薪酬福利制度的意义

1 / 32 薪酬福利制度的意义 薪酬福利制度的意义 当今世界正处于传统的工业时代向知识经济时代飞跃的巨大转折过程中，知识经济不仅改变着世界经济结构，也改变着人们传统观念。知识经济时代是一个竞争的时代，国家、地区甚至是企业之间充满竞争，但真正的竞争则在于人才的竞争。知识的创造者与知识的载体 “ 人 ” 将取代企业所拥有的其他资本 (如土地、原材料、房屋、机器等 )，成为最重要的战略资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就将在激烈的竞争中占据优势。如果说，20 世纪还是一个财富源于物质资本的时代，那么 21 世纪将完全进入 “ 财富 源于人力资本 ” 的崭新时代。当前，人力资本开发在各个国家综合国力竞争中己经处于重要的战略地位。在这种发展趋势中，人力资本的研究在企业管理中的重要作用日益凸现出来。 传统的人力资本研究仅仅包括行政管理和事务管理两方面，而现代的人力资本研究则更注重将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高投资回报率，以及为企业发展提供重要的战略资讯。正如麦克 格雷戈所说 :“ 人力资本构成了知识经济时代的主旋律，是当代经济客观发展的先决条件 ” 。人力资本作为一种比土地和其他物质资本更加难以寻求和管理 的财产，己经成为当今企业发展不可或缺的战略资本。世界银行发表的一篇2 / 32 报告指出 :当前世界财富的 64%是由人力资本构成的 ;近 10年来美国经济的稳步 发展也是由人力资本所推动的。 1992 年诺贝尔经济学奖得主、美国经济学和社会学教授贝克尔则更深刻地指出，发达国家资本的 75%以上不再是物质资本，而是人力资本，人力资本己成为人类财富增长、经济进步的源泉。 正如舒尔茨所言，经济生产过程中存在两种形式的资本即物质资本和人力资本，只有这两种资本达到有机的结合，才能真正推动一国的经济增长和社会进步。因此，作为现代物质资本和人力资本有机结合的组织 高新技术企业就应运而生了。实践证明，高新技术企业对一国的经济发展(尤其是在全球中的经济地位 )起着决定性的作用。与传统产业相比，高新技术企业的持续发展需要知识和技术的不断创新，因而更依赖于人力资本。人力资本在企业中的地位和作用日益突出，这使得高新技术企业的人力资本与物质资本的契约关系与传统企业呈现出迥然不同的特征。高新技术企业正是基于两种资本的新型关系和内在互动规律，否定和摒弃了传统企业的产权制度和激励制度，建立起新型的企业激励制度，这是高新技术企业快速、持续发展的企业制 度保证。 本文从企业中人力资本重要作用入手，通过阐述人力资本、激励制度以及它们之间的关系，提出了国有企业激励制度设计应考虑的因素和如何建立国有企业激励制度。 3 / 32 一 力资本理论的提出 著名的古典学派代表亚当 富论中提出了初步的人力资本概念，他说 :“ 学习是一种才能，须接受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产 的一部分。 ” 他提出劳动力是经济进步的主要力量，工人的工作效率的增加，可减少劳动力的耗费，其花费成本可以由增加的利润加以回收。因而，人力资本投资可以由私人出去追求利益的投资行为来完成。但是，由于金融资本和物质生产资料是当时生产中的决定性因素，人力资本并未引起人们足够的重视。直到 20 世纪的知识经济时代，物质资本己经不再是稀缺资源，人的因素逐渐在生产中起决定性作用。 第一次正式提出 “ 人力资本 ” 概念的是美国经济学家沃尔什，他在人力资本观一书中，从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益。美国著 名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多 人力资本投资的演讲，人力资本的概念才得至主流经济学的认可，也标志着人力资本理论的诞生。西奥多 “ 本 ” 有两种存在形式 :其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资 4 / 32 料上的那些能带来剩余价值的价值 ;其二是人力资本形态，即凝结在人体中的够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。 1964 年，贝克尔发表了人力资本一书，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论。 