超市绩效工资制度

1 / 32 超市绩效工资制度 一、 总则 制定本制度。 惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的 20%。 目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低 60%，项目津贴自当月停2 / 32 发；如项目完成 率高于 60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目 奖的发放。 员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资 “ 补杂 ” 项补发。 三、工资系列 司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 政工资系列适于于从事行政 、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 员工资系列适用范围详见下表 3 表 3四、工资计算方法 资计算工式： 3 / 32 实发工资 =应发工资 +补杂项目扣除项目 应发工资 =固定工资 +浮动工资 固定工资 =基本工资 +技能 工资 +住房补贴 +医疗补贴 =工资标准 固定工资系数之和 浮动工资 =考勤工资 +绩效工资 +效益工资 =工资标准 浮动工资系数之和 资标准的确定 : 根据职员所属的工资系列 职务 ,确定职员薪级 确定对应的工资标准。参见职员职务 职员薪级表。 定工资与浮动工资的标准系数设定： 设工资标准为 1，；固定工资标准系数为 A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为 2、 A=2+4。 浮动工资标准系数为 B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为 B= 2+4。 以上系数的标准设定说明如下表 4 表 4资项目标准系数高级定 定工资计算方法： 固定工资 =基本工资 +技能工资 +住房补贴 +医疗补贴 =工资标准 *（ 2+4） 4 / 32 浮动工资 =考勤工资 +绩效工资 +效益工资 +项目津贴 =工资标 准 *（ 1+2+3+4） 其中， 考勤考核系数， 绩效考核系数， 定方法分别见下表4444 表 4勤考核系数（ 定方法： 1 始值 扣除值 表 4效考核系数（ 定方法 表 4益考核系数 (定方法 表 4目考核系数 (定方法 项目考核由项目经理负责。 五、试用期限职员薪级确 定 资由总部发放的试用期职员 过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写（附 3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。 过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写职员薪级调整表，主管领导审核，总经理批准确定。 用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。 5 / 32 用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表 5 试用期职员学历 ” 均指国家承认的学历标准。用人部门在给有 2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有 2 年以上工作经验的技术系列试用人员，每满 1 年薪级可上调节器 3多不能超过同等到学历的上限；有 2 年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满 1 年薪级可上调节器 1，最多不能超过同等到学历的上限。 于公 司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上 规定和标准，需由用人部门在职员薪级调整表上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。 表 5适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者 资由驻外机构发放的试用期职员 公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写职员薪资调整表，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期 职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。 