浅谈员工的激励.docx

浅谈员工的激励wkkfr 发表于: 2009-9-24 12:04 来源:半导体技术天地很早就想写一些关于员工激励方面的东西了，一直懒的没时间。其实自己心里也没什么框架和结构，想到哪里就写的哪里了。首先我想先简述下早期的一些管理思想，毕竟激励是管理的一种手段。最早的应该是亚当斯密的分工理论，是在国富论的开篇阶段阐述的。我第一次读的时候很觉得新奇，尤其是他关于职业的产生是由分工造成的这一理论的阐述。闲话少说，分工理论主要的思想如下： 第一，劳动分工可以提高劳动熟练程度，提高劳动效率；第二，由于分工，节省了工人由一种劳动改换到另一种劳动时所花费的时间；第三，由于分工带来的专门化，有利于于工具和机器的专门化，从而减轻劳动强度，提高工作效率。 后来巴贝奇又对分工进行了总结，但主要思想和亚当斯密的还是一致的。我觉得巴贝奇的最大贡献就是提出了固定工资加利润分成的报酬制度。这是最早的关于有关员工激励的管理思想的提出。后来的泰罗，法约儿和韦伯试图从三个不同的角度，即个人，组织和社会三个角度来解决当时资本主义社会的问题。但在他们的管理思想中，都没有考虑到人的社会性，一直到了1924年著名的由两位哈佛大学教授主持进行的霍桑实验。霍桑工厂位于美国的芝加哥，是一个生产电话机的工厂，设备先进，福利待遇，娱乐设施，养老金制度都非常的完善。但工人们仍然愤愤不平。霍桑实验历时八年，其中最引起我注意的是针对继电器装配工的福利实验。两位教授给实验人员不断的增加福利措施，比如缩短工作时间，增加休息时间，免费供应茶点等，出人意料的是工作效率并没有随着福利的增加有明显的改善。然后当他们采用以征询的方式尊重工人，倾听工人的意见，并采取其他措施使工人感受到自己被领导重视，融洽工人之间的关系，使工人感到工作是件愉悦的事，结果工人的工作态度随之大变，工作效率有了明显的提高。这一实验充分说明了在生产管理中，不能仅仅把人当做“经济人”，而且还要考虑到“社会人”这一层。（待续）感谢大家的关注，尽管我在这里谈了很多，但我却很少在自己公司推行的，职位太低，有心无力，所以放在这里和大家探讨一下。继续更新：激励理论中比较出名的有需要层次理论，双因素理论，期望理论，公平理论。我将一一的阐述。首先说下需要层次理论。它是由美国的心理学家马斯洛提出来的。马斯洛认为人的需要可以划分为五个阶段：1，生理需要，即衣食住行等，基本上可以理解为生存需要，是人类最原始的需要；2，安全需要，当生存需要得到满足了，安全需要就接着出现了，包括人身安全，劳动安全，职业的稳定性等；3，社交需要，人们在有了稳定的工作，健全的养老保障以后，就会渴望参加一些社会活动，渴望友情，爱情。我们知道美国人组织各类社会活动的次数远远大于中国，其根本原因就是目前我国很多人的需求还停留在第二阶段，脆弱的社保制度让我们觉得很不安全，没有心情去大街上呼吁大家保护动物，保护南极什么的；4，尊重的需要，这一阶段人们开始了对荣誉，地位，权威，成就的追求。即我们中国人经常说的“求名”。我们经常说“名利”，但经常是求了“利”以后才开始求“名”，比如你想当慈善家，但没钱你肯定当不了。尊重需要很少能得到完全的满足，所以说尊重需要一旦成为推动力，就会产生持久的干劲。这一点我是深有体会，比如中学时代班主任经常把考试成绩排成名次贴出来激励学生，就是利用了学生对名次这种荣誉的追求；5，自我实现的需要。这是最高层次的需求了，意思即人们希望实现自己的理想，报复，使自己的潜在能力得到最大的发挥，并在自我实现中得到满足。这5个需要的层次是相互依赖，逐层上升的。当下一级需要得到满足以后，追求上一层次的需要就成了新的驱动力。但是如果高级需要可以得到满足，而低级需要得不到满足时，人们就可能牺牲高级需要去谋求低级需要。但请记住我说的是可能，比如说曹雪芹，他明明生存需要都有问题却还要坚持自我实现的需要。如果他放弃写作，转做教私塾或者种田，那我们也就看不到红楼梦了。有时我常常想，那些低级需要都得不到满足还要拼命去追求高级需要的人，都非我等凡人。双因素理论认为影响人们工作动机的因素可以分为两类，一是保健因素，即与工作环境有关的因素，如职称，工作条件，工作待遇等。这种因素只能维持职工的积极性，它的改善只能消除职工心理上的不满，并不能使职工受到较大的激励。二是激励因素，即与工作本身有关的因素，如成就，工作责任和使命，工作富有挑战性，个人才能得到正确估计和赞赏，发展前景远大等，这种因素对于职工的积极性具有最直接的激励作用。 