力资本的概念及特征 所谓人力资本是指人身上具有的创造财富的体力和脑力，是人们花费在人力保健、教育培训等方面的开支所形成的资本。它是凝结在人身上的 “ 人力 ” ，也是可以作为获利手段使用的 “ 资本 ” 。人力资本的重要特征在于 :它是为在未来获得预期收益而在目前投资而形 成的人力，是资本化了的人力资产，是可以进行货币计量、会计核算的、作为获利手段使用的人力资源。因此，人力资本作为劳动力商品的转换形式，是市场经济条件下，资本概念扩展化的结果。具体而言，人力资本的主要特点包括 :1,人力资本是一种无形的资 本 :2、人力资本具有时效性 :3、人力资本具有收益递增性 :4、人力资本具有累积性 :5、人力资本具有无限的创造力。 人力资本在高新技术产业发展中的作用对于高新技术产业来说，其迅猛发展的动因无外乎知识创新、技术创新、管理创新等制度创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的 “ 人 ” ，即创新型人力资本。他们的创新活5 / 32 动能突破既定的技术或制度的 “ 瓶颈 ” 约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。因而，他们是高新技术产业发展的核心力量。 力资本理论的内容 人力资本是 指凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的能力，人力即人的知识与技能的资本形态。它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。人力资本是通过投资而形成的。人力资本的本质或者根源是劳动力，是特定条件下投资形成的高级劳动力。人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。 人力资本理论主要包括以下基本内容 : 1、资本包括体现在产品上的物力资本和体现在人身上的人力资本。人力资本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，是人的体力、智力、能力等素质的总和。 2、人力资本投资收 益率超过物质资本投资收益率。人力资本通常是用人的数量、质量以及劳动时间来计算。 3、并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的再生产中起着举足轻重的作用。 4、人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本。从货币形态来看，它表6 / 32 现为提高人力的各项开支，主要包括教育和在职培训支出、保健支出、劳动力迁徙支出等。 5、既然人力是一种资本，无论对于个 人还是社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润 力资本研究的必要性和意义 现代企业理论和人力资本理论都为研究经营者的激励约束问题提供了坚实的理论基础，但如何将理论与实践相结合则是本文研究的重点。 在当代新技术革命的时代，现代经济活动的迅猛发展，使企业的成功呈现出二个显著特点 :一是企业经营管理在生产活动中的作用口益突出，企业经营的成功与否在一定程度上取决十经营者的外界影响和组织企业内部工作的能力。美国人把企业经营者称之为企业 “ 创业最宝贵的资本 ” 。二是科学技术的发 展和经济增长的速度呈交错上升的局面，全球新技术竞争的形势对企业经营者提出了严峻的挑战，经营者对技术信息的敏感程度和运用能力在一定程度上影响该国经济的增长速度。二是经济增长的方式已不仅仅停留在资本积累和技术进步等因素上，更多寄托十企业这些生产要素的组织者一一经营者身上。日本一位管理学家曾指出 :“ 科学技术和经营管理是经济发展的两个轮子，企业经营者则是这两个轮子的轴。 ” 可见，重视经营者的作用已成为 “ 世界性的趋势 ” 。 7 / 32 因此，如何准确地界定人力资本的含义，如何更好地实现人力资本产权的价值，形成人力资本和物力 资本的契约均衡，促进二者效用和效率的最大化成为解决当今经济和社会发展的核心问题之一。尤其在我国国有企业改革的进程中，虽然我们还没有从法律上认可人力资本产权的存在，但是各地纷纷进行的关十年薪制和期权制的实践使得我们的薪酬激励中已经浮出了关十经营者人力资本产权特征的 “ 冰山一角 ” ，因此，对其进行深入的探讨和研究就更具有深入的理论意义和现实。 二 管理的目的在于充分利用所有的资源，使组织高效运转，提高组织经营业绩，实现组织目标。对上市公司而言，高级管理人员作为公司运转的核心 资源，如何采取有效激励制度，调动他们的积极性和创造性，尤为重要。 