国内外关于就业稳定性研究评述.doc

国内外关于就业稳定性研究评述摘要：本文从就业稳定性的概念及测量、就业稳定的宏观层面与微观层面的研究等方面进行综述并详细介绍了就业稳定性在微观层面的应用领域现已开展的研究。在此基础上，提出未来的研究趋势。关键词：就业稳定性；离职倾向；大学毕业生员工就业稳定性问题越来越成为各类企业日益关注的问题。频繁的离职对员工个人、企业等各个方面都产生极大影响。所以，积极开展高校毕业生就业稳定性的研究，并深入探讨其解决对策，对促进毕业生就业、企业和高等教育的发展，社会的和谐与稳定都具有十分重要的意义。一、就业稳定性的概念及其测量(一)就业稳定性的概念国内外学者对就业稳定性的研究近年来才开始，国外学者对就业稳定性的研究主要侧重于就业稳定性的测量指标，国内学者对就业稳定性的内涵进行了界定并提出相关的测量指标。目前关于就业稳定性概念的研究不多，并且国内外学者对就业稳定性存在着不同的理解，按照其研究范围现有的观点可分为两类。第一种观点是从宏观的视角理解就业稳定性。宏观角度的就业稳定性是相对于劳动力市场而言，张琦(1993)将就业稳定性定义为：劳动力的劳动参与量在相当的时期内保持着一定的比例，并认为农业就业比非农产业就业稳定。此概念主要包括三个要点：就业总量的稳定、劳动力就业在产业间和区域间的转换替代弹性不高、劳动者个体总就业时间比较长。第二种观点是从微观的视角理解就业稳定性。微观角度的就业稳定性是针对个体劳动者而言，李丹、王娟(2010)将就业稳定性定义为：劳动者参加工作后不仅能在个特定的时间期限内稳定工作，同时这份工作能保证该劳动者的生活维持在稳定水平的一种状态。就业稳定性既反映全社会就业总量变化，也反映劳动者个体就业的变化。劳动者个体就业变化的叠加，就是全社会就业的变化。因此。宏观视角的就业稳定性与微观视角的就业稳定性二者是相辅相成的。但从目前的研究文献看，针对劳动力市场就业稳定性的研究较多，而从微观视角进行定量分析的较少。(二)就业稳定性的测量国外学者认为，就业稳定性是影响就业质量的重要因素之一。kirstan sehnb ruch(2004)在一份研究报告中提出：就业稳定性可以通过任期的长短来测量，包括任期小于3年、3-5年、大于5年，只有当任期超过5年才是稳定就业；lucie davoine和christine er-he(2006)针对欧洲就业质量问题提出：就业稳定性主要体现在就业任期和离职率两项指标中。根据国际上比较常用的方法，可以用一个人将一个工作保持6个月以上的可能性来衡量就业的稳定性，具体计算时，可以用一个人曾经做过的工作的平均持续时间或更换工作的次数来度量。国内学者对就业稳定性的测量研究提出了一些衡量指标，如张琦(1993)提出了就业稳定性的四个衡量指标，包括就业变化率、就业替代率、就业弹性系数及就业时间变化率；翁杰、周必或、韩翼祥(2006，2008)提出了就业稳定性的三个衡量指标，包括劳动合同期限、保留率及工作经历数，并对中国大学毕业生就业稳定性进行了实证分析，得出了呈逐年下降趋势的结论；李丹、王娟(2010)提出的就业稳定性的衡量指标，包括与用人单位签订一年以上劳动合同；自谋职业者须领取工商营业执照，月均收入达到当地最低工资标准的一定比例；灵活就业人员月均收入须达到当地最低工资标准一定比例，并缴纳社会保障费等。由此可见，目前关于就业稳定性的概念及其测量在学界并没有达成共识。二、就业稳定性的相关研究关于就业稳定性的相关研究文献，主要从两个方面展开：一是从劳动力市场出发进行的宏观层面的研究，一是从员工个体微观层面，探究其频繁离职背后的深层次原因。(一)就业稳定性的宏观层面研究1.国外学者就业稳定性的宏观层面研究劳动力市场中的就业稳定性问题，一直是西方成熟市场经济国家所关注的重要问题。如果劳动力市场中已经就业的群体不能够获得高质量、稳定的工作，经常面临失业，那么这种不稳定的就业状态不仅会对劳动者自身产生影响，而且还会影响整个社会的安全稳定和经济发展。因此，在西方发达国家劳动力市场的相关研究中，对就业稳定性的重视程度不亚于失业问题。kato(2001)考察了日本的工作稳定性在1977-1987年和1987-1997年这两个时间段的差异，前一段时期是日本经济泡沫破裂前的阶段。