高校薪酬管理制度研究

1 / 11 高校薪酬管理制度研究 高校薪酬管理制度研究 高校教师薪酬管理分析 中国高校薪酬管理的模式变革探析 基于 5S 系统模型的分析 涵和关联 当代中国高校薪酬管理的变革：评析与前瞻 校薪酬管理的发展历程及现状 校薪酬管理的反思与透视 形势下高校薪酬管理的未来发展原因，现状，对策。 回顾薪酬管理的发展，经验 与不足，解决对策 一、 高校教师薪酬管理的发展及现状 随着高校管理体制改革的不断深化，高校教师薪酬的管理也受到广泛的关注。高校教师薪酬管理的科学化程度直接关系到下一阶段高校教育教学改革的成败。 1999 年清华大学率先迈出人事制度改革的第一步 , 在校内全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度 , 使教师待遇有了较大幅度提高。 2003 年 6 月北京大学教师人事体制改革又推动了中国高等院校人事制度改革的浪潮。 2014 年以来 ,我国大部分高校开始推行全员聘任制，高校薪酬管理改革在不断深入，逐渐改变 了过去较为单一的分配模式，建立了“ 以岗定薪 、岗变薪变 ” 的薪酬制度，大部分高校教师的2 / 11 收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。岗位工资、薪级工资属于固定的部分 , 绩效工资和津贴补贴则代替原来的各种津 ( 补 ) 贴和奖金。自 2014 年 1 月1 日起，在事业单位实施绩效工资，作为高校管理制度的重要内容，薪酬管理随着我国事业单位收入分配制度的改革而不断深入。 但是 ,目前在高校教师薪酬管理的运作过程中 ,凸现出来许许多多相互关联的问题，严重影响和制约了高校的改革和发展。 (1)薪酬水 平较低，没有外部竞争力 目前，我国高校教师薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。在科研、教学、管理中起到关键作用的高层次人才的收入普遍低于市场水平。造成高校所需的关键人才引不进、留不住的现象。高校教师薪酬缺乏市场竞争力，必然导致人才得流失，特别是高层次人才的流失，影响学校内的学科建设，弱化高校核心竞争力，并最终导致恶性循环。 (2)薪酬结构失衡，对内缺乏公平性 我国大部分高校教师薪酬主要是实行一个职称等级工资制，由国家和地方政府政策性工资收入和校内岗位津贴制度构成。很多情况下，处于 相同岗位的教师，即使贡献程度有所不同，薪酬之间差别也难以得到体现 ;再加上高校“ 论资排辈 ” 现象严重，职称、职务占薪酬分配的权重过高，3 / 11 决定津贴的不是岗位能力而是身份。这些无论是对刚工作的年轻教师还是潜心科研的老教授来说对都是极为不公平的。薪酬结构缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终会导致教师的行为严重短期化。 (3)业绩考核体系不健全 校内岗位津贴制度主要依据岗位与业绩，为了使有限的资源产生更大的改革效果，很多学校过度强调量化指标，把量化指标作为津贴分配的主要依据。但是过于细化并绝对化的量 的指标，使教师和科研人员把全部精力放在了职称的评比和论文著作的数量上，而忽略了教学科研的质量，违背了业绩考核的初衷，极大的浪费了资源，导致学校竞争力的下降。 二、高校教师薪酬管理现状原因分析 (1)计划经济体制影响 回顾我国高校薪酬管理的历史，高校现行的薪酬管理制度受计划经济体制分配制度影响严重。随着市场经济体制的不断发展和日益完善，高校教师的薪酬在管理和运行机制上显露出许多与市场经济体制不相应的地方。 (2)人力资源管理意识淡薄 现代人力资源管理理念强调： 以人为本，人力资源是第一资源。 虽然诸多高校都提出了 “ 人力资源是第一资源 ” 的4 / 11 口号，但对学校需要与教师需要、教师资历与业绩、教师的工作状态与精神、教师自身的专业发展、教师的自我职业规划、自我激励、自我反思等方面缺乏深刻认识。 因此，我国现有的薪酬管理体制，不仅不能达到高校教师实现自身价值的要求，更不能适应竞争激励的外部环境。 三、 高校薪酬管理的未来发展 建立高校薪酬管理模式系统 系统科学是 20 世纪 50 年代以后发展起来的一组新兴的学科群，其中包括一切以 “ 系统 ” 作为研究对象的科学。系统理论认为组织是一个开放的社会技术系统，由目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、组织结构分系统和管理分系统五个分系统构成，这五个分系统之间既相互独立，又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。 从系统理论出发，我们可以把高校教师薪酬管理看成一个组织，我国高校管理体制改革和教育事业发展等与之密切相关的系统构成了其超环境系统 ;薪酬管理的目标发展、体制、技术、存在问题等组成了 5 个分系统的相关内容。如其理论所说，这些内容既相互独立又相互联系，共同作用于薪酬管理这个组织。构建出高 校教师薪酬管理模式系统。 (1) 目标价值分系统 5 / 11 目标价值分系统包括指导组织活动的思想观念、伦理信仰等。它是一个概念上的系统，起到指导其他分系统发挥作用的功能。 随着我国高等教育体制改革的逐步深化，拥有先进的高校教师管理体系，能够有效地促进生产力资源的合理配置，增强学校的办学活力，提高办学效益。然而，作为高校教师管理体系中最为重要一环的薪酬改革，就是要利用政府、高校自己现有的资金通过各种制度来实现教师收入的提高和满意的程度，进而调动教师更大的工作热情，提高高校教学效率。 (2) 技术分系统 技术分系统是由组织按任务要求由技术要素构成，包括特殊的知识与技能。