所谓激励，含有激发动机、激励行为、形成动力，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励同时也是 “ 一种基本的心理过程，它能够解释为什么员工在工作场所具有特定的行为方式 ” 。对于激励的另一种观点是 “ 个体为实现组织目标而付出高水平努力的愿意程度，而这种程度又是以其个体某些需要得到满足为条件的 ” 。按照激励理论或组织行为学的观点，人的行为是应需要而产生的，满足这些需要，就8 / 32 能产生相应的行为反应。反之 ，当这些需要得不到满足时，行为反应就会出现相反的变化 益是以特别强烈地和比较持久地满足一定需要为目的的。市场经济是利益驱动的经济，人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益相关。具有 为市场经济运行主体，其驱动力来自对自身利益的追求。激励是为了调动人的积极性，恰当的激励可以把一个人的工作积极性充分地调动起来。 容型激励理论 内容型激励理论 (注的重点是“ 什么 ” ，旨在找出促使员工努 力工作的因素。内容型激励理论主要有三种 :马斯洛 (需要层次理论 ;赫茨伯格 (的激励 麦克利兰 (的后天需要理论。 斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论是在 20 世纪 50 年代美国发展起来的一种普遍激励理论。具体地讲，马斯洛提出了五个层次的需要 :生理的需要、安全与保障的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。根据马斯洛的观点，一旦某个层次的需求获得了满足，它所具有的激励行为的作用即不再存在。同时个人将转向追求 更高层次的需要，这时高一层次的需要便会激励行为。这种前进过程持续进行，当一个人9 / 32 到达了自我实现的最高层次时，对于行为的激励就是无限的了，因为马斯洛认为，任何人都不可能完全地自我实现。 如果要对某些人实施激励，就要了解他目前所处的需求层次，然后有的放矢地满足它的需要。按照工资管理学说，不同的薪酬收人和待遇满足的是个人的不同需求。例如，基本薪酬、带薪病假、退休金就可以满足个人基本生存的需要 ;工作条件的改善可以满足人们对安全的需要 ;沟通交流和文体活动的开展有利于满足人们对社会交往的需求 ;职位晋升、获得公开 表扬等，可以使人的自我满足和自我价值得到实现。 茨伯格的激励一保健理论 赫茨伯格的激励一保健理论也被称为双因素理论，即激励因素和保健因素。保健因素又称非本质因素或情境因素，是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上级的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系和保障。这些因素与不满意相联系。如果缺少了这些因素，员工就会感到不满意，但是这些因素的存在只能是员工处于一种中立状态。激励因素又称本质因素或内容因素，是指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作的挑战性、 责任、进步和成长。这类因素的存在能够使个人感到满意，并能够激励个人的行为。激励因素是正向的积极作用，保健因素是负向的消极作用。因此公司要把两种因素的激励手段结合起10 / 32 来，才能找到激励高级管理人员的最佳途径一一发挥积极作用和抑制消极作用。 克利兰的后天需要理论 麦克利兰的后天需要理论认为有三种主要的后天学习得来的需要影响着人们的行为。有助于解释个人激励差异性的后天需要是指成就的需要、权力的需要和归属的需要。这些需要与组织行为是如何联系起来的呢 ?研究表明，具有高度成就需要的人努力谋求 个人的成功。 他们常常是富有动力的创业者但却未必是好的管理者，因为他人的成就并不是他们关注的对象。具有责任性、适度的挑战性以及反馈机会的工作最能激励高度成就需要的人。相比之下，成功的管理工作是与高度的权利需要和低度的归属需要联系在一起的。 所有的内容激励理论都试图确定与激励相关的因素或需要。通过聚焦于激励的内容，每种理论都将其对激励的解释限定在一系列特定的因素上，并试图阐明如何利用这些因素来激励人。 程型激励理论 过程型激励理论关心的是 “ 如何 ” ，即一个人做出努力的步骤是怎样的。过程型激励理论主要有强化理论、目标设定理论、期望理论和公平理论。 化理论 11 / 32 强化理论或称学习理论的前提是环境决定人的行为。随着人由孩童成长为成人，他们所学到的是其以往行为所带来的后果的结果。