组织行为学(按最后一节课老师整理).docx

组织行为学精要第一章 绪论1. 组织行为学定义组织行为学是研究组织内个体、群体及结构因素对人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。2. 组织行为学的学科基础个体心理学：学习、激励、决策社会心理学：沟通、群体过程社会学：权力、冲突、文化、变革人类学：价值观、态度、文化、组织环境政治学：权力、冲突、组织内政治3. 个体行为基础第二章 能力、态度与管理1. 能力的概念能力是指个体要完成工作中各项任务而需要具备的素质总和。2. 态度的概念态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向-要么喜欢，要么不喜欢。态度包括认知、情感、意向等三个成份。“态度是个体基于过去经验对其周围的人、事、物等对象持有的比较持久而一致的心理状态或个性倾向。” 3. 主要的工作态度工作满意度、工作投入度、组织承诺、组织支持感、员工敬业度如何提高员工满意度？1.物质激励与精神激励相结合2.把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足职工的需要。3.让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。 4.鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我成就感。 5.为职工营造一个良好的工作环境。 6.管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。7.重视职工培训。 8.建立精神的激励机制。工作态度的影响因素外部因素：第一，人际影响。 第二， 企业内部的信息沟通。 第三，企业文化的影响。 内部因素：第一，员工的认知。 第二，员工的需要。 第三，员工的个性心理特征。4. 态度改变的理论 （一）费斯廷格的认知失调理论 费斯廷格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关；(2)协调；(3)不协调。 不协调认知项目的数量认知项目的重要性 不协调程度 = - 协调认知项目的数量认知项目的重要性态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。认知失调理论认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径：(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。 (2)改变态度，使其符合行为。 (3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。 （二）海德的认知平衡理论海德将构成一体的两个对象的关系称为单元（unit）；对于每种认知对象的感情和评价（喜恶、赞成、反对）称为情绪。当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人（）对某一认知对象（）的态度，常受他人（）对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。（三）预言实现改变态度理论员工的行为=（管理者的期望对待方式）-“斯尼奈奇迹” 第三章1. 性格性格是个体对现实的稳定态度和与之相应的习惯化了的行为方式。 性格表现在人对现实的态度和行为方式中。 性格指一个人稳定的、独特的个性特征。性格的差异与管理 有助于员工扬长避短，发挥特长，提高工作效率。 不同气质类型的人组成团队，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调。 根据员工的气质类型，采取不同的方法和措施来激励员工。2. 价值观类型终极价值观：期望存在的终极状态，通过一生去实现的目标（自由、平等、成就、幸福）。工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极价值的手段（正直、开朗、博爱、礼貌、宽容）。 4. 工作价值观工作价值观可视为价值系统中的一部份，是对 工作、工作行为或工作目标的持久信念及选择、 评判标准。相同职业类型的人倾向于拥有相同的价值观。分类：利他主义、美的追求、创造力、 智性的刺激、成就感、独立性、威望、管 理权力、经济报酬、安全感、工作环境、 与上司关系、与同事关系、生活方式、变异性。构成：价值观与管理（老师只给了三个方面，自己看书水一下吧）：企业文化建设 冲突管理 工作激励第四章1.情感、情绪与心境的区别 p31（老师上课ppt上的中文翻译错了）情感是一个宽泛的术语，包括情绪和心境。二者有区别，情绪是针对人或事的强烈感受，心境指弱于情绪的一些感受，通常没有相关的刺激。