32 薪级确定办法参见 5中 “ 试用期职员学历 ” 均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。 表 5外机构试用期职员薪级确定办法 适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员 于驻外机构急需的 特殊人才，试用期工资可实在以上 2条规定的标准，但需要由驻外机构填写职员薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。 六、薪级调整 届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。 月、 12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。 上试用期考核，绩效综合考核均采用 “分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规 定如下： 表 6绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上 则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年7 / 32 的经营业绩，对全体职员工 资标准予以普调，并发文公告。 七、工资发放 员每月工资发放时间为下月 15日，如遇节假日应提前。 员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工 及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。 员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。 员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。 八、其它事项 有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处 100 500元的处罚。 制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。 附：不同工资系列工资计算案例 例 1：设一名享受行政工资系列的职员 ，薪级为第 48级，工资标准为 3000 元，当月考勤考核系数为 效考核系数为 益系数为 其工资项目分别为： 8 / 32 例 2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第 48级，工资标准为 3000元，当月考勤考核系数为 效考核系数为 益系数为 目考核系数为 其工资项目分别为 例 3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第 48级，工资标准为 3000 元，当月考勤考核系数为 效考核系数为 益系数为 其工资项目分别为： 一、目的与适用范围 1、 为了规范公司在职员工的工作行为，切实保障公司的正常规范运作，明确公司对各类功过行为的处理措施，特制定本制度。 2、 本制度适用于公司全体在职职员，编外人员、促销员可参照本制度执行。 二、工作原则 1、 以事实为依据，以书面材料为基础，以客观调查为主要工作方法。 2、 以制度为准绳，依法办事，客观公正。 3、 互相监督，奖惩相宜，充分发挥各级干部的管理功效。 4、 逐级审批，保障效率和公平，保障 公司与员工利益的平衡。 5、 认真维护制度的严肃性，遵守国家有关的法律法9 / 32 规，避免不必要的劳动纠纷。 三、奖励条例 公司本着以精神奖励、工作鼓励为主，物质奖励为辅的原则，提倡积极、上进、好学、见义勇为、奉公守法、尽职尽责的工作态度和精神风貌。 精神奖励主要采取颁发奖状、证书、记功、通报嘉奖、表扬、表彰等形式； 物质奖励主要通过奖金的形式，其中奖金可分为工资奖励和工资外奖励两种。工资奖励指的是公司实行绩效工资制度的情况下，个人所得薪资的多少根据员工工作的效益而核 发的；工资外奖励是根据员工的优秀表现情况，公司以现金形式奖励给员工，以起到表扬个人、鼓励先进、倡导全体员工学习的目的。 