辞退员工制度

1 / 17 辞退员工制度 第一部分总则 第一条为了优化岗位人力配置，进一步强化单位员工素质，更好的调动员工工作积极性，使新进员工更快更好的融入单位工作环境，加强对员工的入职、辞退、离职等环节进行规范化管理，特制定本制度。 第二部分入职 第二条本单位员工的甄选主要原则是应聘者的综合素质及其对申请的职位是否合适而定，并以该职位所需的实际知识及应聘者此前的工作经历、工作态度、工作技能及潜质等为准则，经所属部门考核合格任用。 第三条新进人员经合格后，由劳工办理试用手续。除特 殊情形经单位领导、经理特许免于试用、缩短试用期者外，均应试用三个月（含受训期间）。 第四条录用人员报到时，应向劳工送交毕业证书、学位证书原件及复印件、身份证原件及复印件、一寸半身免冠彩色照片 1张及其它必要的证件，填报 “ 入职手续 ” ，劳工根据员工资料建立员工人事档案，并办理相关食宿安排。凡有下列情形者，不得录用： 1、剥夺政治权利尚未恢复者。 2、被判有期徒刑或被通缉者。 3、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。 2 / 17 4、贪污、拖欠公 记录在案者。 5、 患有精神病或传染病者。 6、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。 7、体格检查不合格者。经公司经理特许者不在此列。 8、年龄不满十六周岁者。 9、其它经本单位认定不适合者。 第五条用人部门根据劳工提供的新进员工信息，对新进员工进行试用，并进行岗前培训，内容包括：学习休养院管理规定、所在岗位技能培训，并帮助新进员工熟悉工作环境，以便新进员工能尽快融入到单位工作环境当中，在试用期间，第一月不享受公休假、试用期间不允许请事假。期满合格后，方得正式录用；但成绩优 秀者，可适当缩短其试用时间。 第六条试用期满后，用人部门根据员工申请、日常表现、工作完成情况及团队配合情况对新进员工进行考核，决定员工是否转正、辞退或延长试用期（注：新进员工试用期间表现不能满足工作岗位要求，但用人部门经理认为有潜力的员工，单位可以适当延长试用期，延长试用期满后再进行考核）。 第七条用人部门对新进员工试用期考核通过，则由新进员工向劳工领取 “ 转正申请表 ” ，经部门经理确认呈经理批准后，再由劳工审核、存档备忘，并通知财务部执行转正3 / 17 薪资，审核不通过则辞退。 第三部分辞职 、辞退 第八条员工应于辞职前至少 15 日向所在部门经理提出辞职申请（书面），部门经理审核并与本人沟通后签署意见将辞职申请交经理审批，对于绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 第九条员工辞职申请获准，应在规定时间内办理辞职手续和工作交接手续。单位应安排其他人员接替其工作和职责；辞职员工填写 “ 离职申请表、查询表 ” ，经各部门经理签署意见审核，在所有必须的离职手续办妥后，到劳工领取工资结算单，再到财务部领取工资。 第十条单位辞退员工必须提前 30 日通知当事人，并说明解聘理由。 第十一条用人部门须向经理提供关于该员工不能胜任本职工作的信息，待经理审批，被辞退员工按单位相关规定办理有关事宜。 第四部分附则 第十二条员工不按程序办理离职手续，情节轻微者，单位给予各劳务（人才）市场、用人单位，发出黑色情况通报，说明其恶劣行径，建议不予录用。 第十三条员工不按程序办理离职手续，情节严重、并给单位带来经济损失者，单位除采用第四部分第十二条办法4 / 17 外，将协同公安机关前往其户口所在地、家庭缉拿，追究其法律责任。 第十四条本制度的解释权 属于交通休养院综合办公室。 第一章 总则 第一条 为规范公司员工离职管理工作，确保公司与员工双方合法权益，根据中华人民共和国劳动法及其他相关法律法规以及中关村证券股份有限公司人力资源管理制度，特制订本办法。 第二条 本办法所指的辞职、辞退及离职定义如下： 辞职系指员工因个人原因在劳动合同期未满的情况下、主动向公司提出解除劳动合同的行为。 辞退系指公司根据劳动合同约定，与不能满足继续聘用条件的员工解除劳动合同的行为。 离职系指员工因辞 职、辞退、退休等原因与公司解除劳动关系而离开公司及工作岗位。 