后一段时期是金融危机爆发和经济泡沫破裂之后的10年，这样的时间设置能非常直观地揭示金融危机和经济衰退对工作稳定性的效应。研究表明，在20世纪末的金融危机后，日本向来引以为骄傲的kgq雇佣制度开始解体，并且日本劳动力市场中的工作不稳定更容易发生在年轻员工身上，年龄较大的员工被认为是企业的核心劳动力，工作稳定性没有大幅度的变化。ojgregg和jonathan(2002)研究发现，英国的劳动力市场工龄有明显下降趋势，并具有明显的市场分割现象，工作稳定性在性别和工作类型层面上存在显著的差异。givord(2004)指出，法国在1982-2000年期间，即使控制了宏观的经济因素，法国劳动力市场中的工作稳定性也有显著的下降过程，20世纪90年代员工经历非自愿性工作中断的概率明显高于80年代。annettebergemann，anfje mertens(2004)研究发现，20世纪80-90年代，德国劳动力市场中年龄在16-56岁之间的男性员工的工作稳定性在下降。farber(2006)在1973-2005年的时间跨度内，考察了美国员工在同一个雇主处工作时间达到10年的概率，研究表明：美国劳动力市场的长期雇佣在逐渐消失，工作稳定性在逐渐降低。joonmo cho,jaeho keum(2009)测量了韩国在1997年金融危机及复苏之间劳动力市场就业稳定性的动态变化。利用韩国劳动力与收入面板数据，实验结果显示，在1997年金融危机期间，就业稳定性大幅度下滑，并且再也没有回到最初的水平。bratberg等(2010)采用基于人口的雇佣双方数据流来分析挪威的就业稳定性，他首先罗列了一些可描述的持有率和离职率，随后用回归调整来控制人口特征与商业周期的变化，在持有率方面只有微弱的变化证明。而在众多造成发达国家就业稳定性降低的原因中，ljungqvist(2002)认为发达国家对过于刚性的劳动力市场注入灵活性的政策改革是导致劳动力市场灵活性增加而就业稳定性下降的一个重要因素。acemoglu(2002)认为，技术进步促使就业稳定性下降，它会导致不同技能水平劳动力之间的就业状况差异。2.国内学者就业稳定性的宏观层面研究目前，国内学者关于就业稳定性的宏观研究尚处于开始阶段，孔德威等(2007)先从理论上分析了劳动力市场的灵活化将从内外两方面增加就业的不稳定性，然后运用就业任期和离职率这两个就业稳定性指标进行实证研究，研究表明，工业化国家的就业稳定性并没有发生太大的变化，长期性稳定就业仍然是工业化国家劳动力市场的标准就业关系。翁杰、周必或、韩翼祥(2008)对发达国家就业稳定性的变迁进行了系统分析，研究发现：自20世纪末以来，发达国家劳动力市场的就业稳定性经历了持续下降的过程，非标准就业大幅度增加，工作更加不稳定，流动性增大，安全感明显降低。就业稳定性下降引发了一系列影响深远的经济社会问题，如收入不平等程度加大，人力资本难以进一步形成，社会保障制度变革迟缓等等。而且就业人口的结构性变动、全球经济一体化、技术进步和劳动力市场制度改革，是导致就业稳定性下降的主要原因。罗楚亮(2008)以中国居民收入分配课题组1995年和2002年城镇住户调查数据为基础，讨论了就业稳定性与职工工资收入差距之间的联系。研究发现，稳定就业与非稳定就业人群之间的工资收入差距在扩大，并且基于劳动力市场分割的歧视性因素所起的作用越来越大。在不同收入组内，就业稳定性对工资收入的影响也存在差异，低收入人群中，就业稳定性对工资收入差距所起的作用更大，而在高收入人群中就业稳定性的这种影响则并不显著。黄乾(2009)利用对城市农民工的调查数据，分析了影响农民工就业稳定性的决定因素，并结合oaxaca-blinder分解方法，实证分析了稳定就业农民工和非稳定就业农民工的工资收入差异的影响因素。张其贵(2010)针对农村劳动力转移就业不稳定性进行了分析，并提出四个突破：突破二元壁垒，统筹城乡劳动就业；突破传统观念，加强农村劳动力转移就业的组织载体建设；突破机制障碍，扶持农民创业；突破单一的社会保障模式，创建农村劳动力就业保障制度。李丹、王娟(2010)分析了我国目前劳动力市场的就业稳定性现状以及影响我国就业稳定性的五大宏观因素，研究结论是近年来我国的就业稳定性呈下降趋势。