如果一个人因为他所做的而得到奖励或强化，那么他很可能重复这一行为。如果没有人认可这一行为，那么他就会停止这种行为。当人们因为自身的行为而招致负面后果或惩罚时，他们通常会立刻停止这种行为。但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为彻底终结。 标设定理论 目标设定理论涉及目标设定对绩效的影响作用。该理论基于这样一种观点，即人们是被指向一个目标的工作意图所激励着的。研究人员发现当制定了一个具体而非含糊的目标后，绩效就会提高。设定一个有难度的但却是可以实现的目标通常会较设定一个容易的目标能得到更好的绩效。另外，反馈 (特别是员工回顾其成果时的反馈 )通常较没有反馈更能提高绩效。 望理论 期望理论是指人们对个人努力行为和工作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。该理论的主要观点有 :一个人努力工作的动机强度取决于 他对实现理想的工作绩效的信念强度 ;报酬与奖赏对雇员具有强烈的影响作用 ;雇员的自我利益是组织激励的基础，只有在雇员对自我利益的追求和实现过程中，组织能够保记 )12 / 32 寸个体提供的奖赏与其需要一致时，雇员才会获得最大的满足感。 平理论 亚当斯的公平理论认为，每个人更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。即个人的投人和所得之比与其他人的投人和所得相比是否平衡。激励效果的产生依赖于个人对所观察到的自己的所得与投人之比和所观察到的他人的所得与投人之比进行比较的过程。当一个 人的该比值与可比他人的同一比值几乎相等时，就达到了公平，因而没有激励作用。然而，如果两个比值不相等，个人就会有一种紧张不安的感觉，他就会采取相应的行动，尽力使两个比值看上去相等，如 :使得他人的投人和所得比发生变化 ;使自己的投人和所得比发生变化 ;不努力工作 ;辞去现有工作等。 公平理论指出了许多消除不公平的可能方法，包括个人对各种因素的曲解，改变自己和他人的投人和所得。例如，如果一个人观察到由于自己的所得少于所比的他人的所得而产生了不公平，这个人可能会向主管要求增加所得。 励理论的重 要启示 以上这些理论是激励中的经典理论，作为激励理论的提出者，马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰、弗罗姆等学者并未直接告诉我们哪些需要可以激励人 ;事实上激励理论祖是用13 / 32 来启发我们的思维，引领我们去实践目的。从以上几个理论中我们可以得到一些启示 : 激励作为个体愿为目标努力的强度、方向及持久的过程，激励的效果除因人而异外，即使是同一个体，也会因不同环境而有不同的效果。无论管理者或被管理者都有一个共同的需要，就是被鼓励和被肯定，马斯洛七层次理论中的自我实现需要、赫兹伯格厂双因子理论中的激励因 子 J、麦克利兰成就激励理论中的成就需要和弗罗姆期望理论 J 中的期望机率 J 都说明了员工行为表现的最终目的就是渴望得到某种鼓励和自己价值被认同。 此外，被鼓励 J 与被认同的感受程度又受到另一种潜在力度所影响一公平，换言之，个人的努力的程度如果相同的话，所得到的报酬应该是相等的，否则便会产生沮丧、不满的情绪，道接影响工作。 另一方面，作为激励员工的因素必须是员工所渴望得到的，而不是管理者认为员工应该想得到的东西，事实上，企业在设计福利制度时，往往忽略了对员工们厂需要的了解，致 使本大利少。 了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应该根据不同层次的需要，采取相应的措施，以引导和控制人的行为，使之与组织或社会的需要达到相一致。 14 / 32 其次，重视员工的需要也体现了 “ 人本主义 ” 的管理思想，企业应该把了解员工需要作为一项重要的工作来进行，并且采取一些科学的调查方法，不能闭门造车或凭观察等经验性手段。 总而言之，激励理论祖是为我们提供了对员工激励实践中应该遵循的一些基本原则和方向，我们必须根据现实情况综合运用这些理论 。从上世纪 70 年代以来的管理实践说明，工作设计与再设计、灵活的薪酬福利计划、员工参与和授权员工持股制度、目标管理激励、经由职业生涯管理和培训开发的激励措施、以团队为对象的集体激励方案以及以企业沟通和文化建设为手段的企业激励方法都是比较有效和经得起实践检验的激励方法。 三 在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励 而在市场经济中，尽管精神激励仍然需要，物质激励更为普遍，通过价格机制来进行，从而吸弓卜留住和激励企业所需的人力资源。