铁路企业安全制度

1 / 5 铁路企业安全制度 铁路企业是国有大中型企业，占有着国家重要的战略物资资源，发挥着重要的国民经济骨干作用，无愧于大动脉的作用和称号。今天的铁路运输，已成阶梯式的发展趋势，在技术、人员素质、安全管理等领域都提出了更高的要求。然而，放眼观望今天的铁路企业（指运输企业，以下同），除了硬件设施在不断更新，人员文化素质普片有所提高外，其余，几乎与从前相同。企业管理的滞后，在一定程度上制约了可持续发展战略。克服国有企业的管理弊端，应当引起每位员工的充分重视。本人通过不断的观察和思索，提出几点思考意见，希望能 抛砖引玉，激起共鸣，为我们铁路企业步入良性运行轨道而做出贡献。 一、 轻规矩，重活动，缺乏长效机制 这里说的规矩，是指规章制度，是维护企业有序运行的机制；所说的活动，是指阶段性，临时性的企业管理活动，是长效机制的有效补充。如今，普片存在的问题是活动太多，太繁，太滥；有些活动是贯穿全年；有些运动又是变着名称轮番搞。以南昌路局为例，近二三年围绕安全质量管理方面，大的活动有： 二二三安全工作法 、 贯彻 9011 国际标准 、 从我做起反违章，众志成城创平安活动 、 安全质量专项考核 、 贯 彻四个文件 、 创建安全优质段 ；小的活动有： 五查两反一整治 、 反思2 / 5 大教育大检查大整治 、 两大、三增 、 大检查大整治 ；没完没了的活动： 安全反思 、 专项整治 、 创岗建区 、 百日反思 。以上频繁活动，都要令基层站段、车间、班组付出相当的精力，都要影响正常的工作秩序。过多的活动，措施，已趋于法无定制，无所适从，身心倦怠的地步；有些同志已达到 死猪不怕开水烫 的思想境界。无怪乎从路局到车间各管理层都在往下大骂 活动不重视、思想不端正 。这样的活动效果可想而知，充其量只是文人 笔下的花絮。 其实，基层单位经过多年的运作，已经集聚丰富的管理经验，培养了良好的企业文化，根据地域的不同和人文的差异，各站段、车间、班组在管理机制上各有优势和特色，只有依据时事的变化而努力修订和完善长效机制，并着力推行之，方能在职工的脑海中留下深刻的记忆和养成良好的工作习惯，这需要长期的贯彻和培养，政治运动似的急风暴雨，可以收到一时的功效，可是人，不能指靠强心针过日子。长效的制度，平和的氛围更加符合以人为本的管理理念。 适当的活动，是长效机制的有力补充，应定位于亡羊补牢的措施，经过实践的 检验，最终应当升华为理论的认识，收归于长效机制之中。而频繁的活动无外乎三个基本原因：一是，长效机制不健全，漏洞百出；二是，没有管理的底气，对企业的有效运作缺乏思路和预见，于是便见异思迁，朝令3 / 5 夕改；三是，管理者为政绩而标新立异，追求新奇和眼球刺激，与地方官员的面子工程有异曲同工之妙。 二、 重声势，轻务实，不求实效几何 铁路这个老牌国有大企业当然具有国有企业的通病，为什么是通病，你看现在县、市一级还有国有企业吗？没有，因为致命的病几乎全军覆没。如果我们铁路企业与前 20 年的管理模式基本一样而 如今能够照样加工资，那不是我们的一贯先进，而正是媒体不断攻击的垄断行为。其通病，就有一个务虚的问题。按道理，企业在管理上应当追求实效，而我们铁路企业却并非如此。比如吧，把效果吹上天 三标 建设，亦即创建标准化车间、标准化班组、标准化岗位活动。岗位天天打分、台帐天天写、会议月月开，归根结底，就是工班长的津贴相差两斤猪肉钱，既不与职工收入挂钩（有要求、但无相关奖金可挂），又不与下岗淘汰有关（创建和 也不与晋职晋级有缘。于是，一系列的造假和敷衍就诞生了。再说近两年实行的安全质量专项考核活动，原意将一定的收入与安全质量挂钩，围绕着该项机制产生了一系列台帐和报表，其初衷是积极的，也起到良好的预期，然而，过了头也就变味了。例如，规定了部分管理人员每月要检查多少问题，要扣多少钱才算完成任务，才能拿到某某报酬。笔者有次外出与一名安全监察同室，无意间聊起了这些事，他说： 以前没有检查任务时，我们尽力地去检查问题，并4 / 5 对发现的问题与被检单位沟通，共同探讨整改措施和对策，其目的就是积极地检查问题和帮助被检单位解决问题，被检单位很乐于接受并友善地接待，毕竟监察人员较 为专业，那有树木不喜欢啄木鸟呢！而今，形势变了，一张信息单少则几百，多则几千，别人已经把我当瘟神，那种面对面共同研讨问题的和 果最好），于是干我们这一行的只要完成检查信息定量指标，哪怕发现再多问题也不说了，下个月还要吃饭呢！再说多开单子惹毛了谁还不乱棍打死（有点夸张） 。给管理人员量化考核指标，委实不妥，首先，用人不疑，疑人不用，应当相信管理人员能够完成自己的本职工作，能够管好自己的一亩三分地。其次，可以用倒查的方法检验管理人员的作风和素质。定期或者在发现安全隐患、事故、事苗时，查他的管理 记录和管理方法，查他的标准（制度）执行情况，决定其升降和去留，用大手笔考核并广而告知。也就是要充分发挥管理人员的主观能动性，在目的明确的情况下，允许差异的存在。 人才培养是企业可持续发展的手段之一，在铁路科学技术飞速发展的今天，显得尤为重要。于是，在站段的日常活动中就有了学技练功的制度，也就有计划、有实施、有总结，当然也就有了竞赛，也就有了大张旗鼓的横幅、标语、照片等等宣传。其实效呢？几乎为零。说说竞赛吧，要作业人员放下手中的工作（停工停产）这是难点之一；车间工种5 / 5 繁杂，工作对象差异，很难有可比性， 失去竞赛意义，这是难点之二；内在动力不足，没有原动力，这是关键原因。在我们这样的企业，技术业务水平的高低，几乎不影响经济收入，技能工资与工龄有关，与实际技能水平无任何瓜葛，也就出现了这样尴尬的境界：一名技术工人带的徒弟，只要徒弟工龄比师傅高，师傅的收入是不如徒弟的。如此一来，谁还学技？谁还练功？这是难点之三。因此，