销售部绩效管理制度

1 / 16 销售部绩效管理制度 绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、 4业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部 制定绩效考核制度提供参考。 为顺利完成公司的既定销售目标，最大限度地激励销售人员；提高全体员工对市场和客户的关注，落实全员销售的目标，使公司进入快速发展的通道，制定本制度。 一、 适用范围 本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。包括： 1. 销售类岗位： A 类 括大区销售经理、区域销售经理 B 类 2. 销售支持功能： C 类 2 / 16 3. 兼职销售岗位 D 类 E 类 4. 非销售部门 F 主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构 二、 权责 销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门； 人力行政支持中心为本制度的监督执行部门； 财务部门负责业务提成的核算； 适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。 三、 薪资体系 1. 定工资 +团队管理指标考核奖金 +团队业务提成 +奖金 2. 定工资 +管理指标考核奖 金 +业务提成+奖金 3. 定薪资 +管理指标考核奖金 +业务提成+奖金 4. D、 E 类执行：原岗位薪资 +业务提成 +奖金 5. F 类执行：业务净利润按比例留存 四、 销售任务及销售净额的定义 当年度销售任务 =(签约满 12个月的实际收款 *年限折3 / 16 算率 )+(新签合同的实际销售净额 *100%) 按年限进行折算，具体见下： 年限 (月数 ) 头 12 个月 第 13第 25第 37个月起 折算率 100% 50% 25% 0% 当月销售净额 =实际成交营业额 因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用）； 五、 销售贡献分配 1. 非直接开拓客户产生的销售：提成比例按实际情况打折； 2. 分享下级销售提成； 3. 多类别人员共同产生的业绩，则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例，销售业绩按协商的比例分别计入，销售提成按分配的业绩分别计算；并上报销售管理部审批并备案。 4. 外部人员提供的销售信息并成功 产生的销售业绩的，原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率，二者间的分配比例由公司确定； 5. 非销售部门产生的业绩 (包含与其它部门或人员拆分的业绩 )由部门负责人，按一定比例给予主要跟进人销售提成，可参考兼职销售员提成比例。 4 / 16 6. 当当事人不满意分配比例时，可向公司管理层提出申诉。 六、 提成或奖金的发放 1. A、 B 类的管理指标考核奖金每月发放，业务提成每季度 100%发放； 2. C 类人员的管理指标考核奖金 30%按季度予以发放 。在每个季度的第 2个月发放上一季度奖金；剩余部分累计到年终一次性发放完毕 (春节过后 )； 3. D、 E 类业务提成按季度 100%发放； 4. F 类奖金按季度进行核算确认； 七、 特殊规定 1. A 类和 团队 )管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定； C 类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定； 2. 类的目标任务每年进行调整；若当年度市场发生重大变化，在与 类人员进行 协调后按新目标任务执行； 3. D、 E 类暂不设定任务目标； 4. C 类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金； 5. 所有人员在月度、季度或年度考核前离职，应支付的提成或奖金不予发放且无权追索； 5 / 16 八、 附则 本制度自 2015 年 1 月 1 日起生效。由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。 销售管理部应严格遵循本制度的相关条例，对制度的执行情况负责。 附： 1. 销售类员工薪资体系 2. 大客户奖励管理制度 3. A 类：物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法 4. B 类：物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法 5. C 类：售前支持人员的薪酬与绩效管理办法 6. D、 E 类：兼职销售薪酬与绩效管理办法 7. F 类：非销售部门自营业务奖金管理办法 A 类：物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法 一、 适用范围 本制度适用于销售管理部销售管理岗。包括：大区销售经理、区域销售经理。 二、 薪资结构 1. 全年目标薪酬总额（每月固定工资 +每 月管理指标考核奖金） *12 个月团队销售提成 +奖金 其中：每月固定工资 =基本生活 (包括通讯费 /月 ) 管理指标考核奖金 =规定的销售管理活动 6 / 16 团队销售提成 =完成团队销售净额的销售提成 奖金 =大客户开发奖励 (一次性 ) 2. 目标薪资与销售任务详见附件：销售类员工薪资提成体系 备注： 当月销售净额 =实际成交营业额 因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用）； 每年由销售总部根据公司目标制定 标； 薪金标准根据地区差异略有差异。 三、 销售任务的确定 每年年底，销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。 1. 新入职人员： 每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标，当年度的目标完成率要求如下： 入职后 目标完成率 目标累计完成率 第 1 个考核季度 0% 第 2 个考核季度 20% 20% 第 3 个考核季度 30% 50% 第 4 个考核季度 50% 100% 备注：若入职未满 1 个整年，则当年任务 =全年任务/12个月 *当年剩余的月数。 7 / 16 2. 入职的第 2 个日历年开始，当年度的目标完成率要求如下： 考核年 目标完成率 目标累计完成率 第 1 个考核季度 20% 20% 第 2 个考核季度 25% 45% 第 3 个考核季度 25% 70% 第 4 个考核季度 30% 100% 四、 考核： 1. 试用期： 若入职后第二个考核季度的目标完成率低于 80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。 2. 进入正常用工期： (1) 若季度目标完成率不达标的，则自次季度起，每月薪资 =应发工资 *实际目标完成率支付；若次次季度累计目标完成率达标的，则自次季度起，薪资恢复原每月薪资标准，并补发前一季度的扣发薪资。 (2) 若连续 3 个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的 80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。 