企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住能为 实现企业目标所必需的人才。要使雇员安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系提高其工作动力和责任心。 薪酬是企业激励机制的重要组成部份，它在决定工作满意感、激发员工的工作动机、增强企业的凝聚力等方面起15 / 32 着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工们的积极性、主动性，促使员工奉献其才能，为企业目标效力，达至获利的境界 ;而且，在人力资源竞争激烈的情况下，能吸引和留住对企业有用的人材，所谓厂易求新员工，难得好人材，而一个具有激励性的薪酬制度要点在于对内具有公平性，对外具有竞争力。 于 “ 薪酬 ” 的概念 薪酬是个组合概念，指 “ 薪金 ” 和 “ 报酬 ” ，是作为个人劳动所得的全部报酬。从狭义的角度来看，薪酬主要是指个人通过奖金或实物等形式获得的劳动回报，主要是指经济性的回报。对此，费什和斯科非尔德的描述具有代表性。如图 1 一 1 所示：费什和斯科非尔德较完整的对薪酬体系做了描述，除了工资、奖金之类的直接报酬外，还将福利、津贴保险等间接报酬纳入其中，符合了薪酬体系设计的基 本内容。但是他们对薪酬体系的设计也有欠缺，表现在薪酬不能只从狭义上理解，广义上的薪酬还包括非经济报酬。非 经济报酬，是指工作环境、发展机会、荣誉成就感等无法直接以现金来衡量的报酬，而且这种性质的报酬可能对管理者的激励更加有效。因此，美国的经济学家乔治 尔科为奇和杰里 曼提出了如下薪酬概念的理解，也具有代表性。 货币收入只是总报酬的一部分，除了直接和间接的收16 / 32 益形式外，还包括非货币性收益和其他报酬形式，比如安全、个人声誉、富有挑战性的工作机会、学习机会等等也占有相当重要的地位。 总的来说，薪酬的概念是随着经济理论和管理实践的发展而不断发展的，随着经济的发展，人们物质文化生活水平的提高 ，薪酬的理解也不在局限于货币性和物质性的报酬。广义上的薪酬主要包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利薪酬四个方面。 (1)基本薪酬 要部分。它以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小及劳动强度为准，按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。 (2) 激励薪酬 激励薪酬是以员工个人的业绩挂钩的，也可以与团队的整个绩效挂钩，主要用于激励员工，提高工作效率。 (3)附加薪酬 附加薪酬是为了用来补偿员工在恶劣环境下工作而付的薪酬，是对员工工作环境 的一种补贴。有利于维持员工的心里平衡和整体公平性。 (4)福利薪酬 福利薪酬是员工基本薪酬的补充，是为吸引员工到企业工 作，或为维持企业骨干人员稳定而支付的，比如失业金、17 / 32 养老金、医疗费、退休金等。从本质上讲，它是一种保障性受益。 酬的目的 一般所称的薪酬目的，都会以公司的角度作切入，因为薪酬的掌控权在企业，而非员工。不过，公司在思考薪酬目的时，若能多考虑员工心理上的感觉及物质上的需求，则较容易达到企业建立薪酬制度的目的 ;而企业薪酬制度目的就是要激励员工，令他们努力贡献自己所有技能予企业，令企业完成目标。而员工衡一量薪酬的满足感或效用，就好比是消费者衡量产品的满足感或效用，各人心目中有一把尺，而尺度 几乎都不一样，没有一定的标准，也无法绝对的公平。所以企业在制定薪酬的制度时，若能多考虑员工心理层面的需求，则较易达到双赢的境界。 从员工的角度而言，薪酬代表的意义与价值有三 : 薪酬代表员工个人购买力的强弱，足够的薪酬让员工的经济需求不缺，至少也要能满足其衣、食、住、行等最基本的需求。 当个人置身于社会人群中时，薪酬的高低有时也反应员工个人社会地位的高低薪酬 的多寡有时也代表员工个人权力的多寡。 :当个人的收入愈高时，愈会让员工个人觉得自己有所成就，也愈18 / 32 能让员工个人觉得自己的价值被别人肯定。当员工想要去满足其经济上、社会上及心理上的需求时，就会致力去提升其劳动力的品质，包括 :技术、能力、知识及经验等 :在投入就业市场后，就会去寻求并选择可以满足其需求的企业，若是企业无法满足其需求或者有其它企业更能满足其需求时，员工可能会另谋他就 ;所以，企业若不能适当且适时地制定薪酬条件及组合，将无法吸引和 留住企业想要的员工，反而留住了一些企业不需要的员工。 