吉林农业大学内部管理体制的创新研究.doc

本资料由-大学生创业| 收集资料提供目录一、吉林农业大学内部管理体制的创新研究背景1、我国高等教育大众化发展趋势2、高校内部管理体制改革简要回顾3、学校面临的机遇和挑战二、吉林农业大学内部管理体制创新研究的基本理论依据1、学校基本功能概述2、学校内部管理设置原则3、学校内部管理运行机制框架结构。三、吉林农业大学内部管理体制的改革与实践1、吉林农业大学内部管理体制改革的指导思想和基本思路2、管理机构和编制的改革与实践3、人事分配制度的改革与实践 4、人才队伍建设5、教学管理体制与运行机制研究与实践6、学分制条件下本科人才培养模式的研究与实践吉林农业大学内部管理体制的创新研究一、吉林农业大学内部管理体制的创新研究的背景 1、我国高等教育大众化发展趋势 21世纪初，随着世界经济的迅速发展，经济全球化和知识经济的出现，世界各国的高等教育出现了值得关注的发展趋势。首先是大众化趋势，国际教育界依据特罗（理论Martin Trow）以高等教育毛入学率的变化作为标准，将高等教育发展进程分为精英(Elite)、大众化(Mass)和普及化(Universal)三个既相对独立又密切联系的阶段，确立15%以下为精英阶段、15%-49%为大众化阶段，50%以上为普及化阶段。发达国家在20世纪60-70年代就已进入大众化阶段，现在已进入或正在进入普及化阶段，许多发展中国家也已经进入大众化阶段。我国高等教育自1999年以来的快速发展，经历着从精英教育向大众化教育的重要转型。这种转型既是适应国内国际社会经济发展的需要，也是中国高等教育本身的一种创新；它既是高等教育外部教育关系的一种调整，也是高等教育内部的一个改革。高等教育超常规跨越发展，99年开始的扩招，毛入学率1999年为10.5%、2000年超过11%、2002年达15%、06年%。大众化阶段的主要特征是，在高等教育观上，由过去的将高等教育视为少数人的特权转变为“有资格者权利”；在高等教育功能观上，由培养学术精英统治阶层转变为既培养广泛的精英，又着重培养应用型、职业型的专门人才；在入学选择原则上，由选拔性转变为准选择性（成绩标准加非学术标准）；在高校与社会的界限上，由以往的界限分明、封闭的大学转变为“界限淡薄、开放的大学”；在组织结构上，高等学校与社会、与国家的联系愈来愈紧密，并逐渐成为国家构成的重要成分和满足国民多样化高等教育需求的社会化设施。这就导致高等教育大众化进程对教育和经济发展的拉动作用渐显，高等教育改革和发展的重心从宏观体制层面转向高等学校层面，高等教育改革和发展从学科本位转向市场本位，高等教育改革和发展的依据从“资源约束”转向“需求约束”，高等教育的投资呈现多元化趋势，高等教育结构将进行战略性调整，高等教育技术将实现跨越式发展。这些促进了高等教育的办学理念、办学模式、办学途径和方式、办学手段和方法的巨大变化。高等教育的大众化趋势带来的诸多变革和变化，必然给高校带来新的机遇和挑战。2、高校内部管理体制改革简要回顾 自改革开放以来，我国高校内部管理体制改革先后在80年代中期、1993年前后形成两个高潮，在1999年开展了以人事制度为重点的新一轮高校内部管理改革。逐次的改革，体现了我们所处的时代特征，未来的时代是科技迅猛发展，知识经济初见端倪，综合国力竞争日趋激烈的时代。作为中国的高等教育，担负着非常重要的历史使命。这不仅是高等教育自身发展的问题，而且是关系到国家命运、民族复兴的问题。体现了党和国家人民群众对高等教育质量和教学水平的要求是越来越高。体现了国家创新体系要求必须对内部管理体制实行制度创新。必须着力解决内部管理体制的僵化问题和不适应问题，从改革现行体制和制度入手，转换机制。高等教育中的办学体制、管理体制、经费筹措体制、招生就业体制、教学改革等方面取得的突破性进展与成效要求必须加快高校内部管理改革的步伐。从高校内部管理体制改革的外部条件看，国家先后出台了教育法、教师法、高等教育法等，为高校内部管理体制改革提供了必要的外部条件，使得学校的改革有了法律的支持和保障。从整个社会看，改革的步伐大大加快，尤其是国有企业的改革、产业结构的调整，为高校内部管理体制改革创造了良好的社会条件和氛围。同时高校多年的改革以为进一步深化内部体制改革积累了一些经验。这就提示高校，要看到整个社会经济发展的客观要求。高等教育必须适应社会主义市场经济体制，适应设会发展趋势。在遵循教育规律的同时，也要遵循价值规律和市场法则，利用市场机制来促进教育资源的配置，还要看到教育的特殊性。高校要思考如何应对知识经济、科教兴国对高等教育和高校提出的客观要求，吸引人才、留住人才。高校内部的管理模式、管理体制、教学科研组织方式、机构设置、人员配置方法、教师资源开发利用等，不适宜的部分都面临改革。这其中最核心、最棘手的问题是人事分配制度的改革。同时高等教育自身的发展对高校内部管理、人事改革也提出了新的更高的要求。高等教育大众化趋势下，学校面临再次思考如何找准位置、正确定位，如何提高和保证高等教育质量，问题也突显出来。