情绪比心境波动更快，两者联系非常紧密，并能互相影响。2.情商定义：情商是衡量情绪智力的商数。情绪智力是识别和理解自己和他人的情绪状态，并利用这些信息来解决和调节行为的能力。五个维度：1.情绪觉察：识别和评价自己情绪的能力；2.情绪调节：管理及控制各种情绪状态的能力；3.自我激励：激发自己的内部动力，以达成目标的能力；4.同理心：理解自己和他人情绪差别的能力；5.社交技能：与别人建立关系并影响他人的能力。三个层次：对自我的把握：自我意识、自我调节以及自我激励的能力 对他人的感知：理解他人的情绪以及同情他人的能力 与他人的交往：社交技能如何成功引起他人的兴趣、激励和领导他人第五章1.知觉的基本特点知觉是给予对象意义、解释感觉印象的过程。回答这是什么（名称、意义）的过程。因为人们的行为是基于他们对现实的感知而不是现实本身，是感知的世界影响着人们的行为，所以知觉对组织行为学很重要。2.影响人际知觉的一般规律 人际知觉指人们对彼此的知觉。 人际知觉的一致性规律：当获得关于某个人少量的信息资料后，就力图对他的大量特性做出判断，形成一个统一、一致的印象。 对物的认知允许事物的各种特性不协调一致，而对人的认知通常不允许人的各种特性不协调一致。 3.人际知觉的常见偏差 对比效应（contrast effects) 如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些 首因效应(First Impression Effect) 是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应 近因效应(Recency Effect) 指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激 晕轮效应(Halo Effect) 指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 刻板效应(Stereotype Effect) 是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。 投射(Projection) 是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性4归因理论 人们在观察个体行为时，会试图分析行为是由内因还是外因引起的。 基本归因错误：对他人行为做判断时，倾向于低估外因的影响而高估内因的影响。 自我服务偏见：人们倾向于把自己的成功归功于内因，把自己的失败归功于外第八章1.区别正式群体和非正式群体正式群体是组织精心设计与规划的有明确目的和规章，成员地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体。非正式群体人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体，权力基础的自下而上的。非正式群体作用：(1)非正式群体的积极作用 第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要 第二，融洽员工的感情 第三，激励和培训员工 第四，保障员工的权益 (2)非正式群体的负面作用 第一，干扰组织目标的实现 第二，削弱管理者的权力 第三，控制束缚员工发展和上进 处理非正式群体：第一、管理者自觉增强与非正式群体的联系 第二、运用舆论导向引导 第三、区别对待不同类型的非正式群体 2.群体行为（一）从众行为(conformity) 个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为 。产生从众行为的心理因素 第一，对群体的信任度。 第二，对偏离的恐惧。 第三，群体的规模。 第四，群体的专长。 第五，个体的自信心。 第六，责任感。 第七，性别差异。（二）顺从行为顺从是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。 产生顺从行为产生的原因: 第一，为了获得别人的赞许期许 第二，为了实现群体的目标 第三，为了保持原有的良好人际关系 （三）暗示 暗示是指在无对抗条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依此而作出行为反应的过程。 （四）感染通过语言文字或其他形式引起别人相同的思想感情3.理解群体规范、压力、凝聚力、士气及其作用群体规范群体规范即群体成员共同接受的行为标准，规定了他们在特定情况下应该或不应该做的事情。当群体接受了这一规范，它就能影响成员的行为，而不需要外界的监控。作用维系群体的作用 认知的标准化作用 行为的矫正作用 惰性作用 群体压力群体都要求其成员共同遵守一定的行为准则。作用（1）群体一致的行为，有助于组织目标的达成和群体的存在与发展。 （2）群体一致的行为，可以增加个人的安全感。 