归因理论在管理中的应用0.doc

管理心理学论文题目归因理论在实践中的应用小组成员：指导老师：归因理论在管理实践中的应用摘要一提到归因理论，我想，大家并不陌生，可是，我们对归因的理解是非常的肤浅的。并且，我们所接触的各种事物以及自身的社会生活经历所决定的意识，让我们无法真正意义上对归因有一个很好很系统的了解。本文主要对各种归因理论的介绍以及归因理论在常见管理中的应用来说明归因理论对我们生活的重要性，以更好的指导我们做事情的方法，对事物进行更好解释，从而更好的指导学习与工作。关键字归因理论 归因 归因的概念其实在日常生活、工作中，人们无时无刻不在对自己的行为、对别人的行为、对发生在自己周围的各种各样的事件寻找原因、作出解释，人们力求通过对这种因果关系的认识来预测和控制周围的环境和行为。所谓归因，就是人们对他人或自己行为原因的推论过程。具体地说，就是观察者对他人的行为过程和自己的行为过程所进行的因果解释和推论。归因理论的概念所谓归因理论，就是关于人们如何解释自己或他人的行为以及这种解释如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。归因理论在教育管理中的应用运用归因理论指导实践教学学生的认识能力还处于不断发展和提高阶段，其自我意识还没有完全形成，可能对自己学习行为存在归因偏差。如何使学生正确地归因，获得学业成功呢？教师宜灵活地利用归因理论的有关发现，通过引导学生对自己的成败结果作出正确的归因来激发其学习动机和矫正其不良的情绪、行为反应。学生对于学业成败结果最可能作出的归因有四种，即能力、努力、任务难度和运气。如何借鉴归因理论，帮助学生对学习成败进行正确积极的归因，激发他们的学习动机是一个值得探讨的课题。1. 避免能力归因倾向如果学生将学习失败归因于学习基础较差，缺乏学习能力等内在原因，会在无形中对他们的自尊产生消极影响，打击学习的积极性。他们在潜意识中认为即使加倍努力也无济于事，因此可能逐渐放弃学习。为了改变这种消极归因倾向，应该帮助学生尽量找到可以改进的因素，恢复自信心，增强自我期望。具体的方法可根据学生的基本情况，帮助学生确立正确的学习方法，同时在学生取得每一微小的进步时应及时给予积极回馈，使之认识到只要掌握一定的学习方法，就可以取得满意的学习效果。2. 充分发挥努力归因的积极作用无论考试结果如何，归因于努力比归因于能力会使学生有更强烈的内心感受。当学生倾向于作努力归因时，取得成功时会认为是自己努力的结果，并会鼓励自己继续努力，期望下一次获得更大的成功；遭遇失败时会认为是自己不努力或努力不够造成的不良后果，认为自己今后只要努力，也一定可以获得成功。因此帮助学生把过去的失败归因于自己的努力程度不够，会增强他们的学习动机。对于能力较高的学生布置较难的任务，对其完成情况给予认同，但是同时还需指出其不足之处，从而让他们认识自身能力的欠缺，从此更加认真努力的学习；对于能力较低的学生，要鼓励其继续努力，并从不同角度发现其进步所在，目的是使得学生对学业成败进行努力归因。3. 客观地认识难度归因倾向当学生把失败归因于任务难度大这种外部稳定的不可控的因素时，都极可能导致学生放弃主观努力。因此，教师在设计教学环节时应注意由简单到复杂、由易到难逐步提高的原则。学生在逐渐学习的过程中，体验到了努力后获得成功的喜悦，就不会因为难度太大而放弃学习。4. 防止运气归因倾向运气归因的实质是学生在学习过程中缺乏良好的学习方法，不自信。学生都希望成功是自己努力的成果，而不是运气在帮忙。因此，如运用音像、演讲、报告会等形式介绍名人名家努力工作和刻苦学习取得的成就，使大家认识成功只会眷顾那些坚持不懈努力的人。这样对那些把成功归因为运气的学生会有很大的触动，促使他们尽早开始扎扎实实地学习。