管理心理学课程提纲.doc

第一章 绪论（包括教材第一章和第三章）自我实现人假设权变理论系统理论最新管理管理科学学派管理行为学派现代管理有限理性与决策群体动力论.管理心理学/组织行为学古典管理计划管理组织理论科学管理心理技术学霍桑实验需要层次论社会人假设经济人假设自然观察VS.控制观察（结构式观察） 第二章 研究方法（与教材第二章和第四章部分内容有关）观察法参与观察VS.非参与观察无结构访谈VS. 结构访谈访谈法效度（内容效度、效标关联效度、构念/结构/构思效度）信度（重测信度、等值信度（复本信度）、一致性信度常模化标准化心理测量的特点具体的方法问卷法（主要指心理量表和测验）实验室实验（真实验）VS.现场实验（准实验）个别访谈VS.集体访谈实验法：个案法 第三章 知觉与管理 一、 知觉的定义知觉的定义（对事物整体属性的认知）1、 知觉的选择性关于选择性的定义影响知觉选择性的因素：（1）知觉对象的特征（P121) (2) 对象-背景差别 (p121) (3) 知觉对象的组合 (p121)2、 组织影响知觉组织的因素：（1） 长时记忆、图式（P117)（2） 动机因素（p120)（3） 个性特点（例如气质的影响）（4） 其他因素（例如高权力者的启发式知觉） 3、 对于过去经验的解释二、 社会知觉1、 定义2、 分类（1） 对他人的知觉（2） 人际知觉（3） 自我知觉三、 社会知觉中的偏见（1） 轮效应（阿希实验） (2) 优先（首因）效应和近因效因、第一印象 (3) 定型（刻板印象） (4) 对比效应 (5) 相似效应 (6) 自我实现预言四、归因理论 1、海德的归因理论 2、韦纳的归因理论 3、凯利的归因理论 4、归因中的偏差五、知觉研究在管理中的运用 招聘 绩效评估 第四章 人格与管理 一、人格的基本概念（一） 定义 稳定性（特质论的观点） 狭义的人格=个性=性格（二）类别 1、特质（气质、能力、个性等）2、动力（需要、动机、价值观等）（三）影响因素 1、生理 （1）大脑的机制（特别反映在内、外向和情绪稳定性这两种特质上） （2）明尼苏达双生子的研究 2、社会文化因素二、气质 希波克拉底的气质四种类型学说 气质在管理中的运用四、 人格的特质论16PF、大三理论和大五理论人格与工作绩效五、 人格测验（一）根据临床经验编制的明尼苏达多项人格测验（Minnesota Multiphasic Per-sonality Inventory，简称MMPI）（二）根据人格特质理论编制的16PF、大三理论和大五测验（三）根据精神分析理论编制的罗夏克墨渍测验、主题统觉测验六、 职业兴趣和价值观个性与工作匹配的理论（霍兰德职业兴趣理论和测验）七、 其他人格理论和测验自尊、自我监控（警觉）、内外控等八、 能力（一） 常用的智力测验1、斯坦福-比奈智力测验2、韦克斯勒智力测验 （二）胜任力模型：人力资源管理的新平台九、评价中心技术情境中对人的个性和能力的评价常见的有公文筐测验和无领导小组讨论等 第五章 动机与管理（与教材的第六章和第七章有关） 一、基本概念的定义 （一）需要 1、主观状态（内部的不平衡状态） 2、生理（天然）需要和社会需要 3、物质需要和精神需要 （二）动机 1、动机过程 2、表现形式感觉，兴趣，意图，信念和价值观等（三） 目标 1、定义 2、与动机的区别（四）激励 如何激发员工的动机。所有激励理论都建立在对动机内容或过程理解的基础之上，并以此提出具体的激发员工动机的措施。二、较为概括和抽像的动机/激励理论 （一）需要层次论 1、 需要的五种层次2、需要满足的顺序3、低级需要和高级需要4、需要的无意识性5、一些特例6、需要层次的核心：自我实现 （二）ERG理论 与需要层次论的相同点和不同点（三）双因素理论1、前提假设：工作满意感导致高绩效2、关于工作满意和工作不满意的定义3、影响因素4、理论的不足5、在管理中的运用（四）成就需要理论 对成就、权力和合群这种三种“高级”需要的研究 成就需要是研究重点 （五）强化理论 1、巴甫洛夫和经典条件反射2、华生的行为主义3、斯金纳的强化理论（操作条件反射）4、由上述理论得出的在管理中常用的基本概念： （1）强化经典条件反射的强化和操作条件反射的强化的区别:前者常用在临床中治疗情绪障碍；后者应用的范围更广，管理中的强化大部分情况下指操作条件反射的强化。 正强化与负强化的区别，及其运用（2）惩罚，及其运用 5、工作动机的强化模型 6、与后续理论的关系：行为主义的强化理论、期望理论和公平理论都认为强化物是外在的物质激励。（类似于经济人的假设）（六）期望理论 1、激发力量（动机强度）=效价（V）期望(E)工具性（I） 2、效价奖励能否满足个体的需要。越满足效价越高。3、 期望对个人努力是否能得取得成功的期望4、 工具性对个人成绩是否能得到组织奖励的期望 （七）公平理论 1、分配公平（结果公平） （1）公平感觉会影响工作动机。（2）不公平感的产生。（3）研究实验（4）员工应对不公平的方法（5）公平理论对于管理的应用意义2、程序公平理论 （1）报酬分配的决策程序影响公平，主要包括绩效评估过程、对不同意见的处理和分配的实际程序。（2）对管理应用的意义。（八）激励的综合模型 1、模型的主轴：期望理论。 动机=期望（E）*工具性(I)*效价(V)2、模型的其他理论基础:双因素理论和公平理论3、模型4、模型对管理的应用意义 5、 角色感知 6、需要评估（效价）。