3、吉林农业大学面临的机遇和挑战高等教育大众化趋势给吉林农业大学带来的前所未有的发展空间，这是良好的发展机遇。同时学校的发展也面临着极大的挑战。学校的办学规模快速增长，在校生有98年不足3000人增加到2006年15000人。学科专业布局发生了根本性变化，已有的农科类专业远远满足补了日益增长的招生规模需要、社会对人才的需求。学校的类型定位、层次定位、培养目标定位、服务面向定位、特色定位等也需要重新进行战略性思考。学校逐步从单科类学校向多科类学校发展，学校从教学型向以教学为主的教学研究型、进而向教学研究型发展，学校的师生比从1比7-8突变为1比17-18甚至阶段性的突破20。传统的人事管理办法、后勤服务办法、教学运行管理模式、学生管理模式、财务管理办法已经无法满足学校正常运转、人才培养的需要，矛盾日益突出。规模、结构、质量、效益能否协调发展，迫使学校审时度势，从发展战略的高度，思考如何面对学校培养目标从精英的高级专门人才到大众化的以应用型为主的人才培养的变化。如何适应新时期社会发展、对人才需求的素质教育进行实施和落实。如何深化教学改革，探索实践解决由于规模的骤增引发的人才培养各环节的方式方法的变化，教学内容、培养模式的改革，如何进行人、财、物资源的科学合理优化，最大限度的发挥其作用。如何开展教学管理、学生管理等的创新与实践。这一切都要通过学校的内部管理体制的改革得以实现。二、吉林农业大学内部管理体制创新研究的基本理论依据1、学校基本功能概述学校内部管理体制改革的内涵是以启动学校内部活力，提高办学效益、提高教育质量为目的；以劳动人事和分配制度改革为突破口，对学校管理诸要素如思想原则、组织结构、重要制度等方面陈旧的部分加以革新，以适应经济和社会发展需求的一种社会实践活。学校内部管理体制改革的战略目标是，通过学校内部管理体制改革，启动学校的内部活力，形成高效运行机制，建立科学化、民主化、规范化的充满生机活力的学校管理体制，使师生员工的积极性与创造性得以充分发挥，不断提高教育质量、办学活力。机制运用于社会科学，是指某一复杂的工作系统或管理系统，与系统之间的有机组合及其相互作用而产生的运行规律。高效运行机制，是学校管理的一种理想运转状态。高效指高效率、高效能、高效益。建立高效运行机制，就是使学校产生活力，做到人尽其才、物尽其用，形成自我发展、自我完善的生长力，是学校这个机体能够不断新陈代谢、生气勃勃的健康发展。学校改革的实质是为了能够系统完整的体现其目标，因此，对我们的学校目标制作一些调整、修饰或变更最终会是一场空欢喜，除非学校自身已开始明确无误的、坚决果断的、名副其实的重新认识其使命。使大学活动真正发挥出应有的力量。2、学校管理设置原则现代大学的特点是办学规模大，办学层次和形式多，育人、科研、社会服务任务重，校内人员层次高、民主意识强，国内外联系广、社会影响大。大学管理就要考虑以下原则。（1）体系完整，机构精简。具有领导决策、学术决策、行政管理、检查监督、支撑保障、民主咨询、思想教育等机构。管理机构要少，管理干部要精，管理效率要高，办学效益要高。（2）专兼结合，职责明确。对常设机构，配备精干的固定人员，对非常设机构，由教授和领导干部兼任。职责明确、任务落实。（3）互相协调，彼此制约。机构互相制约，相互衔接，权力不能过分集中。（4）统分结合，民主管理。管理重心下移，依法管理， 3、学校运行机制。管理系统。党政领导决策机构，党委会、校务会。学术决策机构，学科、学术、学位、教学指导委员会。行政管理机构，教学、科研、师生生活的管理服务机构。党群机构，党建思想政治教育机构。民主咨询参与机构，校、院两级教职工代表大会。监督检查机构，纪委、监察处、审计处。保障支撑机构，后勤集团等。大学管理基本模式的探讨。三个层次，两级管理。坚持党委领导下的校长负责制，是学校的基本领导体制。坚持因材施教实施全面素质教育和知识创新源头教育的基本教学体制。坚持以人为本、学术自由、团队合作、鼓励竞争、贡献重奖的科研管机制、。坚持竞争激励、鼓励冒尖、内培外引、优胜劣汰的师资队伍建设管理机制。坚持分权管理、重心下移、校务公开、民主治来自校的管理机制。坚持制度建全、有章可循、按岗履职、规范办事的工作机制。三、吉林农业大学内部管理体制的改革与实践1、吉林农业大学内部管理体制改革的指导思想和基本思路 （1）吉林农业大学内部管理体制改革的指导思想。学校依据国家的精神，确立学校内部管理体制的改革的指导思想是，以邓小平理论为指导，深入贯彻落实高等教育法，教育部有关文件精神，按照转换机制、优化结构、增强活力、提高效益为原则，统筹规划，整体设计,全面实施，突出重点，逐步推进。进一步解放思想，转变观念，加大高校人事分配制度的改革力度，引入竞争机制，建立符合学校自身特点的人事分配制度和运行机制。改革要有利于落实高校办学自主权，有利于学校人员的整体优化，有利于调动广大教职员工的积极性，有利于提高学校教学、科研水平和办学效益。 （2）吉林农业大学内部管理体制改革的基本思路。学校内部管理体制改革的基本思路是，以学科建设为龙头，遵循高等教育规律，适应设会主义市场经济要求，在改革内部管理模式的基础上，精简调整管理机构，改革调整教学科研组织方式，促进教育资源的合理配置和有效理用。