人力资源实训课.doc

1. 公司建立及战略、组织设计内容体系如何按照公司法的要求，注册、成立一家企业现在注册公司根据公司法规定：2人或2人以上有限公司注册资金最低要为3万（参看新公司法第2章第1节第26条） ；1人有限公司注册资金最低为10万（参看新公司法第2章第3节第59条）；此规定基本适用绝大多数公司。根据我们的经验整个注册流程您需准备以下几个方面的事宜：1.使用附件传送、快递或其他方式提供您和投资人的身份证复印件，说明公司注册资金的额度及全体投资人的投资额度，准备好至少5个公司预先名称；2.您需选择就近银行进行注资手续；3.您需携带身份证前往工商所签字验证；4.所有证件办理完毕后您需选择就近银行办理基本账户和纳税账户；5.其他所有手续由相关部门完成。注册流程依次为：查名（确定公司名字）验资（完成公司注册资金验资手续）签字（客户前往工商所核实签字）申请营业执照申请组织机构代码证申请税务登记证办理基本帐户和纳税账户办理税种登记办理税种核定办理印花税业务办理纳税人认定办理办税员认定办理发票认购手续。企业基本信息（公司名称、法人代表、所属行业、经营范围、主页、注册资本、成立时间、企业简介等）五年发展战略规划（主营业务、愿景使命、SWOT分析、战略目标等）某集团的愿景是成为引领中国装备制造业赶超世界先进水平的科技集团。通过引领来保证自己持续的竞争能力，定位于装备制造业，以赶超世界先进水平尤其是技术水平为目标。某集团的使命是成为制造类企业竞争力的优秀提供者。以提升制造类企业的竞争力为己任。某集团的业务，无论是某设备、系统集成、生产线还是科研服务和行业服务，都是在为客户企业提升自身的竞争力，涵盖了设备、技术和管理三个方面。人力资源管理战略（公司战略对人才核心能力的要求、人力资源战略规划）公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。人力资源部战略规划1.人力资源战略目标的确定与落实2.进一步完善公司组织架构3.落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。4.强化人力资源管理5.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率。6.建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关7.推行薪酬管理，完善员工工资结构，实行科学公平的薪酬制度。8.建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理。9.加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设。10.本部门自身建设。组织结构设计与优化组织设计的原则1. 系统整体原则2. 统一指挥原则3. 权责对应原则4. 有效管理幅度原则5. 因事设职与因人设职向结合的原则组织结构模型1. 职能化组织结构2. 以产品为中心的组织结构3. 以市场和客户为中心的组织结构4. 事业部型组织结构5. 矩阵型组织结构岗位设置岗位设置分三类：管理岗位，专业技术岗位，工勤技能岗位。管理岗位是走职员级别，共十级，从办事员到部级正职，不存在职称的问题。专业技术岗位才存在高中初三个职称，共8级。所以走管理岗是不能评职称的。专业技术岗位的高中初所占比例的确是有规定的，省一级事业单位好像是343，县里面肯定中高级比例要低一些。 2.流程设计与职位体系设计主要任务内容部门及岗位职能分解所谓的职能分解法是将部门的使命与职能分解至部门内部的每一个职位，进而确定职位的使命与职责。由于职位分析本身是组织架构设计的发展与细化，部门的职能事实上是通过该部门全体职位的工作共同完成的，因此职位使命、职责的界定可以以部门的使命、职能为基础，对其进行进一步的分解、细化。在进行部门职能分解时，变革者需要使用职能分解的工具职能分解表，该表格的使用规则是：在表格左端的纵栏排列部门的职能，上端的横栏排列部门内部的职位；根据职位在部门的职能与在任务活动中所担当的角色和承担的责任，在纵栏与横栏的交叉格内填入相关的内容。业务流程设计业务流程设计是指根据市场需求与企业要求调整企业流程，包括设计、分析和优化流程。设计阶段主要包括两项任务：其一，透视现有流程质量；其二，根据当前市场需求调整现有业务流程。对于这两项任务来说，必须基于一套统一的方法和统一的描述语言。设计阶段要解决“何人完成何种具体工作，以何种顺序完成工作，可以获得何种服务支持，以及在流程中采用何种软件系统”等问题。分析过程中，我们可以掌握流程在组织、结构及技术方面存在的不足，明确潜在的改进领域。