外在激励与内在激励 7、能力促进 8、良好的工作环境 9、公平的工作氛围 （九）外部动机与内部动机的关系 1、次生强化机制 2、自我感知效应 3、自我决定理论三、中观水平的激励理论和激励措施 （一）目标设置理论 1、理论背景 2、原则：如何设置目标更能激发工作动机 （二）目标管理（具体的管理措施） （三）工作特征模型 1、核心的工作特征 2、关键的心理状态 3、个人和工作结果 4、调节变量 5、测量：（1）工作诊断量表（Job Diagnostic Survey，JDS） （2）激励潜在分数（Motivating Potential Score, MPS)6、工作再设计的实施与核心工作特征的关系7、工作设计的不同方式（教材表71） 第六章 工作态度与管理一、态度的基本定义1、态度的三成分 （1）认知 （2）情感 （3）行为倾向性2、态度三成分的关系(协调VS.不协调）3、态度的基础：价值观 二、态度与行为的关系1、态度影响行为 态度对行为的影响受如下因素的调节： （1）态度所指对象的特殊性 （2）态度测量与行为之间的时间间隔 （3）自我监控2、行为影响态度自我知觉理论 三、工作态度 基本概念：工作满意感和组织承诺四、工作满意感 （一）影响工作满意感的因素 1、人格因素（1）人格特质的影响。 例如责任心、外向性、神经质的影响（2）行为遗传学的证据：双生子研究2、 价值观的影响 工作与价值观的匹配影响工作满意感3、 工作环境4、 社会影响5、 工作本身（双因素理论和工作特征模型）（二） 工作满意感与工作绩效的关系1、 工作满意感影响工作绩效“满意的员工是高效的员工”实证研究发现影响微弱2、 工作绩效影响工作满意感参见“激励的综合理论”3、 受到中间变量的影响（1） 第三变量的影响：二者同时受到人格特质的影响（例如责任心）（2） 调节变量的影响（任务复杂性）：当任务较为复杂时，工作绩效会引发更高的工作满意感。（因此，有必要工作丰富化和工作扩大化）（三） 工作满意感与离职（四） 工作满意感与组织公民行为（五） 工作满意感的理论和测量1、 工作满意感的总体理论（overall job satisfaction)：一般态度的观点，认为工作满意感在构念上是一维的结构，即是一种工作态度。 2、工作满意感的侧面模型（the facet model of job satisfcation)：工作特征的分析。认为工作满意感在构念上可以从工作的不同层面进行细化，具有多个维度（结构）3、工作满意感的差距理论（the discrepancy model of job satisfaction):需要满足的观点4、工作满意感的稳定状态理论（the steady-state theory of job satisfaction)：个人特质的观点注：前二种理论在工作满意感的研究和管理实践中被大量运用于满意感的测量。另外，请以此为例注意心理测量的信度和效度问题。五、组织承诺 组织承诺的理论定义、结构和测量 第七章 领导心理一、领导的定义 影响力 执行力（能否顺利达到目标）二、领导的特质理论 （1）过去的研究 分离领导特质大多以失败告终 （2）新的理论框架 大五人格理论（3） 魅力型领导理论系列：特质论的继续三、领导的作风（风格）理论 （一）勒温的研究 1、权利定位 2、实验 3、有效的领导（工作满意感和工作绩效） （二）后续研究 1、Coch和French关于领导风格的实验研究 2、Bavelas关于参与决策的实验研究 3、Likert对于领导风格的归类 4、一些不同的研究结果 （三）风格理论研究不足四、领导的行为理论 （一） 俄亥俄大学的双维领导理论 1、创立结构 2、关怀体谅 3、双高假说 （二）密歇根大学的领导行为研究1、以工作为中心的领导行为 2、以员工为中心的领导行为 3、关于领导的效能（绩效和满意感） 4、与俄亥俄大学领导理论的区别 （三）管理方格图：一种管理实践（未有实证研究） （四）行为理论的研究不足五、权变理论 （一）专制民主连续统一体模型 （二）费德勒模型 （三）通路目标理论六、魅力型领导系列理论 1、魅力型领导 2、交易型领导 VS.变革型领导第八章 群体心理（包括教材的第九、十、十一章的有关内容）一、群体的基本概念 1、小型群体（当前管理心理学研究的重点）VS.大型群体 2、人口统计学群体VS.实际群体 3、正式群体VS.非正式群体 4、工作群体VS.工作团队二、群体中的人际影响 （一）社会助长与社会抑制 （二）群体中的社会化1、角色（1）角色是人们对处于一定地位的个人所期望的行为模式（2）角色的形成：工作的划分，任务的分配 （3）角色的作用（4）角色模糊（5）角色超负荷（6）角色低负荷（7）角色冲突：多种角色的冲突；角色与自我价值观和需要的冲突2、群体规范（1）群体对其成员行为的共同期望 （2）群体规范的形成：模仿 、暗示和服从 （3）群体规范的功能和遵从 三、群体绩效（的影响因素）（一）基本概念 1、潜在绩效2、处理不当的损失（工作设计和激励问题）3、实际绩效（二）社会惰性 1、社会惰化实验 2、社会惰性产生的原因 3、群体规模与社会惰性 4、减少社会惰性的方法（三）群体任务 1、合力的相互依存2、顺序的相互依存3、交互的相互依存（四）群体凝聚力 1、群体凝聚力的定义 2、群体凝聚力的影响因素 3、群体凝聚力与绩效 4、群体凝聚力与组织目标四、群体与团队的区别一个重要特征：是否在目标和任务上成员具有较高的依存性五、团队的发展五