面试筛选过程中存在的问题

1 / 7 面试筛选过程中存在的问题 小型企业在知名度、品牌方面 相比于 大型 企业以 及外资 企业来 讲有 较大差 距，、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。 难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。 多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。 小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取 收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小2 / 7 型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。 中小企业在招聘员工时需要考虑的问题 企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大 多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到 “ 吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪 ” 这样的字眼。这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求？ 企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。 面试的内容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程 序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会3 / 7 太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。 在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多 喜欢按照自己的 “ 创意 ” 发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。 中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？我认为应该从以下两个方面着手： 中小企业员工招聘的对策 （ 2）确定员工的胜任特征不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的， 如摩托罗拉以 5个 E 来要求应聘者，第一个 E 见卓识）：对4 / 7 科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E 力）：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个 E 动力）：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个 E 断）：有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定；第五个 E 德）：品行端正、诚实、值得信任 、尊重他人、具有合作精神。“标准。所谓 “，包括以下 5 个方面： O 代表关注客户和竞争对手； W 代表开放和多元化的工作场所； （ 1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可 能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。 （ 3）谨慎选择招聘途径。当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、5 / 7 中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便 ，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。 （ 5）提前组织面试官，并授权分工招聘工作是一个系统的过程，所以不仅人力资源部门，其他部门也必须共同参与进来，最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。在提前组织面试时，面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。 （ 4）注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了 增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。 （ 2）要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，要6 / 7 以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。 （ 6）对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。面试者需要具备一定的面试技能 ，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。 （ 1）面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和 可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 （ 3）要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析 其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。 （ 5）面试结束后，建立必要的人才储备信息。招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门，就应该将这类人7 / 7 才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不