论人力资源总监的思维模式.doc

扩展思维方法 成就有效工作论人力资源总监的思维方法摘要：思维是行为的起点，决定行动的成败。正确、适当的思维方式有助于快速、准确、有效地研判问题，寻找对策。作为HR职业经理人，其不同于一般职业经理人的最明显区别在于，其工作会对企业中的每个个体产生影响，进而影响各个部门乃至整个企业的管理运营。HR职业经理人在企业中所应发挥的作用和所应体现出的重要性毋庸置疑，那么对于HR职业经理人来说，什么样的思维方式和方法才最有助于做好人力资源工作，哪些思维方式最应摒弃？本文笔者结合工作实践和观察了解，对HR职业经理人的代表-企业人力资源总监应掌握的思维方式方法做些探讨。关键词：人力资源 职业经理人 思维模式 方法正文：人力资源总监是企业中一个非常重要的角色，貌似高高在上，但也最受诟病。看一下我们身边的绝大多数企业，你会发现各个层面员工对人力资源总监鲜有广泛认可。在绝大多数中层和员工心目中，人力资源部是高管层的执行机构，代表了公司核心层的意志，某种程度上，人力资源总监连同人资部常常“被处于”大家的对立面。而许多企业的人力资源总监也很懊恼，明明事无巨细，加班加点，工作做了一大堆，却得不到应有的认同，上下受气，非常郁闷。问题的症结，往往就在于人力资源工作的有效性、针对性不强，简而言之，就是工作没有做到“点子”上。人力资源工作事无巨细，且涉及员工切身利益，把握不好的话就很容易陷入事务堆、矛盾堆之中难以自拔。人力资源总监作为企业组织架构中重要的管理和组织者之一，其工作必须要卓有成效。工作的有效性，很多情况下其实与人的智力、想象力或知识之间几乎没有太大的关联，而决定于工作的方式和方法，而思维决定行动，一般来说，能够担任管理者尤其是人力资源总监的人，其知识、经验、技能、人脉及以及来自高层的信任度一般不会存在明显问题，在此基础上，能否掌握正确的思维方式方法，聪明地工作，才是当好人力资源总监的关键。一、企业人力资源总监的职责在探讨人力资源总监的思维方式前，让我们来看一下人力资源总监在企业中所应承担的职责。管理学大师德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否是每一个普通员工取得其所能取得的最好绩效，能够是每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效，而不仅仅是个人绩效。从上述表述可以看出，组织目的的达成关键在于能够做好人的工作，而凡与人相关，则即是人力资源工作的范畴。也就是说，通过人力资源管理帮助企业和组织达成目的，是对人力资源总监的总体要求。从现实情况来看，人力资源部门的职责一般包括以下方面：1.帮助企业实现战略目标，2.有效地利用员工的技能，3.为企业提供合格员工，4.提高员工满意度，5.帮助员工获得发展，6.维护企业文化，7.管理发展变革。当然，在所有企业内部，通常还有另一个团队在承担以上职能中或多或少的一部分，这个团队就是除人力资源部以外的其他业务运营部门的各级管理者。二、关于思维方式方法的分类思维方式与思维立场、思维定式、思维角度、思维观念等等共同构成一个人的思维能力。引用心理学的一般定义，所谓思维方式，就是思维主体在实践活动基础上借助于思维形式认识和把握对象本质的某种手段、途径和思路，并以较为固定的、习惯的形式表现出来。思维方式标志着人们思维活动的基本特征，是一个由许多方面、不同要素构成的复杂系统。它包括思维的主观方面和客观方面。思维的客观方面主要是指思维对象、思维的物质技术手段和思维的物质工具；思维的主观方面主要是指思维主体的知识及其结构，思维主体的观念、语言、习惯、情感、意志、文化等精神素质，以及思维主体的思维形式、思维方法和思维程序等。据心理学家研究领域对于思维方式的一般分类，人的思维方式可分成五种，即综合型、理想型、实用型、分析型和现实型。