对企业的角度而言，薪酬的目的有四 : 企业要达成不同阶段的策略性目标，需要不同技能与知识的员工，如何在劳动市场去吸引这些拥有特定技能与知识的员工，薪酬所扮演的角色，其重要性相信没有人会怀疑。在劳动市场上人力资源供给有可能不足，也有可能充裕，但是无论如何，企业都需要以竞争性薪酬去吸引员工，或是取得特定条件的员工。 企业在取得需要的员工后，同时投入了资源在员工的教育训 练上，同样的，员工也贡献其技能与知识，协助企业达到企业阶段性的目标，但是这种状况是否能持续呢 ?员工是否会带着在企业内获得的技能与知识，远离企业而投入其它企业呢 ?这是企业管理者面临的许多严苛挑战之一。许多企业管理者都深信， 透过激励性的薪酬制度，对留住员工继续在企业内贡19 / 32 献所长，确实有很大的助益。 留住了员工，若不能引导其达成高工作绩效，还不如让该员工另谋他就。薪酬策略需要与员工的作绩效或企业整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企 业获利的能力及竞争的优势。企业得到了人才，若无法达到企业的目标与建立竞争优势，便会得不偿失，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以企业的薪酬策略必须能激励员工，让员工将其所长投入公司设定的目标去。 成长、能获利 :这是薪酬制度的最终目的。无论企业取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能让企业生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入企业的经营策略，以协助企业达成其经营目标，如此才是最好的薪酬 策略。 总的而言，理想的薪酬制度有三个目的 : 吸引有才能的人。 就是要做到员工的同工同酬。 用金钱奖赏达到激励员工的目的。 四 20 / 32 深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工，尽管从广义上来讲，福利也是薪酬的一部份，但是，在实际的企业管理中，福利已经延伸到非物质的领域，它满足了员工的更高层次的要求，如果说高薪可以激励员工，那么福利则能更持久地激励员工 ;高薪是企业对 员工的短期报偿，而福利才是企业对员工的长期可 *承诺。然而，在很多员工的心目中，福利似乎是企业应该给予自己的，而在企业管理中，管理者也很少想过用福利来激励员工 ;但实际上，福利是企业支付给员工 的薪酬的重要组成部份，而且所占比重很大，管理者应该让福利发挥出必要的激励作用。 福利应该包括薪金以外企业支付给员工的其它报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、企业出支的保险和其它经济性和非经济性福利津贴项目。福利与其它薪酬相比，具有以下的几个特征二 福利保险的项目或待遇标准一旦确定，就不大 可能取消，因而水平比之工资和奖金更恒定、更可 *。 福利保险中很多项目是免税的或者税收是递延的，这样员工获得可支配的收入会随福利保险项目待遇的增加而增加，无形中提高了税后收入。企业通过提供各项福利和保险待遇，获得诸如社会责任感强、关心员工等良好的社会声望，同时也使员工对企业有一种信任感和依恋感，自发和忠21 / 32 诚地为企业工作。福利的激励作用主要体现 : 完善的福利制度可以满足和保证员工生活上的需要，解除员工的后顾之忧，因而可以提高员工的积极性和工作效率。可以激发员工的进取心，企业福利搞得好，可以提高 组织声誉，也能吸引更多更好的人才加盟，这可以激活组织的创造性和动态性，这样的组织必然会 营造积极向上的竞争气氛。有利于增强组织内部的协作精神，由于全体员工都享受到了充份的福利，这可以减少由于薪资不同而造成的差别，从而减少员工之间的利益冲突，和 进全体员工之间的集休感和团队意识。福利措施是要给员工想要的。管理层必须谨记 “ 不再给予员工以管理层认为他们想要的东西，而是给予员工真正想要的东西，例如在周末或假日能得到数额更大的工资，这才是最实际的。 ” 福利要发挥出激励作用，就必须知道员 工真 正想从福利措施中获得甚么，而不是管理者想当然地给予员工一些他们认为员工想要的东西，这点非常重要。 各种福利制度包括 :养老保险、失业保险、医疗保险、重大疾病保险、住房公积金、住房补贴金、货币分房等。这些是国有企业原来的竞争优势，也是一种十分有效的激励制度，如果国有企业能很好的运用，对职工来说仍然有很强的吸引力。 