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，该理论的基本观点认为，当人们预期自己的行为将会达到某个期望的目标时，才会被激励起来。比如我们现在的很多企业都采用资金来激励自己的员工，各种形式都有，比如我们经常听说的优秀员工奖，鼓励奖，贡献奖，年终奖，花红什么的。但员工能否被这些资金所激励起来，主要取决于两个因素：一是他认为获得资金可能性的大小；二是资金对他的吸引力有多大。比如说价值500万的国家科学奖，对我是没有一点激励作用的，但对那些杰出的科学家的激励就非常大。因为我获得它的可能性为0，而那帮科学家的可能性就大很多。再比如，同样是100块的优秀员工奖，对月薪1K的操作员的激励程度就远远要大于月薪10K的主管。所以当我们想激励员工的时候首先要反问自己：员工可以达到我们规定的目标吗？我们要奖励的东西员工在乎吗？公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。也称为社会比较理论，这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人一般喜欢通过两种比较来判断自己所得报酬的公平性。第一个是与其他同类人比较，这个比较从来就不是量化的一个比较，而是纯粹凭的是自己的一个感觉。即看自己的报酬除以自己的付出是否等于相比较者所得的报酬除以相比较者的付出。如果结果是大于1的，那你自己就会觉得你得到的报酬较高或者你的付出较少。但你绝对不会要求主动的减少工资，而是自觉的加大工作劳动投入量。但过了一段时间后，你的这段热情消失了，工作投入量就会又恢复至原来的水平。如果结果是小于1的，那么你就会觉得别人干的活比你少，拿的工资比你高，你心里肯定就会对组织的激励措施不满。你的反应首先是要求组织给你加工资，当得不到满足的时候你会在员工内部发泄你的不满，对组织的形象造成坏的影响。至于你自己则可能会通过减少工作量的方式来求得心理平衡，甚至你会选择跳槽的方式。只有等于1的时候，你才会持续的保持你的工作状态。第二个比较是自己的目前与过去的比较。如果你工作三年后与你刚进公司时的工资是一样的，你肯定会很不满意，因为你自己认为三年后的自己无论在技术，经验等方面都要远强于刚进公司的时候，理所当然的要拿比以前高的工资。所以说，做到报酬的公平性是非常重要的。大家都有体会，加工资本来是件好事情，但一旦把握不好，反而会变成坏事情。如果想保证报酬的公平性，一家公司起码要做到两点：1，设立自己公司的薪酬标准以及薪酬政策；2，建立完整的，公正的，与薪酬制度直接挂钩的员工评估系统。当我们知道了这些激励的理论以后，并不是就一定能把激励措施给做好。我们还要掌握好激励的时间与力度。下属做错了事，为了防止矛盾激化，你可以不必马上就去批评他。但是如果下属做出了好事，马上表扬是百利而无一害的。而且激励还要因人而异。至于奖励的标准，我觉得可以参考下面的十种情况： 奖励彻底解决问题而不是只图眼前见效的行为。 奖励承担风险而不是回避风险的行为。 奖励善于创造而不是简单的盲从或模仿行为。 奖励果断的行为而不是光说不练的行为。 奖励多动脑筋而不是一味的苦干。 奖励使事情简化而不是使事情复杂化。 奖励有意见就提，而不奖励唯命是从。 奖励有质量的工作，而不奖励草率的工作。 奖励忠诚者，而不奖励跳槽者。 奖励团结合作，而不奖励互相对抗。当然，可奖励的行为和不可奖励的行为还有很多，只是目前我只想到了这些。以后如果再有想到的，加再加以补充吧。 接下来，我们就自然而然的要谈到激励的手段了。最常用的激励手段有三种：物质激励，精神激励和情感激励。 物质激励就是用物质鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如奖金，津贴，福利等；也有负激励，如罚款等。物质激励是目前最主要的手段，可以说是我国企业内部使用的最普遍的一种激励手段。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高。例如，很多企业发放奖金仅仅依靠月终一次，年终一次的办法，不知不觉陷入了不及时奖励，无效奖励的恶性循环中，根本无法达到激励效果。所以为了更好的发挥物质激励的作用，必须注意以下几个方面。1）物质激励与相应制度结合起来。例如，物质奖罚标准在事前就应制定好，并以制度的方式公布出来。而不能靠事后的一时冲动，想起来就奖励一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励目的的。2）物质激励必须考虑到企业的运行成本。企业毕竟是以赢利