工作鼓励有多种方式，一种是对具有发展潜能、绩效优异的员工予以晋升职务或薪资；一种是调整员工的工作安排，使员工的工作与专长相结合，或安排员工进行轮岗学习，使员工在多岗位得到锻炼和学习，培养和提高其综合素质和专业水平；一种是采取加大工作任务或扩大工作职责的方法，以提高员工的工作业绩，使其充分感受到公司对他的重视；另一种是公司根据员工的工作情况，根据不同时期的激励要求及目的，安排组织员 工参观学习考察、组织员工旅游等奖励形式。 10 / 32 励方式 内（部门内）通报表扬 根据相关规定，在店内或部门内对员工的良好表现进行会议或书面通报表扬。 司通报表扬 1） 员工的优良表现达到相关规定，由公司人力资源部行文通报表扬； 2） 凡受到物质奖励或特别调薪奖励的，均由公司行文通报表扬； 3） 凡受到公司通报表扬的，在年终考核时可适当考虑加分。 质奖励 通常以现金形式为主要物 质奖励形式，一般在当月工资中计算发放。 薪 通常针对某一特定事件及其优异表现者，经批准给予加薪处理，加薪的幅度视具体情况、并结合公司工资制度执行。 别调薪 通常对于长期表现优异者，结合其工资标准，经批准给予特别调薪。 它 11 / 32 根据公司的审批程序进行申报奖励。 励内容及办法 遗上交。 算金额约在 50 元以内的，由店内予以口头通报表扬； 算金额约在 50的，由店内予以书面通报表扬； 算金额约在 100营运部予以书面通报表扬；分店、营运部每月汇总书面报人力资源部存档； 算金额约在 200 元以上的，由门店书面上报，人力资源部予以书面通报表扬； 算金额约在 500 元以上的，由人力资源部予以统一奖励，奖励额度为（自生效之日起之前已奖励的不再予以奖励）： 折算金额约在 500（含）的，奖励每人每次每单 10元； 折算金额约在 1000）的，奖励每人每次每单 20元； 折算金额约在 2000）的，奖励每人每次每单 30元； 折算金额约在 3000）的，奖励每人每次12 / 32 每单 40元； 折算金额约在 4000）的，奖励每人每次每单 50元； 折算金额约在 5000元以上的，奖励每人每次每单 100元； 无法折算金额的原则上按每人每次每单 10 元的标准奖励。 动揭发公司内不良行为的，视具体情况及挽回损失 的程度予以奖励，奖励额度按实际处理结果的赔偿金额的 5%以发放和分摊； 止和举报违法行为的，视具体情况及挽回损失程度予以奖励，奖励额度按实际处理结果的赔偿金额的5%以发放和分摊； 回公司损失的，视具体情况及挽回损失程度予以奖励，奖励额度按实际处理结果的赔偿金额的 5%以发放和分摊； 护顾客或公司利益，见义勇为的，视具体情况及挽回损失程度予以奖励； 现事故苗头，及时采取措施防止重大事故发生 的，视具体情况予以奖励； 额完成公司下达的工作指标任务或业绩显著的； 13 / 32 按公司绩效考核的有关规定，或参照相关奖励措施执行。 约开支，成效较为显著的； 按公司绩效考核的有关规定，或参照相关奖励措施执行。 优质服务，受到顾客点名书面表扬或社会有关部门、新闻单位表扬； 先作店内或部门内通报表扬；如多次受到表扬或情况较为特别的，根据公司的工资制度可考虑予以加薪或特别调薪处理。 出合理化建议， 经实施收到一定成效的； 视收效情况，给予通报表扬或一定的奖励。 励实施程序 报：达到上述奖励条件的员工或促销人员，由其部门主管提交书面材料，由部门负责人审核，人力资源部复核； 批：按人事审批程序进行；相关支付办法按公司支付审批程序进行； 施：由人力资源部根据审批情况进行，并将相关奖励记入员工档案。 四、处罚条例 处罚、惩戒是为了防止和纠正员工的违规或失职行14 / 32 为，从而维护工作秩序和保障公司制 度的实施，达到规范公司管理，促进公司发展的目的。 4 1 处罚的原则 执行处罚时必须遵循如下原则： 1）纪律处分必须有充分的理由和清楚的证据； 2）处分的轻重与所犯过失的轻重相符； 3）保证员工对纪律处分的上诉权。 4 2 过失的类别 A 类过失：应处于口头警告、书面警告及每次 5 元至50元的扣罚。经管理人员指出仍不改正的，可适当加重处罚力度或按 度恶劣的，可按 1） 未按公司规定穿指定服装和化淡妆上岗。 （ 10元 /次） 2） 衣冠不整，不讲个人卫生，穿拖鞋、背心。（ 10元 /次） 3） 上班时聊天、嬉戏、看报纸、打私人电话、吃零食、打瞌睡等做与工作无关的事情。（ 10元 /次） 4） 工作姿势不端正、不规范，如站姿不雅或靠在货架上、坐在商品上等。（ 10元 /次） 5） 上班时串岗，无故离岗。（ 10元 /次） 6） 不执行工作规定或规程。（ 10次） 7） 对顾客的咨询不理不睬或服务态度不佳。（ 10 32 元 /次） 8） 收银员不按公司规定的程 序执行收款服务。（ 10元 /次） 9） 打上班卡后去吃早餐或做其他非工作职责内的事情。