22 / 32 (1)养老保险 现在国家规定企事业单位，必须按工资总额交纳一定比例的养老保险，因为养老保险是企业职工到退休年龄后，赖以生存的基本生活来源，也是国家对劳动者 晚年的一种福利安排。其数额的大小取决于职工在职时期交纳的金额，并结合退休时的物价水平。使老年的退休人员能够在失去工作时，有固定经济收入来养家糊口，防止他们在老年时陷入贫困的可能性。西方的养老保险还考虑到职工退休后退休人员及其家庭的状况并作调整，而我国现时并未考虑这些方面。相反，国内不少企业并未按国家规定交纳或未足够交纳。国家应考虑到退休后的退休人员及其家庭的状况来调整养老保险发放比例，同时立法进行严惩违法不交或少交者。 (2)失业保险 针对非主动辞职有能力工作并愿意工作的人在其失业时支付 失业救济金。虽然在我国失业保险支付的时间因各失业员工的交纳年数和工龄长短而定，但至少能保证失业人员在失业期间的最低收入，以维持最基本的生活。 (3)医疗保险和重大疾病保险 国家从 2002 年实行医疗改革以后，医疗费由企业交纳和职工交纳两部分组成。国家医疗改革的目的 :一方面是为了减轻企业的负担，另一方面是要求职工负担一部分医疗费。但是，这种政策未能达到预期的愿望。在广州一个普通23 / 32 的职工现在根本病不起，因为住院费、药费治疗费等十分昂贵，原因是多方面的 :一是医药流通环节的互相加价，另一方面各医药公 司纷纷以高额回扣给医生，造成药价远远高于其成本，与普通百姓的收入极不相符。这就要求国家立法监控医药回扣之风和医院滥开药、开高价药。另一方面国家也应建立职工医疗互助基金和重大疾病保险。同时，对一些企业不交和少交医疗保险的给予严惩，以保护职工的切身利益。 (4)住房制度 住房制度作为激励制度，无论在过去和将来都有很大的吸引力，它既是一种福利，也是一项企业留住人才的保证。不少外资企业和合资企业之所以能够吸引人才，主要是工资高、福利好，更主要的是能够给予较高的住房公积金，因为是工资高，所以住房公 积金和住房补贴也高。而且住房公积金还可以不交个人所得税 (法定范围内 )。不少企业把高工资转为部分住房公积金，这样既能吸引人才，又会为职工个人少交个人所得税，而个人收入并未减少。相反一些私人企业既不交住房公积金，也不发放住房补贴，另有一些国有企业借口经营困难，住房公积金未足够交齐，至于货币分房和发放住房补贴就免了。试想如此的福利政策何以能吸引人才、留住人才，没有人才，企业的发展和壮大也就成了一句空话。 案例 :上海贝尔公司一激励福利政策 24 / 32 上海贝尔把员工看成公司的宝贵资产。公司每年召开的董事会， 都有相当多的时间用于专题讨论与员工切身相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其它福利政策等，而且每年董事会用于讨论此类事项的时间不断增力口。 上海贝尔的决策者深刻地认识到，人才日益成为高科技企业在市场竞争中的胜负手。只有抓住员工这条主线，其它策略部署才成为有纲之目。因此，企业的福利政策应该与其总体的竞争策略保持一致。随着企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之调整。 面对中国高科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，上海贝尔的员工流失率却能长期保持在 5%左右这么一 个良性水平卜，从而为其在激烈的市场竞争中构筑了一个坚实的人才高地。上海贝尔的工资水平在上海并非顶尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢 ?上海贝尔总裁谢贝尔一语道破 :一切源于公司的激励性福利政策 ! 高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 在设计公司整个薪酬架构时，上海贝尔以优厚的福利加富有竞争力 (而非顶尖水平 )的工资为基础，并致力于以下几项工作： 25 / 32 谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整休竞争策略的一个有机组成部分。 吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日益提高，这也是很自然的事。 在整个福利架构中，培训是重中之重，上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训 ;转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会 进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔还鼓励员工接受持续教育，如 育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目，新近还成立的上海贝尔大学，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。 