(二)就业稳定性的微观层面研究就业稳定性的微观层面研究是从劳动者个人的视角进行分析，探讨其就业稳定程度，目前，国内外学者对这方面研究没有形成共识，并且研究极少。笔者认为依据离职倾向能很好地预测离职行为，因此，本文采用离职倾向来定量分析就业稳定性。1.离职和离职倾向的概念及测量(1)离职和离职倾向的概念目前对离职概念的界定可以归纳为两种观点：一种是从广义上理解，如price(1977)认为员工离职是“个体作为组织成员状态的改变”，具体包括员工的流出、流入、晋升和降职；另一种是从狭义上理解，如mobley(1982)认为员工离职是“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”，强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断。根据研究员工离职的角度不同，离职的概念有两种分类：一种是按照员工离开组织的意愿可以划分为主动离职、被动离职和自然离职；另一种是从组织的角度可以划分为功能性离职和非功能性离职。离职倾向是离职行为的最佳预测值。shore和martin(1989)在研究中指出，离职倾向与离职行为紧密相连，可以预测离职。由于实际离职行为比离职倾向更难预测，所以，price(1974)、mobletetc(1979)、spector(1982)等学者认为离职的最佳预测值是离职倾向。学者们对离职倾向的概念界定并没有达成共识，具体观点如表1所示。从表1可以看出，离职倾向概念的意义表现在两个方面：第一，它提供了一个有效的预测员工离职行为的因素。第二，它为社会学和心理学中关于“行为的倾向导致行为的先决条件”的理论提供了依据。(2)离职倾向的测量在离职倾向测量方面，国外，离职倾向测量量表内涵上基本一致。大多数学者采用mobley(1977)提出的量表，主要包括离职念头、感知到的工作机会、寻找新工作的可能性等。michael和spector(1982)、johnston和futrell(1989)曾提出修订的量表，但与mobley量表基本相同。国内，大部分学者测量离职倾向采用香港学者樊景立等(1998)开发的farh量表，此量表具有较高内部一致性系数和重测信度，采用likert五级尺度来量度。4个项目的总和平均分为离职倾向得分，得分越高离职倾向越高。此量表在香港进行了研究使用。2.离职倾向的相关研究(1)离职倾向的前因变量研究国外学者对员工离职倾向的影响因素进行了大量的理论分析和实证研究，对离职倾向影响因素的维度划分则众说纷纭，没有形成共识。muchinsky和morrow(1980)将离职倾向的影响因素划分成三个维度：工作关系因素、经济机会因素和个人因素。amold和feldman(1982)认为工作态度和人口统计变量为员工离职倾向的重要预测值。zeffane(1994)将离职倾向的影响因素划分为四个维度；外部因素、制度因素、员工个体因素以及员工对其工作的反应。quarles(1994)将影响离职倾向的因素划分为五个维度：外部因素、个体相关因素、与工作相关因素、工作满意度和组织承诺。demon(1999)将离职倾向的影响因素划分为四个维度：个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和雇员定向。lambert,hogan和barton(2001)也将离职倾向的影响因素划分为四个维度：人口统计学变量、工作环境、可选择的工作机会以及工作满意度。国内学者依据西方学者的离职理论，结合中国国情对离职倾向影响因素的维度划分进行了一定研究。符益群、凌文辁、方俐洛(2002)把员工离职倾向的影响因素划分为六个维度：个体因素、与工作相关因素、组织因素、个体一组织适合性、外部环境因素、与态度和其他内部心理过程相关的因素。赵西萍、刘玲、张长征(2003)把影响离职倾向的因素划分为五类：宏观经济因素、企业因素、个体对工作的态度、个体的人口统计变量及个人特征因素以及与工作无关的个人因素。冯友宣、戴良铁(2005)把离职倾向的影响因素划分为四个维度：个体因素、组织因素、个体与组织匹配性因素、外部环境因素。