以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位，打破铁饭碗、大锅饭、破除职务终身制、人才单位所有制，形成能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制，努力创造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。 2、管理机构和编制的改革（1）管理机构的改革。现代大学的特点是办学规模大，办学层次和形式多，育人、科研、社会服务任务重，校内人员层次高、民主意识强，国内外联系广、社会影响大。根据大学管理设置原则，学校对当时的管理机构按照改革的基本思路进行研究分析、研究、论证。整合精简了党政机构，重新确定了管理系统。党办、校办合二为一，学生工作、就业指导合署办公，保卫、综治合署办公，宣传部、统战部合署办公，后勤成立集团，取消了具有重复性、虚设机构，建立了较高效、务实的党政领导决策机构（党委会、校长办公会、校务会），学术决策机构（学科建设、学术、学位、教学指导等委员会），行政管理机构（教务处、科研处、研究生处、设备处、学生处、师生生活的管理服务机构。党群机构，党建思想政治教育机构。民主咨询参与机构，校、院两级教职工代表大会。监督检查机构，纪委、监察处、审计处。保障支撑机构，后勤集团等。（2）、人事编制的改革。在学校改革的方案中，提出了重新核定相对合理的编制是高校改革的前提。改革大厦的“基础”是编制，而岗位就如同“基石”。不同的“基础”决定着不同规格的大厦，不同的“基石”决定着这幢大厦的稳定性。如果为了抢抓大厦的建设速度，而减少基础承重，那么势必会影响大楼的建设质量；一次性竣工不仅有利于大厦的使用效果，还可以减少群众心理疲惫度，进而实现改革的初衷。从普通高校对高等教育发展有着特殊贡献，普通高校对编制需求的特殊性出发，吉林省提出解决高校对编制特殊需求与政策制约间矛盾的主要途径有第一、对于如何区分不同情况来满足高校个性化的事业编制需求，第二、如何确定各高校按照事业发展情况核定相对合理的理论编制数。解决高校编制问题，首先要破除将高校完全等同于一般事业单位。解决高校编制问题，更要破除改革前后，编制的多少与解决入轨、转换身份问题。 学校按照事业单位改革的要求，改革旨在建立市场经济体制下的管理体制与运行机制，以岗管理，转变人员身份，按业绩进行分配。这一改革宗旨，既是政府对事业单位发展的规范，也是高等教育阶段性发展的必然要求，有利于从体制、机制、制度上保证高校的可持续发展。3、人事分配制度的改革与实践学校人事分配制度的改革内容之一是各系列专业人员的评聘，评聘结合改革主要内涵大致体现在三个层面上，一是针对过去的“评聘分开”，改为依岗评聘，实现“评”与“聘”的有机结合，简称“评聘结合”；二是针对过去所有评审系列由政府主管部门评委会最终评审，改为部分专业技术系列即高校教师、研究人员、实验人员三大主系列最终评审权下放给学校；三是针对过去专业技术人员受聘专业技术职务后没有明确聘期任务，改为校长代表学校与受聘人员签定明确双方责、权、利的聘任合同。评聘结合改革揭示了职称工作不断发展的内在规律；指明了今后专业技术职务依岗评聘的发展方向；在一定意义上，也体现了政府主管部门减政放权的工作思路，它是高等教育及职称工作不断发展的客观要求与必然选择，对于不断扩大高校办学自主权，推动人事制度改革进程，具有重要的现实意义和深远的历史意义。评聘结合改革仅仅是单项改革，是我省启动人事制度改革前的一项探索性、创新性工作，由此也决定了该项改革的过渡性、阶段性、非系统性、不完善性及体现高校办学自主权的局限性。因此，从严格意义上讲，该项改革依然是政府主导下的改革，我们的改革总方案及设岗办法是在人事厅、教育厅指导下的规定性动作，改革原则、改革框架、改革相关政策、改革主要条款，包括改革进程都必须在现有人事政策允许范围之内及主管部门认可的情况下，才能得以实施。4、人才队伍建设人才资源是最重要的战略资源，是第一资源。目前，人才的竞争，特别是高层次人才的争夺已成为社会广泛关注的焦点，尤其是国内高等院校之间人才争夺战愈演愈烈，这即为我们提供难得的发展机遇，又使我们面临着人才意识不强、办学资金不足、高层次人才总量不够、人才流失现象时有发生、高层次人才待遇偏低等问题带来的挑战。为此学校要发展就必须建设和拥有一支结构合理、业务精通、素质优良、团结而富有朝气的人才队伍，学校要建成教学研究型全国先进大学就必须进一步解放思想，更新观念，提高认识，牢固树立“人才兴校”的理念。全校各单位充分认识到知识分子工作的重要性，对人才工作拥有紧迫感、使命感，在全校真正形成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围。调动与发挥高层次人才的积极性、创造性和能动性，我校的经验是机制和政策，依靠事业留人、待遇留人和感情留人。因此在实际工作中努力抓好吸引、培养、用好和稳定人才三个环节。（1）建立有效机制，积极引进人才。