（ 10元 /次） 10） 不按通知或规定出席会议。（ 5次） 11） 离岗用餐不作交接。（ 10元 /次） 12） 非用餐时间在员工餐厅或茶水间吃东西或较长时间闲坐聊天。（ 10元 /次） 13） 上班时间未经允许购物，或携带同类商品进入卖场。（ 10元 /次） 14） 不服从管理人员工作安排和工作指令。（ 5） 15） 负责的工作区域不卫生或乱堆放杂 物，如地上有明显污迹、积水，货架上有灰尘、污垢等。（ 5次） 16） 蔬菜、水果区未保持新鲜整洁。（ 10元 /次） 17） 由于个人原因，打烂商品或出现差错造成公司损失的，如打错价、写漏价等，（ 10元 /次）并视具体情况予以照价赔偿。 18） 上班时间会客或处理私事。（ 5次） 19） 在卖场或后勤区域乱扔垃圾。（ 10元 /次） 20） 厨房人员不讲卫生，如未按规定戴工作帽、口16 / 32 罩或身体、服饰不清洁等。（ 10元 /次） 21） 用餐后不将剩饭 菜、饭盒等投入垃圾桶。（ 5 元 /次） 22） 上班未戴工卡。（ 10元 /次） 23） 未做好班次交接就离岗下班。（ 10元 /次） 24） 未按规定或要求及时缴交单据、工作报告或其他材料。（ 10次） 25） 食品过期未及时发现并处理，货架无标识卡。（ 5次） 26） 不按规定礼貌友好接待顾客。（ 5次） 27） 上班时间使用店内寄存柜寄存物品。（ 10元 /次） 28） 在洗手间、茶水间、仓库等区域抽烟。（ 10 元 /次） 29） 在卖场抽烟。（ 50元 /次） 30） 顶撞公司管理人员。（ 10次） 31） 上班时间有酒味或在上班时间外出就餐时饮酒。（ 20元 /次） 32） 上下班不走员工通道，逃避防损人员检查。（ 20元 /次） 33） 下班时不配合防损人员检查。（ 30元 /次） 34） 未经同意，在卖场接听或拨打私人电话。（ 10元/次） 17 / 32 35） 私自换班、调班、调休。（ 5次） 36） 未经允许，私自取走考勤卡。（ 10元 /次） 37） 遗失考勤卡，不及时上报申请补办。（ 20元 /次） 38） 处理客诉事件不当，或引起顾客更大投诉。（ 10次） 39） 未按规定维护商品及卖场形象。（ 5 /次） 40） 违反公司其它相关规章制度。 处以书面警告及每次 50元至 200 元的扣罚，经管理人员指出仍不改正的，可适当加重处罚力度，态度恶劣的，可按 C 类过失处理；屡教不改的，可同时处以降职降薪处分。 1） 对抗批评或处罚，认识态度不端正或态度恶劣。 2） 故意损坏公司物品或商品，故意损坏顾客、员工的财产；除照价赔偿外，并追究有关人员的责任。 3） 由于工作疏忽或失职，导致商品丢失，按公司全员防损规定进行赔偿；对于属渎职行为的，追究有关人员的责任。 4） 对工作问题隐而不报或不配合上司、有关 人员调查，提供虚假证明或供词。 5） 利用公司电脑游戏。 6） 故意制造谣言，中伤他人，搬弄事非。 7） 未按盘点的有关规定执行，造成错盘、漏盘或盘18 / 32 点数据不准确。 8） 侮辱公司管理人员，或在背后传说管理人员的坏话。 9） 利用公司电脑及电话线上网处理私事。 10） 利用公司电话打声讯电话或未经允许打私人长途电话，且不主动上报。 11） 未经公司允许，代他人打卡或托他人代打卡。 12） 故意涂改考勤卡。 13） 违反公 司操作规程，影响正常营业或管理运作。 14） 未经允许，擅自将公司资源用作私人用途。 15） 未正确下订单，造成较大的商品损耗。 16） 利用职权造成处罚不公等行为。 17） 因管理不善造成的损失。 18） 违反规定直接现金扣罚员工的行为。 19） 出借工作证。 20） 故意疏忽或拒绝管理人员的合法管理。 21） 拒绝防损人员合理、合法的命令或检查。 22） 违反公司其它相应规章制度。 C 类过失：应处以书面警 告、调职、降职降薪及每次200 元至 300 元的扣罚，态度特别恶劣或情节严重、屡教不改的必要时可作违纪辞退处理。 1） 弄虚作假，欺骗上司和公司，如盘点、市调、报19 / 32 告工作等。 2） 利用职权牟取私利。 3） 督导不力，导致公司重大经营损失。 4） 私自分配罚款 /顾客自愿赔偿款等。 5） 严重违反操作流程，造成公司重大经济损失。 6） 由于工作过失造成顾客重大投诉，影响公司形象和声誉。 7） 营结私党，对抗管理，造成较大管理问题。 8） 私签考勤卡，实际未出勤而打上班卡。 9） 向供应商索要赠品，或以职权误导供应商赠送赠品。 10） 在公司促销活动期间，利用职权营私舞弊。 11） 不服从公司的安排。 12） 因管理不善造成的损失。 13） 不及时上交违规罚款。 