5. 给予学生适当的成就期望恰如其分地表达对学生学业成就更进一步的期望，就有可能给他们的学习带来动力，对他们的学习起推动和促进作用。心理学家认为恰当的期望值应与学生的目标相符，太高太低都会产生消极的影响。因此，在了解学生的理想、能力、个性特点等基础上，我们提出略高于学生水平的期望和教学目标，使得学生通过努力就能达到。这样有助于他们获得成就感和满足感，树立他们的自信，激发他们的学习动机。6. 善用归因回馈作为学生，在众多考试中体会成功与失败。每一次考试过后，学生们都会有意识或无意识地对自己的考试成败进行归因。而作为老师对学生的成绩进行评论一定要慎重。（1）失败时，应肯定他们的能力。作为教师，理应对学生的能力始终充满信心，要让学生时时刻刻感受到老师对他们的希望。教师可以根据学生的平时表现，指导学生从诸如学习动机、学习方法、自信心、努力等可以人为培养并改变的因素进行归因。一定不能对他们的能力尤其是智力水平随意批评，否则学生一旦受到教师的影响和暗示，把失败归因为稳定的、不可控制的归因，将产生无望情绪和无助行为。（2）成功时，慎用表扬。许多学生认为完成简单的任务受到表扬，暗示他们的能力低，相反不表扬则暗示他们能力高。一味地表扬学生是不科学的，应该针对学习的结果和努力的程度。对于学习能力真正低下而学习努力的学生，则应该适当给予偏高的表扬。而对于完全能够胜任任务的学生则不需要表扬，并可以根据真实的情况指出他们仍存在的不足。这样做有助于学生进行努力归因，以增加他们的满意感和胜任感，强化他们坚持成就任务的倾向。7. 积极进行归因训练教师除了利用课堂及时引导学生进行正确归因外，还应对学生进行专门的归因训练，引导学生自己来归因以获得长期和稳定的影响。（1）强化矫正法。当学生作出比较积极的归因时，要及时鼓励，并对那些很少积极归因的学生及时给予暗示和引导，促使他们正确归因。（2）情景感染法。教师要善于创设和运用归因情景，寓归因于教育活动之中。举行各种竞赛活动，如文娱、体育、美术、科技等，使学生体验通过努力所获得的成功，从而从情感上增强其对归因的正确认识。（3）榜样训练法。个体归因的对象不仅仅是自己的行为，还有他人的行为，让学生对榜样的成败经历进行归因，其归因结果仍然会影响到学生自己的归因。最有效的榜样就是学生周围的同学。可邀请一些成绩优秀的学生讲述自己取得成绩的经验和方法，引导学生们自己去比较差别，让学生自己体会努力对于成败的作用。（4）自我控制法。教师应帮助学生清楚地了解自己的归因品质，从而进行自我控制、矫正。可以通过咨询的形式，一方面解答他们在学习上碰到的问题，一方面通过他们提出的问题，了解他们学习成败的原因，在此基础上进行指导。归因理论在企业绩效管理中的应用归因理论提出了对行为判断和解释的一些规律。在管理过程中, 如果善于运用这些规律, 绩效考核的结果无疑是公平的。但是, 在现实管理中, 人们进行归因时往往不那么理性, 可能“感情用事”, 甚至会表现出对某种原因的偏好, 容易出现四种归因偏差:第一，基本归因错误。尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持, 但我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估个人因素的影响。如当销售代表的业绩不佳时, 销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰, 而不是外界条件的影响。第二，自我偏见。即人们倾向于把自已的成功归因于内因, 如能力或努力, 而把失败归因于外部因素如环境和机遇。专家在评估时, 也难免不受其影响, 而失去客观公正。第三，归因中的信息不完善。