 可以转正：考核成绩达到 80 分及以上，为优秀，即可转正。 2、 延迟转正：员工考核成绩为 60 分及以上， 80 分以下，为一般，延迟转正。 3、 终止试用或岗位调整：考核成绩低于 60 分，经管理部确认，终止试用，特殊情况的 调至其他岗位再试用。 方案二：（按新的劳动合同法规定，员工与公司签订的劳动合同期限对试用期长短有限制，故如岗位试用期限设定为 2 个月，延迟转正不可行。为针对考核的 结果区别对待，可设定正转正工资调升等级原则：劳动法规定试用工资不得低于转正工资的 80%，在不违反劳动法情况下，设定两个等级的转正提升工资级别，普通职位级别工资以 50元、 100 元、 150 元为一级不等） 1、 杰出：考核成绩达到 85 分及以上，为杰出。转正工资在劳动法规定的基础上再加 一级工资。 2、 良好。考试成绩为 70 分及以上， 85 分以下的，为良好，按劳动法规定提升转正 工资，不另加工资。 3、 终止试用：考核在绩低于 70 分，经管理部确认，终止试用，不予以 转正。 20 / 22 九、投诉及仲裁： 被考核者如果