群体凝聚力群体凝聚力又称群体凝聚性或内聚力，它是使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感 成员之间相互选择的数目群体凝聚力 = - 群体中可能相互选择的总数作用研究表明，高凝聚力和高一致性的组织有着更高的绩效。仅仅靠群体的凝聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助于生产效率的提高。群体士气表示群体的工作精神或服务精神。作用企业一般都期望，群体不仅有高昂的士气，而且保持较高的工作效率或生产效率。但事实上这种情况很难达到。因为高土气只是提高生产效率的必要条件，而非充分条件。 影响因素：对群体目标的赞同 合理的经济报酬 对工作的满足感 群体成员间的和谐 优秀的管理者 通畅的信息沟通渠道 良好的身心工作环境 5. 区别社会懈怠（闲散）效应与社会促进作用。社会促进作用指因为他人在场，促进了个体的行为能力或水平。 人们在共同工作或有人在旁边观察的时候，活动效率会比单独进行时升高或降低。社会懈怠效应是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也叫社会惰化作用、社会惰化。总结：一个人从事的任何一种活动，总有熟练的地方，也总有不熟练的地方。如果熟练的成份占优势，那么社会促进作用就表现为活动效率的提高；反之，如果不熟练的成份占优势，就表现为效率的降低。第九章1.团队的概念与作用团队指能够通过成员的共同努力而产生积极的协同作用的群体。作用：优点 彼此学习帮助、彼此分工合作、彼此监督鼓励缺点 个人成绩难以表现，会受新手或低绩效员工的拖累而影响士气2.团队与群体的区别3.角色机制和团队角色理论4.塑造高效团队134-140 怒水7页下面的每个点肯定都要拓展一下，毕竟是个很大的问题第十章1.沟通的过程、功能沟通的过程：沟通的功能：控制 激励 情感表达 提供信息2.如何选择沟通类型根据沟通目的选择 根据沟通内容选择 根据沟通者风格选择3.如何克服沟通障碍沟通不畅会导致：冲突、不信任、效率低第十三章1. 冲突的过程和类型冲突的概念 双方在互动过程中感知到的对立、挑战、矛盾等行为。 冲突是一方感知到另一方对自己关心的事情持有负面的看法。冲突的过程：冲突的类型： 功能正常的冲突：建设性冲突 冲突朝着共同目标的实现. 功能失调的冲突：破坏性冲突冲突破坏共同目标的实现.2. 冲突管理策略模型第一、当冲突双方需求与组织使命的匹配程度较高，而双方需求的共同点较低时；组织应当采取竞争的策略，让冲突双方进行竞争、挑战、自我表现，从而充分曝露问题、揭示矛盾。对于需求特征与组织相匹配的一方，组织中的冲突处理者应当尽量满足其需求，助长其在冲突对比中的力量；反之，组织要削弱甚至根除冲突中心理需求与组织使命相悖的一方。第二、当冲突双方需求与组织使命的匹配程度较高，而双方需求的共同点也较高时，组织中的冲突调解者要采取合作的策略。在此情形中，要整合双方的优势与共同点，发挥协同效应，引导双方的心理需求向着有利于推动组织使命前进的方向同步。 第三、当冲突双方需求与组织使命的匹配程度较低，而双方需求的共同点却较高时，组织应采取竞争与妥协的相结合策略。第四、当冲突双方需求与组织使命的匹配程度较低，而双方需求的共同点也较低时；组织可采取漠视和回避的策略总结：解决冲突的指导思想是调和冲突者的心理需求与组织的使命相匹配,最佳的冲突解决措施是使冲突者的心理需求与组织的目标相一致。第十五章1. 组织文化的作用文化比制度更重要：科学管理只能约束员工的行为，但是不能赢得员工的心。企业文化的5大功能:区分功能：区分于其它组织、引导员工行为认同功能：对组织的认同激励功能：激发奉献精神维持功能：维持系统稳定、增强凝聚力和归属感控制功能：通过行为规范塑造和控制员工行为文化的消极作用：制度化（刻板化）变革的障碍多样化的障碍兼并和收购的障碍2. 组织文化影响因素和文化建设组织文化的影响因素1、组织成员的素质2、组织创业者和领导者的素质3、组织管理风格、社会文化背景 建设组织文化时如何利用这些因素的作用？1、甄选2、高管层的模范作用3、社会化如何建设企业文化核心层：企业价值观企业愿景企业使命制度层：企业员工的“游戏规则”员工手册、企业文化手册管理制度：人力资源、财务、营销、生产、采购等物质层：企业标识企业报纸刊物 企业建筑物 企业礼品 企业广告、招贴画 产品外观包装组织文化塑造途径1、选择合适的组织价值观标准2、强化员工的认同感3、文化提炼定格4、制度巩固落实5、在发展中不断丰富和完善文化建设要点企业的整合关键是文化的整合，是人心的交融与整合；是对文化的塑造及人心向背的把握。在塑造企业文化时，应让文化与企业的战略与使命相一致，而管理者的个人偏好及主观想象应放在次要地位。第十六章1. 组织变革的类型渐进性变革（全面质量管理）革命性变革（结构重组、流程再造）自上而下的变革（福特）自下而上的变革（微软）自下而上的变革通常是渐进性的，阻力更