提高工作满意度.doc

提高工作满意度1 引言工作满意度是管理心理学中使用最广泛的术语之一，被公认是组织的目标和衡量标准，其问题一直都是管理科学领域中一个十分重要的问题。在全球经济一体化的今天，企业间的竞争空前激烈。以人为本，人性管理的理念已经深入人心。人们比以往任何时候都更强烈地意识到，企业组织不仅要追求效率和利润最大化，而且必须要追求员工满意度最大化。今天，人才已成为企业立足市场并获得成功的关键，“人本管理理念”正成为企业的核心理念。现代企业越来越将工作满意度放在一个重要的高度加以重视。员工工作满意度与其工作绩效有着复杂的关系，进而影响着企业效益。国内外学者对工作满意度的研究颇多，成果丰富，各有侧重点和特色。学者们的研究主要集中在工作满意度的影响因素、工作满意度结构、工作满意度效应及测量工作满意度等方面。这些研究成果具有重要的理论意义和实践意义，对企业组织开展工作起到了巨大的指导作用。由于学者们研究对象、目的、角度等的不同，提出的理论是各有千秋。甚至给工作满意度下的定义也不尽相同，其大致就可分为：综合型定义、期望型定义、参考型定义和层面型定义。但目前被普遍采用的定义是综合型定义，即工作满意度是个人对他所从事工作满足与否的一般态度。绝大多数学者都认定工作满意度是一种工作态度。从社会心理学12中态度的成分知道，态度包括感情、行为和认知三种成分。既然工作满意度是一种态度，那么工作满意度也应该包括有感情、行为和认知三种成分。态度是联系个体内、外世界的桥梁，工作满意度也就是个体对工作主观体验与客观反应间架设的一座桥梁。高的工作满意度必然会使个体有端正积极的态度投入他所从事的工作，他的工作就容易成绩，因出了成绩得到上司、同事乃至社会的认可，自身的各种需要得以实现，他对自己的工作又会有很高的满意度。由于工作满意度是一种态度，那么它就具有态度的特点，通过研究工作满意度就可预测个体在工作上的某种表现。但由于人是复杂的生理、心理系统，仅仅通过工作满意度是无法准确预测个体行为的，仅仅研究工作满意度的某个方面也难以得到被世人所广泛认可的结果的。虽然当前已经积累了关于工作满意度的大量研究，Locke（1976）就指出关于工作满意度不同侧面的研究就有3000多个，但这些研究中仍然存在重要的缺陷。作为一种态度的工作满意度在研究时没有考虑不同情况下的影响因素，因此目前还没有发现许多令人信服的关于工作满意度决定因素和产生结果的结论。工作满意度是一个复杂的心理系统，受到主观、客观因素的影响制约，对它的研究必须建立在系统论的基础上，否则只能得到片面狭隘的结果。从马斯洛需要层次理论13知道，人的需要是一个由低到高的过程，需要的最高层次是自我实现。自我实现是建立在生理需要、安全需要等等其它需要的基础上的，也是因为实现了其它需要后才有了自我实现的渴望和结果。个人对他的工作满意与否其实就是他能否在工作上自我实现。要自我实现，就先要满足生理、安全、归属和爱、尊重等需要。只有这些需要都获得了满足，自我实现的需要才可能实现，工作的满意度才会高。根据马斯洛的需要层次理论，工作满意度就是在工作客观条件的影响和制约下，个人对工作是否满足自身需要的一种主观体验，即是在工作上实现自身需要的程度。如果把人的需要分为了五个层次，每个层次分别对应一个百分数，最高层次的需要自我实现对应100%，次一级的需要对应80%，依次类推，生理需要就对应20%，那么，个人通过工作实现自身需要的程度就可以用数字来度量，工作满意度也就可以度量了。一个人在工作上获得了自我实现的需要，那么他的工作满意度就很高；如果一个人通过工作紧紧能解决温饱问题，那么他的工作满意度是比较低的。客观和主观间的相互作用是非常复杂的。同一个人在不同的环境、条件下具有不同的反应；不同的人在相同的客观条件下反应也不相同。因此，工作满意度是一个动态变化的过程，它不可能、也不应该是恒定不变的，只是在某种条件、某个阶段下处于一个相对比较稳定的状态，一旦客观条件有所变化，工作满意度就会变化。就如一个没有解决温饱问题的人在获得了一份能解决温饱问题的工作后，他对工作比较满意。但当他不再为生计烦恼的时候，这份仅能解决温饱的工作就难以让他满意了。工作满意度永远都是个人随着客观条件变化而变化的个人主观体验。每个人的工作满意度都是不同的，或高或低，随时变化着。要想获得最高的工作满意度是不可能的，但获得一个令自己比较满意的工作满意度是可以办到的。工作满意度是一种主观体验，因此，个人的情绪、情感体验对工作满意度有直接的影响。所谓知足长乐，如果一个人能以一颗平常心看待各种事物，保持着乐观、向上、感恩的心态对待工作、生活，那么他就应该是快乐的，他的工作满意度就应该较高。所以，要对自己的工作感到满意，需要有良好的心境。由于工作满意度的复杂性，要面面俱到地研究工作满意度是难以办到的，希望同样的工作满意度研究方法、测量手段能适应不同民族、不同职业、不同身份的人是不可能、也不现实的。