刘永安、王芳(2006)将影响员工离职倾向的因素划分为三个维度：员工个人自身的因素、与组织和工作相关的因素、环境因素。刘颖、林庆栋、凌文辁(2006)将影响员工离职倾向的因素划分为三个维度：员工层面、组织层面和社会层面。夏艳玲(2007)将影响员工离职倾向的因素划分为三个维度：个体变量、环境变量、结构变量。综观有关离职倾向的文献资料，笔者认为离职倾向的影响因素大致可以分为四类：个体因素、工作因素、组织因素和宏观因素。具体如表2所示。选取国内外学者关注的有代表性的离职倾向影响因素进行分析，具体如下：资料来源：根据文献整理第一，个体因素对离职倾向的影响。年龄、性别、工作时间等已被证明是离职倾向的有效预测变量。年龄：mangione(1973)以不同行业员工的样本为研究对象，探讨多个变量与离职行为的关系，发现年龄是离职行为最佳的单一预测值；somors等(1996)以244名美国注册护士作为样本进行的问卷调查研究中发现，在同一企业中年龄越大的员工，其离职率越低。由此可见，年龄增长与离职呈负相关。性别：marsh和manari(1977)观察日本制造业员工，发现女性员工比男性员工有较高的离职率；stall-womh(1998)在公共会计师离职问题研究中发现，女性会计师的离职率明显高于男性。frederiksen(2008)分析了离职过程，发现了离职过程和就业稳定性中的性别差异。研究得出了三个重要的实证结果：首先，女性具有较高的无条件离职可能性；其次，在相似工作环境下的雇员不具有离职可能性上的性别差异；再次，女性就业稳定性较低。工作时间：cohen(1993)对组织承诺与离职之间的关系如何随时间而改变进行了研究，发现新老员工与组织承诺和离职间有微妙的关系：年轻人组织承诺高，但离职率也高；而老员工组织承诺低，但离职率也低。chaneeyuee等(2000)在新加坡进行的离职问题研究中发现，员工在组织中获得的经验越丰富，资历趣深，则越倾向于留在组织中而很少离职，而新员工的离职率往往比较高。婚姻：在proctor等(1976)对年轻的管理者离职问题的研究中发现，员工配偶的意见和支持，对员工的离职行为有一定影响。那些得到配偶支持的员工，其离职倾向显著较低。婚姻状况与离职呈反向相关(marsh.1977)，即已婚者离职率较低，未婚者离职率较高。教育程度：federico(1976)以信贷部门的女性员工为例进行研究，发现受教育程度高者的离职率较低。而mangione(1973)发现不同性别的员工离职率没有差异，且受教育程度高低对其离职率也无显著影响。人格特征：judge和watanabe(1995)研究发现，那些在过去频繁跳槽的员工在将来的日子里也更可能发生自愿离职。zimmerman(2008)采用五大人格特质量表来测量员工的人格特征，主要包括责任意识、外向性、情绪稳定性、随和以及开明性。通过实证研究发现，五大人格特质中，情绪稳定性对员工的离职倾向具有最为显著的影响作用，情绪稳定性高的雇员，离职倾向相对较低。黄攸立和丁芳(2007)实证分析了内控型员工与外控型员工离职倾向的差异，结果表明，内控型员工比外控型员工产生离职倾向的可能性要小。其他个人因素：员工的个人教育背景、职位、个人需要的特殊性都会与离职倾向有关。根据研究对象和行业的不同，其研究结论也不同。第二，工作满意度对离职倾向的影响。在国内外关于员工离职问题的研究中，员工工作满意度调查是一个重要工具。国内外学者对于工作满意度和离职倾向的负相关关系已经达成了共识。国外学者，如michael和spectorp(1982)提出了离职路径分析模型。研究结果表明，工作满意度影响了离职倾向。而离职倾向为离职行为的预测变量。parasu等(1983)在对销售员离职的相关研究中发现，工作满意度和离职行为、意愿有显著的负相关关系。john和jeffrey(1986)提出对工作激励、薪资、上司等因素的满意程度和离职有着显著的负相关关系。mobley等人认为，由于工作满意度与离职之间呈现中等的负相关性，工作满意度与离职的关系由意愿所调节。martin(1979)在对离职倾向的研究中发现，工作满意度与离职倾向有显著的负相关性。carsten和speetor(1987)的研