制定并出台吉林农业大学引进高层次人才的暂行规定，明确引进人才的范围、条件、待遇、引进的程序以及考核管理等内容，使引进人才工作进一步规范化、科学化。从有利于学科建设的角度出发，既花大气力、下大决心积极引进高层次人才，又保证引进人才的质量。坚决杜绝在引进人才上“只重数量、不重质量”的倾向出现。各单位在引进高层次人才的方式、方法及渠道上进行积极的探索和研究。在方式上，学院根据学科建设需要主动出击吸引人才；职能部门根据学校总体需求积极招聘人才；学院与职能部门联合攻关努力争取人才。在方法上，利用社会媒体、网络公布人才需求信息，也采取个人自荐、其他人员推荐与举荐相结合等方法吸引高层次人才。在渠道上，既重视国内人才的引进，又重视海外留学归国人员的引进；按照“不求所有、但求所用”的原则，积极聘请海外留学人员来校讲学与合作研究，聘请国内知名专家学者和高级管理人才为兼职教授和客座教授；还充分调动校内学术骨干的积极性，利用他们的学术影响、学术地位以及社会关系广泛宣传并吸引人才。正确处理好引进人才和用好现有人才的关系。各学院要注意稳定和用好本单位现有的人才，既重视事业上有所成就的人才，又关注具有发展潜能的人才，为他们充分发挥聪明才智创造更加有利的条件，这不仅为现有人才的成长和进步创造了发展空间，也为人才引进营造了良好的氛围，真正形成各类优秀人才平等竞争、脱颖而出、健康成长的机制。这是留住和用好现有人才的迫切需要，也是吸引人才的重要前提。 （2）加大培训力度，培养高素质人才。加大师培经费投入力度，积极支持教师参加各种形式的进修学习，重点向优秀人才倾斜，使优秀人才及时了解本学科的发展动态、掌握前沿知识，为优秀人才提升专业知识水平创造条件并提供支撑。重视学校新兴专业、薄弱专业的人才培养工作，选送综合素质好、有培养前途的中青年专业技术人才到外校进修、培训。鼓励和支持优秀中青年教师在职攻读硕士、博士，学校和各单位要在解决学费和工作矛盾等方面给予支持和帮助。继续强化教师的外语和计算机培训，整体提高教师的综合素质。注重在实践中培养人才，积极鼓励高层次中青年人才走出校门，通过科教兴农、合作研究等有效载体，与生产实际相结合，与经济建设相结合，培养他们的创新能力、动手能力和解决实际问题的能力。加强专业技术人才思想政治工作。继续做好在高职称和高学历的青年中发展党员工作，强化对高级专业技术人才政治思想的超前培养和教育，采取举办理论培训班、外出考察学习以及校情通报等多种方式，不断提高专业技术人才的理论水平和政治素养，强化他们的爱岗敬业精神和爱校兴校的主人翁责任感，引导他们发扬求实创新、拼搏奉献、爱岗敬业，团结协作的精神。（3）积极创造条件，稳定和用好人才。采取有效措施，努力做到事业留人 。继续深化人事管理体制改革，坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，打破身份界限，做到能力、业绩、贡献与待遇的统一，形成“公开、平等、竞争、择优”的用人环境，促进优秀人才脱颖而出，使真正为学校事业发展做出贡献的人才得到承认。加大教学资金的投放力度，在教学各环节为教师创造积极便利的条件和环境，积极推广多媒体教学、网络教学等教学方式，为教师开展教学活动、提高教学效果提供现代化的教学手段。狠抓教学质量，继续举办优秀教学质量奖评选和青年教师讲课大赛，对教学效果突出、教学质量上乘的教师予以重奖。建立和完善骨干教师选拔、培养与激励制度。在教研教改立项上向优秀人才倾斜，鼓励和优先考虑教师结合本专业进行教研教改活动。进一步加强师资队伍建设，出台吉林农业大学师资队伍建设规划，合理配置教育资源。加大校内科研启动基金的投放力度，重点向高层次人才和具有潜力的青年科技人才倾斜。在科研项目争取上，既重视纵向课题，又重视横向课题，学校将集中优势，集中力量，联合攻关，积极拓宽项目来源渠道；切实做好科研项目的跟踪管理与服务，充分给予项目主持人和课题组在经费使用、分配、激励等方面的自主权，为科研项目的实施和运行创造宽松的环境。积极支持优秀人才参加各种学术活动，为他们在本学科领域提升学术水平、学术地位创造条件、提供支撑。利用学校快速发展的大好时机，积极改善科研条件和设施，筹建开放实验室；进一步完善和实施吉林农业大学科研后补助的规定，在科研获奖、项目鉴定、发表论文方面对学校有突出贡献的科技人员实行奖励，为人才发挥作用提供更广阔的空间，营造浓厚的科学研究氛围。加大投入，努力做到待遇留人。通过进一步完善和实施人事分配制度改革，建立起多劳多得，优劳优酬的有效机制，实现收入与业绩、贡献直接挂钩，真正体现出向学术骨干、学科带头人的倾斜。学校将制定出台吉林农业大学稳定高层次人才的暂行规定，进一步落实好学校高层次人才的待遇，使高层次人才的稳定工作逐步实现规范化、制度化。各学院也积极谋划，利用本单位的一切条件，提高优秀人才的福利待遇。随着学校的不断发展，学校将加大资金投入，保证各类人才的福利待遇水平逐年提高。 加强沟通，努力做到感情留人。学校党委和各党总支都注重与知识分子的沟通和联系，及时掌握其思想、工作和生活情况，及时解决工作、生活中的难题，使他们心情舒畅、安心工作。