B 类：物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法 一、 适用范围 本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售8 / 16 代表。 二、 薪资结构 销售类人员实行实 行底薪 +管理指标考核奖金 +提成制。具体如下： 3. 物流销售代表的薪资与绩效 全年目标薪酬总额 (每月基本工资每月管理指标考核奖金 )*12 个月业务提成 +奖金 其中：每月基本工资 =基本生活 (包括通讯费 ) 每月管理指标考核奖金 =规定的日常销售活动 业务提成 =完成既定销售目标的销售提成 奖金 =大客户开发奖励 (一次性 ) 4. 目标薪资与销售任务详见附件一 (第 1 个考核年 ) 根据目标营业额的变化档次标准相应变化； 薪金标准根据地区差异略 有差异。 三、 绩效管理 1. 每月管理指标考核奖金：根据关键考核要素进行月度考核 (具体要素见附件二 )。 2. 业务提成：若 100%完成对应的当月销售额任务，则 100%获得对应的目标提成；若实际完成销售额低于对应目标销售额的，提成 =实际完成销售额 /年度目标销售额 *年度目标销售提成，上不封顶 。 四、 淘汰与晋升 9 / 16 1. 连续三个月完成月目标营业额的 100%，第四个月开始薪金上调一个档次，同时，销售任务按上调后对应的销售任务执行。 若第四个月开始连续 3 个月实际完成营业总额未达到 3个月目标营业总额的 100%，则重新退回下一档次，销售任务按下调后对应的销售任务执行；当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在 60%(含 )以下的，按自动离职处理。 2. 当个人业绩连续 3 个月 100%完成最高档的月目标营业额，从次月起晋升为物流销售经理 (区域 )，按物流销售经理的薪资与提成。 五、 试用期管理 1. 每月管理指标考核奖金的考核按第三款第 1 条执行。 2. 按第 1 档入职的销售代表，第 1 个季度不考核销售任务，期间如产生销售额按三 2档及 2档后入职的销售代表，第 1个月不考核销售任务，期间如产生销售额按三 后，按季度考核目标营业额，季度目标额 =月目标额之和。 入职日为 15日（不含）后，入职当月为无单期，季度考核周期从次月开始计算；入职 日为 15 日（含）前，季度考核周期从入职当月开始计算； 若入职后的首个考 核季度未完成季度目标营业总额10 / 16 的 40%，按自动离职处理。 80分以上，连续两个月达不到目标的，按自动离职处理。 C 一 定义：售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。主要指售前支持岗位人员，包含方案和标书设计及报价员。 二 薪资结构 售前支持岗位的薪资执行固定 +目标管理指标考核奖金制。 其中， 30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放，另外 70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。 三 考核结果 考核等级 A+ 优秀 A 良好 B 达标 改善 C 不可接受 分值 966716160分以下 当 无管理指标考核奖金。 11 / 16 基本方法为：考评等级为 B(达标 )获得目标奖金的80 A(良好 )在 90 A+(优秀 )101、 E 类：兼职销售薪酬与绩效提成管理办法 一、 适用范围 本制度适用于兼职 销售人员。包括：兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。 二、 薪资结构 1. 全年目标薪酬总额原岗位工资 +销售提成 +奖金 其中：原岗位工资 =原岗位固定工资 销售提成 =实际完成的销售净额 *基本工资对应级别的提成比例计算； 奖金 =大客户开发奖励 (一次性 ) 2. 工资级别参考见附件：销售类员工薪资提成体系 备注： 当月销售净额 =实际成交营业额 因业务产生的相关费用支出（交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用）； F 类 ：非销售部门销售提成管理办法 一、 适用范围 本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。 二、 提成分配 各地营运等非销售部门自行开发的客户，扣税后的净12 / 16 利润 70%归入总部， 30%留在本单位报总部审批后自行分配，可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等； 相关阅读 销售部绩效考核制度 销售部管理规章制度 销售部岗位职责制度 销售部工作指导手册 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工 作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 售人员薪资构成为岗位工资 +销售奖金 +其它补贴。 售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 13 / 16 售奖金计算标准 售人员能完 成当月销售任务量的，给予固定奖励 元，超出部分给予 元 /吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价 =产品总价 /产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（ 异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的 %的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的 80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现 率、延期付款的利息及佣金等费用； 有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经14 / 16 济处罚。 胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过 吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3 个月不拿货）从当季度奖金中扣 1000 元； 售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超 过 100吨者，年底一次性奖励该销售人员 10000 元； 金处理原则 于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取； 于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售经理直接填写 “ 现金领取单 ” 由部门领导签字后到财务领取。如遇终止合作、价格调整、人员变动或其它情况，需重新写明申请后经分管副总批准后按新批示执行； 15 / 16 6 销售人员行为考核 销售人员行为考核参照公司绩效考核制度进行考核； 行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的