14） 私挪公 15） 伪造或涂改公司的报告或记录。 16） 明知商品价格有误，趁机自己购买或指使他人购买该商品。 17） 未经公司书面允许，擅取公司财务记录或其它物品。 18） 干扰公司的财务工作。 20 / 32 19） 向同事鼓吹任何政治理论或使用侮辱语言。 20） 试图强迫同事加入任何组织或社团。 21） 违反公司安全条例或从事危害安全的活动。 22） 出借工作证造成的 23） 故意疏忽或拒绝管理人员的合法管理造成的 24） 未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作。 25） 从事与公司利益冲突的工作。 26） 违反公司其它相应规章制度。 D 类过失：应处 300 元的扣罚，并作违纪 辞退（旷工除名 /开除）处理，在全公司内通报，此后公司不得再录用；造成公司或他人损失的，要如数赔偿，情节严重的移送公安机关处理。 1） 有盗窃商品或现金、偷吃行为或协助他人偷窃的行为。 2） 与顾客发生争执、甚至辱骂顾客。 3） 故意销售过期变质商品，引起顾客投诉。 4） 在卖场内与其他员工争吵、拉扯、斗欧，严重影响公司形象。 5） 有意破坏公司财产，情节比较恶劣的。 6） 擅自改变商品售价或商品重量、数量，企图从中21 / 32 渔利（一律按盗窃处理）。 7） 由于个人行为，导致公司蒙受重大经济损失或社会不良影响。 8） 参与黄赌毒，触犯国家法律，或违反国家法律法规，损害国家利益、公司利益、他人利益。 9） 行贿、索贿及违规收受供应商、合作伙伴馈赠。 10） 故意泄露公司经营机密，并从中牟取私利。 11） 泄露公司经营机密或经营情报资料，导致公司重大经济损失。 12） 故意从事一些对公司其他员工的健康和安全有威协的活动。 13） 违反操作规定和安全条例，导致公司重大经济损失或严重浪费公司资源。 14） 篡改考勤卡或考勤记录。 15） 旷工时间累积达到三天以上。 16） 故意损害公司的名声和形象，且证据确凿。 17） 在办理入职手续时提供虚假个人资料或担保人资料。 18） 拒不执行工作安排，不按规定时间到新岗位报到，原则上按旷工处理。 19） 因管理不善造成的 20） 拾遗不交。 22 / 32 21） 伪造或涂改公司的报告或记录造成的 D 类过失。 22） 接受贿赂造成的 23） 未经公司书面允许，擅 取公司财务记录或其它物品造成的 24） 干扰公司的财务工作造成的 D 类过失。 25） 向同事鼓吹任何政治理论或使用侮辱语言造成的 D 类过失。 26） 违反公司安全条例或从事危害安全活动造成的 27） 故意疏忽或拒绝管理人员的合理管理造成的 28） 未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作造成的 29） 从事与公司利益冲突的工作造成的 30） 发生偷盗行为，并视偷盗情况予以赔偿，扣罚当月全部工 资。（不再另行扣罚 300 元） 31） 违反公司其它相应规章制度。 4 3 处罚办法 头警告 1） 员工有上述 A 类过失行为，但不属于初犯且知错即改的，管理者可视具体情况给予口头警告，不计入个人档案，不发书面通知，不进行相应处罚。 23 / 32 2） 管理者依据实际情况及管理经验，确定采用何种处理办法，以便更好达到教育与督促的目的。 面警告 1） 员工有上述违纪行为，管理者应以违纪处罚单为书面单据，并根据有关规定进行恰当的处 理。 2） 所有书面警告均计入员工个人档案，并进行一定的经济或行政处分。 报（批评） 1） 员工有 C 或 D 类过失行为，或违纪行为具有较大的负面影响，根据具体情况及授权，可由人力资源部 /部门或分店对违纪人或单位给予通报批评。 2） 通报表扬及批评均记入员工个人档案，作为年终评优 /年终奖计算的依据之一。 偿 由于员工个人原因导致公司财产损坏或损失的，由其本人承担相应的赔偿责作。具体处理原则如下： 1） 损坏低价值物品 或商品的，照价赔偿。 2） 由于工作失职，造成商品失窃或信用卡被盗用，金额特别巨大的，视具体情况由当事人予以赔偿。 3） 利用公司资源擅自处理私事，有关费用应由当事人全部赔偿。 罚（经济处罚） 24 / 32 员工有上述行为过失的，管理者依据相关规定给予经济处罚，一般采用扣分（扣款）的形式。 职调部门 员工有上述过失行为，由于屡次违反或情节严重或负面影响较大等，不再适宜留用现职或留在现部门 /分店。可建议给予调职或调场处理。 职降薪 员工有上述过失行为，由于履次违反或情节严重或负面影响较大等，且不再适宜担任原职务或享受原薪酬，可建议给予降职降薪处理。 