继续实施领导联系专家和走访慰问专家制度。校领导以“联系学科专家制度”为切入点，既联系专家，又抓学科建设；各学院领导也针对本单位的实际，制定出本单位联系知识分子的工作计划。优质服务，努力做到氛围留人。优化吉林农业大学高级人才服务快速反应机制，通过高级人才服务快速反应机制的实施，进一步转变机关工作作风，强化服务意识，拓展服务领域，提高服务质量，在服务中突出人才的主体地位。对引进的高层次人才在调入的审批、工作条件的落实、生活的安排、子女就学等各个环节实行全程跟踪服务。同时利用广播、校报、网络等舆论方式，加大对优秀人才事迹的宣传报道，营造舆论氛围。通过加强软环境的建设，为稳定人才创造良好氛围。(4)人才引进政策 自1996年以来，我校共办理调出人员手续73人，其中具有硕士以上学位30人。这30人中考取脱产博士6人，博士进站3人，其他人员由于两地分居或工作需要调离学校。另外还有10人未办理调出手续（正高级职称7人，副高级职称3人），直接到南方和省内一些高校、科研院所工作，如佛山大学、青岛海洋大学、湛江大学、中科院长春地理所等。我校高级人才流失的原因较多，但主要是南方一些科研院所、高校以优越的条件（工作环境、科研条件、生活待遇、子女就业等）来吸引人才。我校在吸引、留住人才方面做了一些工作，如在住房补助、津贴、职称评聘方面向骨干教师倾斜，突出了教师的主体地位，同时也调动了教师努力拼搏、爱岗敬业的积极性，特殊人才、特殊待遇，鼓励中青年教师努力工作，脱颖而出，工作中收到了较好的效果，取得了一定成绩。但同时也遇到一些困难，如用于吸引人才、稳定人才的资金有限，导致教师结构不尽合理，学科骨干不足，吸引优秀人才的措施等问题未能得到很好的解决，骨干教师的作用还未真正得到有效发挥，教师队伍建设机制还未形成。激励优秀教师脱颖而出的政策有待于进一步完善，教师的积极性、主动性没有最大限度地调动出来。(5)关于稳定高层次人才的思考政府要加大对高校的投入。知识经济时代一切竞争归。根结底是人才的竞争，我省高校所拥有的人才占据全省人才的很大份额，如何稳定人才我们应做到感情留人、事业留人、待遇留人，解决这一问题的关键是资金的投入。没有一定的资金投入，很难为优秀人才、拔尖人才创造事业发展的空间，很难改善他们工作的环境条件，提高他们的待遇。所以政府在积极鼓励各高校加强自身造血功能的同时，应加大对高校的投入，特别是在基本建设、基础设施上要重点投入，这样可缓解高校在校内分配上的压力，使各高校有相对充足的资金用于提高教职工的待遇，做到稳住人才、留住人才，同时还可积极创造条件引进人才。政府相关主管部门对于高校办学自主权在政策上应给予进一步倾斜。在人事调配、工资、分配等方面要加大倾斜力度。我们认为把高校的工资及事业收入纳入省财政统一发放、统一管理，会给各高校在提高待遇，实行校内津贴制度的管理上带来诸多不便。请政府相关部门给予考虑，寻求妥善管理办法。在国家宏观政策允许的情况下，尽快在省属高校推行职员制，使行政人员与教师在校内分配中自成体系，避免相互对照、相互攀比，这样有利于改革的顺利进行。政府相关主管部门对稳定人才、引进人才应出台相应政策，并给予资金上的支持，对留学归国、省外引进及我省自身拥有的高精尖人才，设立基金或奖励制度，使他们能安心、愉快地为我省的经济建设服务。 解放思想，更新观念，争夺人才。在正确对待人才合理流动的同时，要积极制定吸引人才的优惠政策，加大投入引进人才，改变教师队伍的落后面貌。应加快人事分配制度改革实施的步伐，实行全员聘用合同制，破除专业技术职务的终身制，实现由“身份”管理向“岗位”管理的转变，同时实行“以岗定薪、按劳取酬”的工资分配制度，强化分配的激励功能。5、教学管理体制与运行机制研究与实践教学管理体制与教学运行机制的关系。体制与机机制，是任何一个实体机构开展工作不可缺少的基本构成。高校教学管理体制是指学校教学组织系统及其构建的原则与功能规定，涉及机构设置、责职分工、权力分配及其相互关系等一系列重要且具体的方面。高校教学运行机制指保证高校教学工作的目标有效运作的基本程序与手段，具有维持、推动、反馈、调控、保障及促进工作系统发展等功能。体制是学校教学功能的机构性静态体现，机制是学校教学功能实现过程的规则性动态体现。体制为机制提供了制度与机构的保证，机制的运行体制的功用得以真正体现和发挥。体制为机制提供了制度与机构的保证，机制的运行使体制的功用得以真正体现和发挥。无论体制还是机制，均是为实现学校教学的整体功能，提高教学效率而服务的。（1）农林高校教学运动特点对教学管理体制与运动机制的要求传统的管理体制、运动机制下存在的主要问题及其原因分析。传统的管理体制、运动机制带有较强的计划经济色彩，在这种管理模式下，农林科类教学活动实际运行过程中主要问题，一是学制、教学计划、管理办法刚性强。学生个体差异是否显著，都要在四年完成学业，教学计划是指令性文件，对专业而言，计划一旦确定后，很难改变。那么，这个专业的所有学生，必须执行同一计划，造成“千人一面”的特征，这种方式也可形象地称为“统一配餮”。