福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工 的作用，26 / 32 反而会助长不思进取坐享其成的消极工作习惯 . 在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其它福利待遇方面， 上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均主义的弊端。 卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通，要真 正获得员工的心，公司首先要了解员工的内心的需求。 上海贝尔的福利政策是设法去贴近员工变动的需求。上海贝尔公司员工平均年龄仅为 28 岁。大部分员工正植成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高企的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其它手段已经解决了住房 ，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购27 / 32 车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。 在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字数据和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。 与此同时，上海贝尔还计划在员工福利的设立方 面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房 ;在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题 ;也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员上在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 裕料夹源 :津筑网络世界 五 利制度 有企业激励制度的分析 国有企业分配制度 改革的过程大约经历了 :企业基金制，利润留成，利改税，承包制，利税分流，股票期权，年薪制， 管理层收购等。随着分配制度改革的不同阶段28 / 32 而呈现不同的特点。但是每种方法都有其优缺点。这里仅对现行的一些方法作些总结。 (1) 管理层收购 管理层收购在我国的一些国有控股的上市公司比较流行，但是最终草草收场 :关键是定价低于净资产的价格转让国有资产，这种典型的国有资产流失，国资委当然不会批准，监管机关也不会贸然审批放行。财政部 200 号文财政部关于股份有限公司国有股权管理工作有关问 题的通知明确规定国有股权转让不得公开折价 (陈海玲 2004)。一些试图进行 公司，他们也面临不少问题，如对净资产的估价问题多产生分歧，买方认为不值该估价，卖方认为货正价实，更不敢低价出售，以免担当折价私分国有资产的责任。2014 年 4 月 14 日国资委和财政部公布了企业国有产权向管理层转让暂行规定禁止大型国有及国有控股企业的国有产权向管理层转让。南方都市报 (2014)发表社论认为 :求产权非常清晰，企业治理结构比较健全，金融市场和相关法律较为完善， 司法体系较为有效率，而所有这些制度框架，目前国内还不具备。 (2)年薪制 年薪制这种激励制度 :一方面会既认可经营者个人价值、又能充分调动其积极性 ;还能将经营者所得与企业效益29 / 32 和长远发展紧密挂钩，并反映所在国家同等企业、同等岗位收入水平的分配制度，降低企业家的腐 其次、能推动企业家在激烈的市场竞争中乘风破浪，实现国有企业的改革目标。但是问题是 :“ 穷庙富和尚 ” ，企业家高工资和员工低工资形成对比，也易产生管理层腐 并国有资产。同样 “ 富庙穷和尚 ” ，企业高利润和管理人 员低工资也是不可取的。 改进方法 :建立科学的激励制约机制，制定科学的绩效评价体系。 (3)股票期权 股票期权在我国一些上市公司实行，也存在一些问题 :如忽视股东的利益，企业家进行人为的利润操纵，有内