而思维方法是则人们通过思维活动为了实现特定思维目的所凭借的途径、手段或办法，也就是思维过程中所运用的工具和手段。思维方法属于思维方式范畴，是思维方式的一个侧面，是思维方式具体而集中的体现。思维方法是由诸层次、诸要素构成的复杂系统。按其作用范围的不同，可以把思维方法划分为三大层次：一般的思维方法、各门具体科学共同的思维方法和各门科学所特有的思维方法。常用思维方法有：发散思维法根据已有的某一点信息，然后运用已知的知识、经验，通过推测、想象，沿着不同的方向去思考，重组记忆中的信息和眼前的信息，产生新的信息。它可分流畅性、变通性、独创性三个层次。聚合思维法又称求同思维。是指从不同来源、不同材料、不同方向探求一个正确答案的思维过程和方法。目标思维法确立目标后，一步一步去实现其目标的思维方法。其思维过程具有指向性、层次性。逆向思维法是目标思维的对应面，从目标点反推出条件、原因的思维方法。它也是一种有效的创新方法。移植思维法是指把某一领域的科学技术成果运用到其他领域的一种创造性思维方法，仿生学是典型的事例。联想思维法相似联想、接近联想、对比联想、因果联想。形象思维法通过形象来进行思维的方法。具有的形象性、感情性，是区别于抽象思维的重要标志。演绎思维法是从普遍到特殊的思维方法，具体形式有三段论、联言推理、假言推理、选言推理等。归纳思维法它是根据一般寓于特殊之中的原理而进行推理的一种思维形式。三、于人力资源总监有益的思维方法以上各种思维方法每个职业经理人应该熟悉和掌握，但分类过细也过于理论化。于人力资源总监的最佳思维模型而言，很难一一套用和对号入座。笔者结合工作实际，认为以下四种思考方法对于作好人力资源总监最为关键：善于换位思考从工作实践看，“在其位谋其职”的传统原则显然无法成就好的人力资源总监。要当好人力资源总监，就要善于在思维立场和角度上“越位”和“换位”，站在不同立场反向看待问题，这里面分三个层次：一是尝试高层视角。要能够站在企业最高层的层面看待问题，跳出部门局限，俯视人力资源工作，从高层最关心和企业发展最亟待解决的问题入手，从人力资源部门的专业角度为高层提出发展策略和解决方案，围绕企业发展战略构筑人力资源管理的政策和制度框架，设计人员选用育留的工作体系，使人力资源工作真正围绕企业发展全局，从根本上保证工作针对性和获取高层支持。比如，某四大国有银行之一，在2005年股改之初，聘请国际知名打造了全新的人力资源管理体系。与此同时，该行人力资源部借鉴国际知名金融企业经验启动了管理培训生项目，加入同在华500强企业的人才争夺战，对从国内著名高校招收的应届硕士研究生进行专项培养，并希望打破常规的人员晋升方式和要求，对优秀学生予以快速提拔使用。但由于该行高层当时关注的重点在于对全行组织架构的改造，对传统选人用人方式的改革意愿并不是非常明确，故从一开始就没有对管理培训生队伍建设给予足够重视，导致该行第一批管理培训生在岗位分配时就遇到了极大阻力，各部门从各自角度出发，均不愿主动承担人员培养成本，人力资源部工作难以推动，最终只得将这些管培生作为一般员工分配至具体岗位。由于使用方向与待遇同当初招聘承诺不一致，造成了部分优秀毕业生的流失。第二年，该行无奈终止了管理培训生项目，由于学生的口口相传，该行在国内高校毕业生就业市场的雇主品牌受到了一定影响。二是体会客户立场。要能够站在“内部客户”的立场看待问题。人力资源部是企业资源的分配者，在发挥管理职能的同时，服务职能也同样值得重视。人力资源部服务的内部客户包括企业的内设部门和所有员工的，做好服务工作，保持“同理心”非常重要。现实生活中常说：“人同此心，心同此理”，无论在日常工作还是生活中，凡是有同理心的人，都是善于体察他人意愿、乐于理解和帮助他人的人。这样的人最容易受到大家的欢迎，也最值得大家的信任，他的工作也自然容易得到认可和支持。不管是东方文化还是西方文化，都把同理心作为一种思维方式和道德标准，而没有从个人发展与成功的角度去阐述同理心的重要性。