学生修课制度也必然是约束型的，学生的兴趣、爱好无法展示，没有自主设计的权力，没有选择课程、选择教师的空间，没有实施个性培养、素质教育的环境。整齐划一的管理办法难以满足教学活动的需要。二是缺少有效机制的“以教为中心”的教学运行模式。在这种管理体制下，教师压力不大，危机感不强，思想观念不新，知识更新不快，结合社会发展不紧，教学精力投入不足。教学活动中，教学内容陈旧，教材滞后，教学方法手段落后、脱离实际，阻碍教学改革成果的推广，教师的积极性、创造性受到严重抑制，不利于教师的自身提高，不利于教学质量提高，不利于高素质人才的培养，素质教育难以贯彻，个性培养难以落实。三是管理重心太高。一方面统一管理很难协调农林科类和其他科类之间的矛盾，同时很难达到农林科类教学活动中具体环节的客观要求，造成管理质量差、效率低的状况，影响教学质量。另一方面，高等教育大众化，连续多年的扩大招生，办学规模增大，这个矛盾更为尖锐和突出。从学生修课制度、管理方式、教学组织体系、实践教学管理体制等反映出来的一系列问题，严重制约了学校的改革与发展。从深层次分析这些问题的原因，这里存在着习惯的、传统的管理体制与当今社会市场经济体制之间存在着严重的不适应，与学校规模大幅度增加的现状存在着严重的不适应，与知识经济时代下的办学理念、教育观、人才观、质量观存在着严重的不适应。从根本上解决这些矛盾，就要进行体制改革，制度创新，建立充满生机活力的有效机制。教学管理体制、运行机制改革创新的期望。仅从农林科类的教学活动特点分析，对教学管理、运行机制的要求，期望构建这样的一个教学管理平台。教学管理体制和运行机制，一方面符合教育规律，符合教学规律，符合农林科类教学活动特点，同时还要符合市场经济规律，实现管理创新，提高管理效率，提高人才培养质量。在这个平台上，学校的发展战略思考，宏观规划、办学理念、基本定位、发展目标、教学思想、改革思路等，能有计划、有步骤、有效的深入教师、学生之中，使大家有清晰的认识，准确的把握。在这个平台上，学校为广大教师、各级领导、管理干部开展教学和教学管理研究、改革活动提供咨询、指导与服务。在这个平台上，教师主动投身于教学活动之中，积极的、创造性的开展教学、科研工作，充分发挥主观能动性，跟踪社会发展和学科前沿，改革创新，通于实践。清楚为之努力奋斗的目标，审视人生观，调整价值观，实现教师作为学校的主体参与管理、自我管理，发挥主体作用。在这个平台上，学生可以自主设计、自我塑造，有广阔的空间和宽松的环境来开展学习活动。可以跨专业、跨年级、跨由脱颖而出的机制，建立激励机制，在这个平台上，为教学活动的组织实施，创造了可操作条件，教学质量监控评价体系更加科学完善。（2）农林科教学管理体制与运行机制改革的框架设计教学管理体制改革的基本思路。在探索研究教学管理体制改革的过程中，我们确立的基本思路是：调整重心，激发活力，推动创新，简捷高效。教学运行机制改革的基本思路。在研究与实践中，确定的教学运行机制改革的基本思路是：拓宽空间，立体运行，总体控制，自主设计。教学管理机构。实行校、院、系三级管理，实现管理重心下移。社会与时代的发展，越来越使人们意识到，学校现有的内部管理体制与社会的要求、学校的快速发展不相适应，统得过死，管得过多，无法体现和激发作为管理体制应有的活力，由此，管理体制机构改革作为管理体制改革的必要和先行条件被提到议事日程中来。更进一步地讲，管理体制机构改革是社会转型时期高校发展共同面临的问题，谁先改革，谁的体制先适应了社会与自身的发展，谁就将在发展过程中占有先机。实施校、院、系三级管理，可以充分调动和发挥校、院、系三个方面的办学积极性，挖掘其蕴藏的潜力，用“两条腿走路”，明确各个管理层次和部门的职责，形成高效、协调的工作关系，真正实现集中人、财、物等资源促进学校整体上水平、上层次。教学管理职能。明确管理职能是理顺不同层次管理机构关系、形成畅通、协调工作氛围的前提，也是对应于管理机构改革的重要举措。以机构设置为基础、赋予不同层次的机构以相应的管理职能是教学管理职能改革的关键所在。相应于校、院、系三级管理，以统筹规划、综合协调、宏观调控为原则，使学校成为决策重心，学院成为教学管理实体，系与教研室成为保证教学质量的基本单位。教学管理制度。制度是确定管理体制运行的规则，也就是说，有什么样的管理体制即对应着有什么样的运行规则，由此形成了相应的管理制度。教学管理制度是教学管理过程中各种规程、行为规则的集合，它涵盖了管理体制、机制、理念、规则等种种方面。制度建设带有根本性、全局性、稳定性和强制性。制度的制定体现教学管理体制改革的思路与理念，制度的实施为教学管理体制改革提供保障和支撑。制度创新是关键。创新教学管理制度核心的部分就是使管理体制的改革与制度的创新有机结合，为教学管理过程中其他因素、其他方面的改革营造宽松、合理的制度环境。制度创新以管理思维的转变为前提。管理思维应实现由守成型向创新型转变、由依赖型向自主型转变、由控制型向服务型转变、由一元型向多型转变、由人治型向法制型转变。管理思维跟随社会、时代与教育自身发展而做出相应的转变，才能在管理制度的修订和制定过程中，与时代要求接轨，切实发挥制度对教学管理体制的保障和支撑作用。