对工作满意度的研究，需要根据各种客观条件采取针对性的研究策略，抓住主要矛盾进行研究。对工作满意度的研究最终的落脚点还在实际应用上。研究工作满意度的重点应在测量工作满意度的方法和提高工作满意度的途径方面。笔者认为从个案研究的角度入手研究工作满意度更能符合实际的需要。当然，要研究每一名员工的工作满意度是不可能办到的。但可以从一个企业的核心员工方面入手开展研究工作。通过对同一民族、国家、同一性质企业的核心员工随即抽样后进行个案研究，再归纳总结出对这个民族、国家、同一性质企业的员工具有普遍指导意义的工作满意度测量方法和提高工作满意度的途径。把企业核心员工作为工作满意度研究的重点研究对象是非常有必要的。在当代，特别是在中国当前的环境下，企业需要的是核心员工，而不是普通员工。核心员工对任何一个企业的重要性是不言而喻，核心员工的流失会给企业造成巨大的伤害。因此，高度重视核心员工的工作满意度必须作为重点中的重点，采取各种措施提高他们的工作满意度。在企业中，普通员工一般是以核心员工为榜样的，他们通过学习，向核心员工靠拢，努力使自己成为核心员工。企业重视核心员工，努力提高他们的工作满意度，不仅让核心员工安心工作，也为普通员工树立了榜样和追求的目标。企业要创造一种学习氛围，一种公平的环境，让普通员工看到成为核心员工的希望。这样，企业核心员工与普通员工才会比较满意，企业才好获益，到达劳资双方“双赢”的结果。员工在自身调整在心态，保持良好心境的同时，企业组织应该为员工创造良好的工作环境。毕竟工作满意度是主客观相互作用所获得的。企业组织该如何创造合理的工作环境，提高员工的工作满意度呢？企业需要塑造“以人为本”的管理文化，切实维护员工利益。“以人为本”是一种管理理念。许多国际知名公司的成功很大程度上得益于“以人为本”的管理制度，即把人事管理作为最重要的战略因素，关心每个员工的成长。领导不应以高高在上的口气与员工对话，领导与员工应该是朋友、是亲人。企业的任何决策都应该首先以员工的利益为基础。企业要重视对员工的培训和员工的个人发展。社会变化速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度也随之加快，培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的重要手段。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己工作生活质量的一个指标。只有满足了个人发展的需要，提高了工作满意度，才会为企业带来长期稳定的巨大发展潜力。企业要创造公平竞争氛围。虽然绝对公平是没有的，但人人都想要公平。在工作中，公平常常是决定员工满意度的最重要的因素。公平可以使员工安心地工作，并使他们相信，付出就有回报，从而员工的竞争意识自然得到提升，工作效率得以提高。公平竞争环境，杜绝了无休止的内耗和懈怠，增强了团队的协作和个人的进取。公平要体现在方方面面，如招聘时的公平、绩效考核时的公平、报酬的公平、晋升机会的公平等。总之，要让员工真切感受到企业是一个时时处处都充满了公平的家，任何人的付出都会获得应有的收获的，只有感受到了公平，员工才会保持良好的心境，才会有较高的工作满意度。管理者要真正了解员工，想员工所想，急员工所急。工作满意度通常是由个人对工作的期望和工作实际状况之间的差异决定的。了解员工的期望是提高其满意度的首要条件。企业与员工彼此都对对方存在一定的期望，如果个人对工作的期望与工作的实际状况比较相符，则个人的工作满意度就较高，相反，其满意度就较低。管理者对员工期望的了解要保持一种客观态度，不能主观臆断，自以为是。企业要通过各种途径与员工进行充分的交流和沟通，要多做释疑解惑的工作，要引导员工形成合理的期望，要让员工意识到什么样的期望是应该有的，什么样的期望是不该有的。只有企业和员工的期望统一了，才会有“双赢”的局面。企业要对员工进行工作满意度的全程管理。工作满意度的提高是一个系统过程，它从员工与企业的接触伊始就发生了。从招聘到离职的所有阶段都贯穿着工作满意度。每一阶段满意度的管理都该有侧重，并需要各阶段的相互协调配合。由于工作满意度是一个动态的过程，员工的需要会不断地变化和升级，因此企业需要时时关注员工的工作满意度。招聘期作为满意度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”。企业招聘要以忠诚度为导向，注重求职者的个人品质、价值观和他对企业的要求，从而考虑他与企业价值观的差异程度，并作为录用的考虑因素之一。员工进入企业后，要为员工提供良好的工作环境和工作条件，建立公平、合理的报酬体系和晋升制度，注重员工个人发展，实行人本管理。