第三条 离职前按照规定的时间、程序办理离职手续是员工的义务。员工未办理完毕相关手续不得擅自离职。 第四条 本制度适用于除公司高管人员外，与公司签署了劳动合同的所有员工。 第二章 辞职规定 第五条 员工辞职必须提前 30日以书面形式当面通知5 / 17 公司员工辞职第一受理人。辞职时间以向辞职第一受理人提交员工辞职申请表为准。公司拒绝电话、当面口头、他人转达或电子邮件等非直接、非书面的辞职方式。员工辞职需填写员工辞职调 查表。 第六条 员工辞职受理责任人、受理审批权限如下（同行序列高一级包含低一级权限）： 1、总部员工 2、营业部员工 第七条 各环节、各步骤的受理人必须就是否同意辞职提出明确的意见，并解释出具该意见的原因。因出具了不符合实际情况的审核意见而导致公司损失，公司将追究受理责任人的相关责任。 第八条 员工辞职受理应在两个工作日内完成。辞职申请第一受理责任人如 没有使辞职员工收回辞职申请，必须当日向辞职第二受理责任人转交其签署意见后的员工辞职申请表， 同时通报其它相关部门。 第九条 员工自提出辞职之日至离职手续办理完毕之日为员工工作存续期。员工工作存续期不超过 30 日。 第十条 员工在工作存续期，仍需遵守公司管理规章制度，否则将按员工奖惩暂行办法根据其情节轻重分别给予警告、记过、记大过、开除处分。这些情节包括但不限6 / 17 于以下： ? 辞职审批过程中擅自离职； ? 辞职未获批准在提出辞职后 30 日的存续工作期内擅自离职； ? 辞职获批后，未办理离职手续擅自离职； ? 拒绝公司的工作安排或有意拖延怠慢工作。 以上情 形，如给公司带来经济损失，公司将追究其法律责任。 第十一条 员工辞职申请获批之前，待遇仍维持不变。 第十二条 员工辞职获批之日至员工按照公司要求的期限办理完毕离职手续之日，总部部门、派出机构及分支机构正、副职员工工资及法定福利不变，但不享受该岗位行政职级待遇，其他员工相关待遇标准不变。 第十三条 对于因个人原因不能在公司要求的时间内完成离职手续办理者，公司将自到期日起停止其一切经济待遇，并要求其继续完成离职手续办理，但如超过存续工作期限仍未办理完毕离职手续者，公司将按重大违约处理，追 究其相关责任。 第三章 辞退规定 第十四条 公司辞退员工首先须由员工所在部门或分管领导提议，填写员工辞退申请表。部门提出辞退员工，必须说明理由，在未办理审核与审批手续前，提议人可以与拟辞退人员作适当沟通，但是不允许作出任何口头或书面的7 / 17 决定或者承诺。 第十五条 公司辞退员工应履行相应的审批程序及权限限如下（同行序列高一级包含低一级权限）： 1、总部员工 2、营业部员工 第十六条 本办法第十五条所述员工辞退审批程序应在五个工作日内完成。 第十七条 人力资源部在接到公司的员工辞退批件当日向员工下达员工辞退通知书，并通知相关部门办理员工离职手续。在人力资源部下达员工辞退通知书前，相关人员应遵守组织纪律，不得擅自向拟辞退人员及审批环节之外 的人员透漏审批信息。 第十八条 被辞退员工及各相关部门须按照本制度的要求即刻办理员工离职手续。 第十九条 自员工辞退通知书下达之日至离职手续办理完毕之日为员工工作存续期。员工工作存续期不超过30 日。 第二十条 员工在工作存续期，仍需遵守公司管理规章制度，否则将按员工奖 惩暂行办法根据其情节轻重分别给予警告、记过、记大过、开除处分。如给公司带来经济损失，公司将追究其法律责任。 第二十一条 员工存续期工资自员工辞退通知书8 / 17 下达之日起发满 30 日。总部部门、派出机构及分支机构正、副职员工工资及法定福利不变，但不享受该岗位行政职级待遇，其他员工相关待遇标准不变。 辞退补偿金按劳动法规定的标准核定执行。 第二十二条 对于因个人原因不能在公司要求的时间内完成离职手续办理者，每延续一天，扣除一天的工资，并应继续完成离职手续办理，但如超过存续工作期限仍 未办理完毕离职手续者，公司除扣发其全部存续期工资、辞退补偿金外，并按重大违约处理，追究其相关责任。 第四章 离职规定 第二十三条 员工须在公司规定的时间内办理完毕离职手续。 