社会学家发现，同理心是人的社会化的一个重要环节，而社会化则是一个人发展与成功的前提。人力资源工作不可避免地会影响部门和员工的利益，而且由于人力资源部长期以来给人的传统印象，难免会在某些工作和措施的推行过程中使员工产生心理戒备和抵触。人与人之间冲突的来源，通常起源于对彼此的误解，或是一方态度咄咄逼人，或是一方拉不下脸来，或是情绪过于激动，或是过于固执己见等等。其实这都是可以避免的，同理心的作用也就在于此。简单来说，同理心就是将心比心。同样的时间、地点、事件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、体谅他人。人与人的关系没有公式可言，只能以关心为出发点，为双方都留下空间，设想他们所想要、所需求的东西，他们能做的事，及他们自己的生活。同时，有一点非常重要，即人力资源总监的同理心应该建立在对企业运营有充分了解的基础之上。人力资源总监最好由具有丰富业务工作经验特别是担任过企业主要业务部门管理者的人来担任，因为只有真正了解业务部门的发展情况、运营规律及所面临的困难与挑战，才能准确分辨部门的需求是否合理，人员配置是否充分，架构设置是否科学，否则，则极有可能被部门表象所蒙蔽，使资源配置脱离实际，丧失效率。三是站在外部角度。人力资源工作是否卓有成效，除了高层和企业内部评价，良好的雇主品牌和就业市场口碑是更为重要的评价指标。作为企业人力资源总监，不能闭门造车，而要注意“围观”企业人力资源形象，注重对人力资源市场信息反馈的收集和分析，从中借鉴同业先进经验，查找企业自身人力资源工作的改进空间。善用抽象思维人力资源部的员工通常都会被问到过：你们人资部每天那么忙，每天加班，都做什么了？从所了解到的国内企业特别是大型企业情况看，企业对人力资源的投入普遍较低，如绝大多数企业人力资源条线从业人员占比远没有达到一个合理水平，许多大企业人资条线专职人员占全员比例尚不足1%。而人力资源工作涵盖招聘录用、职位晋升、薪酬福利发放、劳动关系管理等诸多具体事物，许多较大企业人资部还要承担架构设计、职位评估、员工职业生涯管理与辅导、后备梯队建设等方面工作，可以说千头万绪，纷繁复杂。在此情况下，作为人力资源部总监，应避免陷入具体事物之中，不做项目经理，更不当救火队员，而该善于运用演绎思维法和聚合思维法，将具象的事物抽象化，从纷繁复杂的工作中寻找共性和规律，加以归集、分析、梳理后，提炼自身开展组织和管理工作的基本原则和基本方法论，简单来讲，就是要学会透过现象看本质，透过表面寻根源。只有这样，才能形成清晰的工作思路，举重若轻，统揽全局，按照合适的节奏、顺序，有条不紊地组织推动企业人力资源管理工作。强化超前思维当前国内外经济正经历快速发展变化，人力资源工作也必须做到提前计划、未雨绸缪，积极发挥人力资源工作对企业经营发展的引领和支撑作用，否则就会被业务发展和市场变化牵着鼻子走，打乱原定的工作计划和节奏。超前思维建立在对未来的准确预测基础之上，首先是对宏观经济形势的研判，其次是行业竞争态势的解读，第三是对企业自身发展的预测。对于企业人力资源工作而言，一些需要较长周期、较大成本的人才培养工程和福利项目-如继任者计划、企业年金计划等，更需要在成本较低、竞争较小的情况下率先发力，提前部署、抢抓先机，才能永远领先一步。坚持多元思维相对于二元思维，多元思维更加适用于人力资源管理中的人才培育工作。多元思维代表着包容。作为HR，应把每个员工都看做值得珍惜的资源，因此对员工素质和能力的评价，绝不能简单地划分为优与劣、强与弱。客观看待员工的特点，尊重多种存在，分析多种可能，提供多种选择，给予合适使用，才是员工培育与发展的理想状态。比如，培育锻炼青年员工，就不能用非此即彼的二元标准看待成长变化中的人才，而是不光要扬长避短、扬长补短，还要能够扬长用短，甚至扬长容短、扬长护短。以上