职察看 员工有 C 或 D 类过失行为，或屡次有 A、 B 类过失行为，由于本人认错态度较好，或者对公司有一定的贡献，暂不予以辞退，可建议给予留职察看处理，察看期一般为三个月到十二个月，察看期内仍有严重违纪行为的，则应予以违纪辞退处理。 退 A 辞退 1） 员工违反公司有关规定但未达到违纪辞退条件的，或正式任用后不能胜任岗位工作要求的，由于公司决定不再予以雇用，按 “ 辞退 ” 处理，公司应向员工作出一定的补赔偿。 25 / 32 2） 员工在试用期内，公司可根据个人表现及工作需要随时对员工给予辞退处理，不支付任何补赔偿。 B 劝退 即经公司与员工本人协商，双方自愿解除劳动关系，互不追究有关补赔偿或其他责任。 C 旷工除名 根据公司工资制度的有关规定，员工累计旷工天数达到三天以上的，按 “ 旷工除名 ” 处理，扣罚 300元，扣代通知金，并通报全公司。 D 违纪辞退 员工严重违反公司规章制度，其行为属于 C、 D 类过失行为，即达到违纪辞退条件，扣罚 300 元，并退报全公司。 E 开除 员工严重违反公司规章制度，情节特别恶劣的，如偷盗、斗欧、贪污构成犯罪行为，受到国家法律法规惩处等，按 “ 开除 ” 处理，扣罚 300元，并通报全公司。 F 停职停薪 员工犯严重错误或屡次犯错误者，给予停薪停职处分。具体规定如下： 1） 员工在六个月内被警告三次； 2） 员工在过去十二个月内犯同样过失而遭严重警告； 26 / 32 3） 在事件调查 中： 经公司人事审批程序批准后执行；事件调查完成后视调查情况再确认是否予以补发其薪资和恢复其原岗位工作。 G 其他 员工有以下行为之一的，公司可作辞退处理，无需提前通知，也不作任何补赔偿，对于属违纪行为的，公司按上述规定同时作扣罚处理；造成公司或他人经济损失的，应予以赔偿： 1） 双方协商解除劳动关系； 2） 试用期内不符合录用条件或不能胜任工作； 3） 有一次 C 或 D 类过失行为； 4） 当年累计达到三次 A、 B 类过失行为。 4 4 处罚程序 A 授权 直接管理者、上级部门或有相关管理职责的职能部门的管理人员、经公司授权的管理人员有处罚权及奖惩建议权。 B 处罚单的使用 违纪处罚单 该处罚单通常用于扣罚、书面警告、调职调场、降职降薪、留职察看等处分。由管理者开出处罚单后，由违纪人签名确认，如违纪人拒不签名的，由其直属上司或见证人签名生效。该单一式两份，一经签名确认后，一份交给帐务员27 / 32 留存，另一份注明被处罚原因（如情节严重的，应在处罚单后附上事情经理）送交人力资源部备案，由人力资源部在被处罚人 的当月工资中扣除。编外人员、促销人员在供应商货款中扣除。处罚中如涉及调职调场、降职降薪的应报部门负责人、人力资源部及公司相关领导批准。 4 5 员工申诉程序 职员如对纪律处分感到不满，可向部门经理申诉。 职与部门经理面谈后仍不满意者，可向防损部或总经办提出书面请求，经调查后再作决定。 五、其他 奖惩制度由人力资源部负责拟定，经公司研究讨论，由人力资源部负责解释及执行。 制度未作详细规定的部分，可另行制定相关规定予以补充，但制订部 门应与人力资源部充分协商，原则上各补充规定不得与本制度冲突。 奖惩制度的最终解释归公司所有。 制度经公司研究讨论通过，自 2015年 3 月 25 日起试行，如有修订以最终修订条款为准。 第一条 总则 为传递组织的目标和压力，提升员工的工作能力和绩效，实现公司与个人之间的双赢，加强公司的计划性，改善组织的管理过程，为薪酬调整、薪资发放、植物晋升等人事28 / 32 决策和员工培训提供依据，特制定本制度。 第二条 适用对象： 1、公司所有员工 。 2、试用期员工不进行绩效考核，试用期内不计发绩效薪资。 第三条 原则 1、公平、公正、公开原则，以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩； 2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩； 3、个人绩效目标与组织目标保持一致原则； 4、反馈与提升原则：把考核结果及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。 第四条 考核流程 1、绩效管理过程中，从考核计 划、指标制定、考核结果反馈，考核者与被考核者保持充分沟通， 各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一。 2、考核结束后，考核者通过绩效反馈讲考核记过反馈给被考核者，让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到目标，