1、辞职申请获批后，普通员工须在一周内办理完毕离职手续，需进行离任审计的员工应在存续期内办理完毕包括离任审计在内的离职手续； 2、辞退或开除通知送达员工后，普通员工应在通知送达当日办理完毕离职手续，需进行离任审计的员工应在存续期内办理完毕包括离任审计在内的离职手续； 3、公司或员工在合同 期满前一个月提出不再续签劳动合同时，员工应在合同期满前办理完毕离职手续； 4、满足国家规定的退休年龄或公司规定的内部退养年龄并获准退休的员工，应在到达年龄前一个月内办理完毕9 / 17 离职手续。 第二十四条 离职手续办理流程： 1、办理工作交接手续。所在部门应指定交接人负责将员工所经手的所有工作及相关资料、信息完整移交。 2、办理清欠手续。财务管理部应审查员工有无欠款，如有则应负责催交； 3、办理领用、借用物品归还手续。总裁办应负责收回胸卡、饭卡、办公桌钥匙和更 用物品及设备；信息技术部应负责收回电脑等及其它借用物品及设备； 4、办理公司 息技术部应负责关闭其 箱，停止所有公司信息系统授权； 5、办理劳动关系解除、终止手续、签署离职承诺函。人力资源部应核定薪酬发放截止日期，收回员工手册及其它相关材料， 办理各种人事、资格关系转移手续，并监督离职员工签署离职承诺函。 6、中层以上管理人员、派出机构正、副职人员及营业部财务、电脑经理必须由稽核风控部对其进行离任审计。 如果有证据证明员工违反严重违反规章制度，依据劳动合同法可以将其辞退，不需要支付经济补偿金。如果属于辞职就不能请求经济补偿，如果是公司辞退你的则可以主张经济补偿。 按照开除员工是有法定条件的，只有员工严重违法，10 / 17 严重违反规章制度，给用人单位造成严重损失的才可以开除。否则，就会违反了劳动法规和公司规章。就可以在 拿到了公司的辞退单据后向劳动局申请仲裁。 1、员工自己申请辞职与公司辞退是有区别的，前者一般没有经济补偿金，后者则有； 2、公司辞退员工应该向员工出具辞退证明书， 3、如果你不打算在那工作了，你可以先签字拿到书面材料后直接申请劳动仲裁； 4、企业要开除员工是有法定条件的，只有员工严重违法，严重违反规章制度，给用人单位造成严重损失的才可以开除，具体劳动法上有规定。 公司因员工违反公司的正常制度，公司想开除？如果有关的公司制度有明确的规定，不仅这个规定经 过公示，而且这规定应当组织你们所有的员工学习过。这样才能依照规定作出处理。根据法律规定证实单位开除员工是违法的，单位则需要支付赔偿金。 职工严重违反劳动纪律的，单位可以给予辞退，并不须要支付经济补偿金。无故旷工的，单位可以辞退，职工严重违反劳动纪律的，严重违反用人单位的规章制度的，如果公司规章制度制定和公示程序合法，则按照规定与员工解除劳动合同，用人单位可以解除劳动合同，单位可以给予辞退，并不须要支付经济补偿金。 11 / 17 规章制度符合程序规定，可作为辞退的依据，另外，辞退也可依据法律规定。解除劳 动合同，但要做好程序性的工作，避免劳动争议纠纷的发生。用人单位曾签约的劳动合同中是否有 “ 违反单位的规章制度可以被开除，无需提前通知违章者的类似约定 ” ，若有，可以不提前通知本人，若无，按常理应该提前通知本人；另违者对单位造成一定损失的，其本人应对单位作相应赔偿。 规章制度有没有明确规定： “ 违反此规章制度可以解除合同 ” ，如果没有这项规定，公司肯定不能以此为由解除和你的劳动合同，如果有这样的规定还要看规章制度是否满足以下条件：一，内容必须合法合理：二，必须经过民 ，必须公示或告知劳动者。只 有符合以上条件的规章制度才会被法院认可。根据劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公司可以通知被开除及理由，不服的可以申请劳动仲裁。如果公司的规章制度不存在违反法律规定的条款，且签订的劳动合同中有该 条款，那么就不能要12 / 17 求公司赔偿。 所以，首先要确定公司所制定的规则制度其内容要符合法律规定、不存在排除劳动者权益、损害劳动者利用的情况；规则制度的制定过程也经了民 有工会参与、向职工或职工代表说明过，听取他们的意见）。 规章制度的公示程序。如果公司的规则制度经过公示（如书面公告、网络公告，在招聘录用时已经告知劳动者，在劳动合同中有规定了解途径等），公司已经规则制度接触与劳动者的劳动关系并无不当，不需支付赔偿金。但是公司须有员工违反公司规则制度（严重违规）的记录、证明，并对规则制度 的内容（如什么情况下可以开除员工）符合法律规定或不违背法律禁止规定和法律原则、经过了民 示等程序负有举证责任。