（3）农林高校教学管理体制与运行机制的改革实践教学管理体制与运行机制改革目标的设定。教学管理体制与运行机制的改革目标为：构建学生进行自我设计、自我塑造的宽松的学习机制和学习体系；建立以教师聘任制为基础、自约束为特征的教师教学活动运行机制；建立富有效率和较强服务功能的教学管理体制。教学管理机构、教学职能改革。探索实践校、院、系三级管理体制，建立合理的权力分配结构，管理重心下移，使学院成为办学实体。随着高校的管理体制改革，一些学校的规模有了很大的发展，各校纷纷把系改成了学院。但是相当多的学院仅仅只是改了名称，而管理功能并没有发生质的变化，实际上是一个放大了的系。学校对院系的管理，更多的是行政管理。学校和学院之间的关系，责任、权力和义务不够清晰。一方面，学校领导管得太具体，学院的积极性和能量并没有真正发挥出来；另一方面，学院过多依赖学校，发展的动力不足。通过教学管理机构、教学职能改革，使学校、学院、系成为不同的管理层面。学校主要是宏观型、战略性、全局性、监控性管理，考虑如何准确把握教育改革和发展的目标和方向，制定学校统筹性、全局性发展规划、政策措施等。调动学院的办学积极性，让学院拥有更多的办学自主权，进一步明确学院的责、权、利，允许学院提出自己的发展方向和学科重点，允许学院在学校总的方针下根据自身的情况制定不同的政策，允许学院根据教师不同的贡献确定不同的待遇；与此同时把学院推向市场，促使他们发挥各自的潜能，在竞争中增强生存压力和危机意识。让系、教研室成为教学微观管理的单位，成为保证教学质量的基本单位，在学院中观管理下，系与教研室主要是围绕教学活动，进行日常的教学实践和教学研究的管理。由此，形成管理机构层次分明、管理职能责权利明确的管理体制。教学管理制度改革。管理制度是管理体制、机制的保障和支撑，管理体制与机制的运行体现着管理制度的功能与价值，两者相辅相成，同时也要求管理制度的改革必须与体制、机制的改革相一致。在教学管理制度改革过程中，以制度创新为理念，把握转型时期的时代与社会发展要求，把握学校发展的主旨和方向，并将这些思想贯穿于教学管理制度的制定、修订和完善过程中。自1999年级开始度行弹性学制、学分制管理以来，先后制定了与学分制相适应的本科学分制管理办法学生学籍管理规定、关于学生选修、免修、免听课程的规定、本科生修读辅修专业试行办法、本科生重修安排的规定等管理制度，从学分制、学籍、选修、辅修、重修课程等方面创新了管理制度。适应学分制，加强教学基本文件建设。1999年重新制定了学分制管理下的人才培养方案，按照强化素质教育、重视个性开发、突出能力训练的思路，把过去的“基础课、专业基础课、专业课”组成结构整合为“必修课、专业属性课、扩展课”三类组成的模块课程结构，相应修订了450门课程的教学大纳，汇编了34个专业的教学指导书。适应社会、时代与教育自身发展需要，修订了关于理论教学、实践教学、专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、毕业论文（设计）等方面的管理制度。进一步加强和完善了教学质量监控与保障体系，制定出台了教师教学工作规范中青年教师讲课大赛的规定关于青年教师岗前培训的规定关于青年教师实行导师制的规定新进教师考核标准听课制度关于评选校级优秀毕业论文（设计）的有关规定等规章制度。确立了教学研究为先导的改革理念，先后修订、制定了关于加强高等教育科学研究工作的意见教育教学研究工作管理暂行规定优秀教学成果将实施细则等管理制度。在求实、求效、创新理念的指导下进行的教学管理制度改革，完善、丰富了教学管理制度体系，为全方位的教学管理提供了依据和保障，使竞争、进取、激励的思想深入人心，调动了教师、学生、管理者的积极性和主动性，加强了教学管理由约束机制向激励机制、由过程管理向目标管理的转变。学生学习活动运行机制改革。以实行弹性学分制管理为主线，建构其学生自我设计、自主学习的学习机制和体系。学校在1999年级中全面试行弹性学分制，由每个专业的人才培养方案提供“菜单”，各个专业又有多个研究方向，学生可以根据自己的兴趣、爱好和需求，在教师指导下选择专业方向，实现跨年级、跨专业、跨学院选择课程、选择时间、选择教师，培养学生自我设计和自主学习的能力，从根本上改变了学生的“配餮”的形式问题，变过去的“统一配餮”为“自助殄”，并深入探索解决学生在“自助餮”前提下如何因人而异的获取每一份“营养配餮”的问题。针对学分制管理，在教学管理的各方面和各环节相应地进行了改革。修订人才培养方案，优化培养计划。设置全校性选修课。设置辅修专业。完善学籍管理制度，构建起与学分制相适应的学籍管理制度。开展职业技能鉴定，为培养学生成为复合型人才增加砝码。以实施学分制为前提，改革封闭半封闭的实践教学管理体制，构建起开放式的实践教学管理体制。教师教学活动运行机制改革。以人事分配制度改革为基础，实施教师聘任制。设立科研型、教学研究型、教学型等教师岗位，从授课时数、开设课程、教学成果和科研成果等方面为教师设定目标。设立计划时和标准学时，实行教师教学工作优质优酬的分配制度、不合格教师停教转岗制度。