人们在对绩效评价时, 往往得不到所要求的全部信息, 如不知道某人在以前同样场合中的行为, 也难知道其他人在同样的场合中的行为。经验表明, 在许多情况下, 人们并不是多方收集足够的信息, 而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的认识, 凭借有限的信息,对其行为进行归因。第四，利己归因偏差。即当管理者与行为者发生利益冲突时, 可能作出利己的归因(如员工怪管理者管理水平差, 而管理者则抱怨员工未能尽到职责) 。因此, 重视领导评议、自我评价、群众评议都会有“涉嫌”利己归因的可能性。在绩效管理中归因理论的正确运用管理者要认识到, 员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。归因正确与否, 对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的。具体来讲, 管理者可以通过以下正确归因进行绩效管理。第一，帮助员工进行正确的自我定位企业管理者要设身处地地去理解员工, 能与员工体会到同一种感觉, 对作出正确的归因判断是相当重要的。首先要明确一般员工是根据自己所处状态和对未来的考虑确定工作目标, 而管理者是根据企业战略和部门目标形成员工应完成的期望目标。如果两者差距较大, 其员工对前景比较悲观。管理者应根据归因理论, 找出导致员工情绪产生的原因,是员工自身能力和预期过低, 还是确实有客观因素存在, 还是企业战略失误? 力争在问题出现之前加以解决, 这样能更好的完成企业使命。第二，提高员工的自我效能感正确的绩效反馈, 促使绩效持续改进成为可能。找到真正导致员工绩效不佳的原因, 使绩效反馈面谈更加有效。这样既可以使员工的绩效改进更有依据, 又对完善考核制度更有帮助。正确的绩效归因可使管理者明确隐藏在员工行为背后的原因, 通过各种手段强化企业期望的行为, 弱化企业不期望发生的行为。第三，合理有效的绩效反馈在绩效考核中, 始终要强调以事实为依据, 要求对典型事例进行记录, 从而对员工的行为形成一个完整的研究线索。及时找出影响绩效计划完成的原因并予以解决, 有针对性地进行绩效辅导和绩效监控, 使主管对员工绩效有一个完整、明确的认识,使得绩效评估更加准确和富有弹性。第四，帮助员工建立积极的心态正确的绩效归因能协助员工建立积极的心态,进而更有效率地工作。面对同一个工作环境, 每个员工的心态各不相同, 而关键的是他的心态是否能够支持自己的工作, 取得自己想要的成果。应用归因理论应注意的方面(一) 加强管理者的培训。由于存在种种的归因偏差, 对管理者要进行相关的理论、绩效管理方法培训, 譬如和员工进行面谈, 一定不要带任何主观看法, 以防先入为主的错误。(二) 要始终保持信心。即使是员工的工作绩效表现很差, 管理者也要相信员工有进步的愿望。一定要坚定不移地相信他们通过绩效管理的循环和完善是会进步的。只有如此, 才会客观分析问题及因果, 千方百计地做好转化工作。(三) 要有耐心。无论如何努力, 也总会有些员工表现出似乎不可克服的缺点和错误。因此管理者必须讲究思想工作的艺术和方法, 刚柔相济, 以柔克刚, 晓之以理, 动之以情。特别是对员工的心扉,只有艺术地、委婉地叩敲, 才会打开。(四) 忌全面开花、急于求成。问题的解决总有个过程, 绩效管理工作绝不会是一帆风顺的, 有阻力、有反复, 甚至会出现局部的、暂时的倒退。这都是正常现象。想一次全部解决问题是不会成功的。要珍惜员工取得的进步和成绩, 全面客观地进行归因分析, 扫除障碍。同时要化整为零, 突破一点,带动全局。如今员工跳槽成为家常便饭。通过绩效归因找出员工不正常心态, 研究工作模式, 完善绩效管理手段, 进而改变员工的自我认识和对周围工作环境的认识。