否则，公司将会陷入被动。 公司规章制度违反劳动法的话 ,什么制度也是废的 ,只要不是在劳动合同法规定的范围里被开除的话 ,就一定要给予赔偿。一、确认公司规定是否合法；二、公司规定的规章制度是否经过劳动者本人签名确认；同时符合上面两个条件时，公司才有权利根据规章制度来处罚员工，否则，公司的行为是违法辞退行为，劳动者有权利要求继续履行劳动合同或公司支付双倍经济补偿金作为赔偿金（即工作每满一年支 付两个月工资）。 劳动合同法第三十九条第二项规定严重违反用人13 / 17 单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同：在实践中，用人单位往往为规避劳动法相关规定，通过制定含有 “ 某某行为属于严重违反单位规章制度 ” 内容的规章制度，并以此为依据解除劳动关系，企图通过合法形式达到单位的非法目的。那么单位制定的规章制度是否合法以及如何界定？用人单位的规章制度是否能够适用于劳动者，要从内容和程序上加以考量，劳动合同法第五条的规定，体现了单位制定的规章制度不仅内容上要合法、合理而且在程序上要经过合法程序产生。在程序上 要应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。并且履行公示或者告知义务。内容上应合法、符合常理。尤其对于严重违反用人单位规章制度而除名的内容的规定更是如此，除名应该属于严重违反单位规章制度的处罚措施，也只有违反规章制度属于严重的情况下才可以出名，而何为严重是不是可以有用人单位自行随意解释，答案是否定的。严重的评判标准，应在客观、公正的法律的框架内来判定，而绝非由用人单位随意解释并强加于劳动者身上；如果单位可以在制定制度，对于哪些行为属于一般违纪哪些行为属于严重违纪，哪些严重违纪行为应 开除并不予支付经济补偿金等随意作出规定。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（ 2001 年 3 月 22 日 ，法释 2001 14 号）第十九条规定： “ 用人单位根据劳动法第四条之规定，14 / 17 通过民 违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ” 就是说人事考核及奖惩制度要符合该规定。企业没有出示证据说明当事人违反人事考核及奖惩制度就给予解除劳动合同！开除！那企业是否违反了劳动法！开除需要经过职工代表大会 的同意才行 ,一般单位是以辞退来代替的 .。 拥有一套完整的企业规章管理制度，解除劳动合同的理由便是 “ 严重违反单位规章制度 ” 。该员工被开除需要有单位的 “ 解除劳动合同通知书 ” 一类的文书。首先，为防止该单位事后以 “ 擅自离职 ” 为由来解除劳动合同，用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任行为是否属于“ 严重违反 ” 规章制度？公司的运行制度存在问题，让申请人一人承担全部错误显然显失公平！对方可能举证失误的地方 1、规章制度不健全或根本没有规章制度； 2、虽有规章制度 ,但规章制度内容不合法； 3、规章制度内容虽合法 ,却不经民 4、规章制度内容虽合法 ,也经民 但没有向员工公示。上述四种情况中以第四种情况15 / 17 出现的情况较多，企业各项规章制度齐全，而且规章制度的内容也符合法律规定，员工也确因违反规章制度并符合规定的辞退条件。 但是，企业对员工作出辞退决定发生争议后，在劳动仲裁或诉讼程序中， 员工对规章制度的规定不予确认，认为企业没有采用任何方式予以公示；而企业又不能举证证明规章制度已经公示或告知劳动者。 劳动法的强制性规定将会通过单位任意制定规章制度的方式来合法规避。劳动合同法第三十九条第二项规定将失去法律意义。 劳动合同法第五条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等 协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 16 / 17 (一 )在试用期间被证明不符合录用条件的； (二 )严重违反用人单位的规章制度的； (三 )严