设计阶段的目的是根据分析结果并结合企业目标制定目标流程，并在IT系统中实施有助于今后为企业创造价值的目标流程。岗位梳理岗位梳理工作目标根据岗位设置原则梳理、完善当前部门岗位体系。完成部门职责工作，即部门职责分配到岗位工作。完成部门岗位说明书的编写工作，建立公司岗位体系。岗位梳理工作意义建立公司岗位体系，是招聘、薪酬、绩效和培训等人力资源管理工作的基础。基于岗位说明书，进行岗位价值评估，建立岗位价值图谱。定岗、定编与定员（“三定”）定编：指明确企业需要多少适合企业发展的个人。定岗：明确企业所需要的岗位。定员：在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。工作分析及过程文件工作分析管理工作流程图修改讨论、审核任职资格要求工作描述编写工作说明书初稿统计、研究、归类统计方法计算工具信息分析、处理工作分析决策初步和深入面谈及现场观察工作调查、信息收集调查问卷、问题确定收集方法确定信息来源确定工作分析方法建立工作分析小组工作分析宣传制定工作分析计划确定工作分析范围设计工作分析工具是工作评价工作分析成果反馈批准、发布、运用工作说明书否岗位说明书岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件，是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或职位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。3、 企业招聘及甄选方案设计主要任务内容战略性人力资源规划战略性人力资源规划是实现组织战略的重要基础。是组织战略制定、实施、实现中的一个重要环节。简单而言，战略性人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。（1） 企业战略及人力资源需求分析（2） 人力资源盘点（3） 人力资源供应预测（4） 人力资源规划策略的制订招聘管理流程（内部招聘、外部招聘）一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。九、签订合同并存档。招聘需求确认1、首先需要根据行业特点，建立起行业销售额和员工总数之间关系的回归模型。行业内因为竞争关系的不同，不同规模的公司之间的销售率可能存在很大的差距，因此我们一般按照销售额将企业规模分为大、中、小三类（或者根据行业特点也可以有其他分类标准），在不同的规模中进行回归2、找到各部门人员设置的行业共性，再进行回归分析。3、根据上述分析得到的数据算出临界值。如果小于临界值应该首先关注工作量的增加是否可以拆分到现有工作量不饱满的人员上，或者通过提高工作效率的方式进行内部解决。其次在工作拆分和重组无法完成的时候，也就是接近和大于临界值时，应该按照回归分析得到人员空缺数量进行招聘。4、找出每个部门的关键职位，如果是关键职位缺人，则企业必须实施招聘。招聘广告撰写、发布1、先要弄明白招聘广告写给谁看的及对方看后是否能心动。2、要弄明白招聘广告发布的媒体是什么，这点也很关键。3、招聘广告也可以加上企业对人才如何重视、对人才如何培训、对人才如何晋升等关键点突出来。4、招聘广告也可以加上企业对人才如何重视、对人才如何培训、对人才如何晋升等关键点突出来。招聘渠道选择1. 内部提升2. 内部调用3. 返聘4. 主管推荐5. 内部竞聘6. 雇员推荐7. 求职者自荐8. 校园招聘9. 招聘广告10. 网络招聘11. 中介猎头招聘简历接收、筛选测评基础（工作分析、素质模型、任职资格体系）测评方案设计（校园招聘、社会招聘）招聘管理制度招聘原则：公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。基本要求：1、品德端正，忠诚公司2、具备一定得工作能力以及专业技能知识3、有敬业精神，工作认真投入，主动负责，并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见4、富有团队合作精神；5、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。招聘需求：1、 由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写人员需求表（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。 招聘实施：1、人力资源部收到各部门的人员需求表后，考虑招聘成本，选