以目标管理促使教师将外部压力转化为内在动力。另一方面，实行激励机制，调动教师的积极性和主动性。一是启动“百人学历”工程，采取制度激励、政策鼓励等措施，引导教师以不同方式攻读学位，提高自身；二是坚持对青年教师进行岗前培训，并在实践培训和考核中，引入微格教学、教学法讲座和观摩教学，使青年教师在上岗伊始即完成角色转变，自觉提高自身从教能力；三是建立中青年骨干教师数据库，存有与教师思想业务、心态和对学校建议相关的信息7200余条，整个调查充溢着人文关怀；四是坚持青年教师导师制，并相应地制定了定期检查导师制实行情况的制度，使青年教师的教学、科研、师德等方面均有明显提高；五是坚持对中青年教师进行教学督导，教学督导组织经常检查、监督中青年教师特别是基础教师不同教学环节的运行状态，使他们在授课过程中存在问题得以及时纠正，从而使中青年教师尽快在业务上走向成熟；六是坚持对中青年教师进行业务和现代教育技术培训，平均每年我校派出教师到国内外学习进修、参加各种研讨班达百余人次，与此同时，我校还先后举办了双语教学高级英语培训班、全校教师办公自动化与微机应用培训班、WSK培训班、因特网培训班、CAI课件培训班等，近三年来共培训教师达800人次；七是坚持举办教学质量将评比和青年教师讲课大赛活动，以两年为一个周期，采取专家组随机性听课的方式进行，提高了青年教师的业务水平，也增强了他们的质量意识；八是在课程建设、教材、教研立项等方面提供资金支持和奖励，设立优秀课程建设基金、教材建设基金，对国家、省、校级教育教学研究课题匹配和提供相应的经费，对在课程、教材、教研立项等方面取得的成果给予相应的奖励。目前师资队伍总体结构合理，发展趋势良好。35岁以下具有硕士以上学历的教师占青年教师总数的46.1%。通过实施“百人学历工程”，教师踊跃报考研究生，通过各种方式攻读学位，提高学历，教师队伍中研究生学历比例逐年磁中。通过目标管理和激励机制的运行，一大批师德新风尚、学术水平高、教学能力强、同行认可度高、学生评价好的老师脱颖而出，成为学校师资队伍的中坚力量，带动着教师队整体水平的提高。教学质量与保障机制改革。在研究实践中建构起与学分制改革相适应的全过程、运态化的教学质量监控与保障体系。教学质量监控与保障体系主要有以下三条主线组成。教学管理队伍坚持常规化监控管理。校、院两级教学督导组织的全方位督导检查。建立多因素、多环节的教学质量信息反馈网。通过教学质量保障与监控机制的改革，调动了各方面的积极因素，参与到教学管理中来，使教学工作的各环节畅通有序，各因素全新投入，教学质量意识深入人心，人才培养质量显著提高。（4）教学管理体制与运行机制改革与实践的效果合理定位，明确发展空间与策略。高等教育随着社会与时代的发展，其内部结构已由原来的“扁平型”转变为多层、多类的“立体网络型”。在本项课题研究与实践过程中，我们深深感到，对于一所高校来说，要想求发展，就需要对自身的类型、性质、水平，已具备的和可能创造的条件，已形成的优势和传统，存在的问题，所处地区的状态与发展趋势等与学校发展密切相关的因素做出综合判断，确定发展策略，形成发展方案和规划。只有位置、空间、功能、重点明确以后，任何方面的体制与机制改革的方向与对象才具有针对性和可操作性。吉林农业大学在55年的办学历程中，学校定位、办学指导思想和办学目标明确：立足吉林、面向全国、服务地方经济建设、以农为优势、多科性教学研究型大学的明确定位，使之在制定发展战略、开拓发展空间、推进内涵发展过程中与此保持了高度的一致。在教学管理体制与运行机制的改革过程中，也是以学校的定位、办学指导思想、教育理念为出发点和归宿，由此在实践的过程中切实感受到了体制与机制改革的诊断性、针对性和有效性。以经济学理念观点为指导，形成学生自我设计、教师自我约束、管理者自觉服务、开放式、引导性的教学管理体制与运行机制模式。经济学观点、市场经济的理念在现今社会发展中为高校发展提供了思想工具和理论支持。99年以后开始的扩招为高校的发展提供了新的动力和增长点，同时，也使高校发展面临着新的挑战，高等教育大众化的趋势使高等教育由卖方市场向买方市场转变，即由过去的学校选择学生向学生选择学校转变，学生不再象过去一样仅满足于能上一所大学，而是开始挑选自己满意的学校和专业去学习。由此可见，教学质量成为扩招后高校生存和发展的关键因素，高校间竞争的实质是人才培养质量的竞争。这就要求高校在发展中若要求得一席之地，质量即效益、质量即生命的意识必成为其主导思想。吉林农业大学在扩招前后紧抓发展机遇，加大投入，不断探索实践软件的建设与管理，树立、深化质量生命线意识，铸炼内功，超前思考、超前决策，举全员之力，推进内涵发展，实现了学校整体的跨越式发展。正以此为基础和后盾，教学管理体制与运行机制的改革实践才得以顺利进行，并达到预期效果。也正是经济学理论的指导与市场经济意识的潜移默化，这一管理模式才显得既有弹性，又有活力，管而不死，放而不乱，显示软件管理的优势，又贯穿着人文翔的理念。在课题研究与实践的三年里，我们目睹、亲历了体制与机制改革前后师生面貌发生的巨大变化。改革之前，学生在学年制的管理体制下，接受着“千人