对组织的种类，组织转换过程以及组织系统的产出产生很大的影响。 1、健全以岗位绩效为基础的薪酬制度 岗位评估制度是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估岗位对组织价值的大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。高校应基于本校的特点，设置自成体系的岗位薪酬管理模式。设岗定编、评聘分开。岗位要有明确的岗位职责和技能要求，根据岗位聘任合同，以岗定薪，岗变薪变。 对 于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否6 / 11 相同，可以通过对比，分类进行考核。在关键的科研和教学岗位上的人才，可以以信用管理为核心，进行长期的考评。而对于普通的教学可以人员，可以采取以量化管理为核心，实行短期的考核方法。把每个岗位必须完成的教学科研任务作为考评依据，激励教师更好更快的完成教学科研任务。然而，在现行的绩效评估系统中，如果太注重个人绩效的量化考核，可能会导致因个人的利益而牺牲团体的利益。因此在高校建立以团队为基础，把团队考核和个人考核相结合的绩效管理技术，既可以激励教师在工作岗位上的积极性、创造力，又能够鼓励不同学科或不同方向教师间的精诚合作，从而促进高校工作绩效的提高，提升学校的综合竞争力。 2、建立多元化的福利制度 福利是教师收入的间接组成部分，与薪酬不同的是 , 福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。因此在某种意义上福利对于教师来说更具价值。我们不难发现，教师在不同阶段的性格特征和行为取向是有所不相同的。因此 ，高校福利设计一定要配合教师各发展阶段的特点，满足不同教师的需求。 高校应通过系统化的设计，根据自身的特点，有针对性的设置符合本校实际情况又与实际变动相符合的福利方式，建立多元化的福利制度。在具体实施时，高校可以设计多种福利套餐，让教师灵活自主地选择满足自己或其家庭的7 / 11 福利套餐，增强教师的自由度和价值感，更重要的是个性化的福利制度真正做到了应需而生，既保证了高校对福利成本的有效控制，又切实满足了教师的需求，提高了福利的有效性和激励作用实现了福利的效用最大化。 (3)社会心理分系统 社会心理分系统包括组织中的个人行为和动机、个人在社会系统中的地位和作用，以及系统内个人之间的相互关系。 薪酬管理离不开公平，公平度是人的主观感受 , 是教师把自己薪酬与其他行业和其他教师薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。高校教师对自身社会地位的认同，在很大程度上取决于自己的经济收入。目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是极不匹配的，个人的前期投入不能实现合理的回报，从而导致一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师的薪酬水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下， 充分考虑教师的个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。 (4)体制结构分系统 (如何管 ) 组织结构分系统是指组织内部各主要部门之间或各职权之间为保持组织发展而具有的持久性关系的形式。组织的结构系统追求的是稳定，它的建立与变化都和外在环境有8 / 11 关。 当前，国外高校教师薪酬结构通常采用较为稳定的三元结构，即收入结构主要由基本工资、绩效工资或奖金和福利这三部分构成。根据我国高校教师的特点，科学合理的薪资结构应为：基本工资 +绩效工资 +福利 +特殊补贴。 其 中，基本工资应该作为高校教师工资收入的主要组成部分，因为高校教师除了教书育人之外，还担负着从事学术科研的重大责任，由于学术研究往往不能取得立竿见影的成效，高校教师的绩效不能在短期内衡量出来。如果一味扩大绩效工资的比例，就会使教师过度关注考核和奖惩，引发过多的短期性、功利性行为。而福利带有一定的平均主义色彩因此也不宜占过大的比例。 为了反映不同岗位需要不同的知识、技能和经验的人，还需我们提高基本工资水平 , 拉大级别差距。提高高校教师的基本工资水平不仅能增强教师基本薪酬的外部竞争力，充分体现教师的社会 价值和个人价值，还能够吸引更多的优秀人才加入到教育事业的行列。我们还应看到基本工资不仅是一种成本，更是一种激励，它可以鼓励教师不断的创新，提高教学科研效率，激发他们有挑战高难度的科研项目。特别是对于在高校长期从事科学研究的权威人才来说，薪酬级别间的距离的扩大，不但能反映出这些核心人才长期为高校所做出的贡献，更能客观的体现出他们的个人价值和社会9 / 11 价值。 2、建立多元化的延期分配制度 高校延期分配制度是指学校与教师达成协议，把学校给教师的报酬推迟到将来的一个日期支付，其主要目的在于通过利益关系 促使教师与学校的战略目标保持一致。 从目前的情况来看，绝大多数高校的薪酬属于当期分配，而对延期分配不够重视。然而，延期分配却是高校薪酬制度的重要组成部分。 建立以年薪的延期分配。 建立以股权挂钩的长期激励机制 (5)管理分系统 管理分系统即整个组织，它使组织同外部环境联系起来制定目标，进行计划、组织控制等管理职能。 1、国家宏观调控，高校自主分配 高校作为独立的法人，拥有自主制定符合本校特点和具有稳定支付能力的教师薪酬制度。国家财力有限， 完全靠国家财政来大幅度提高教师工资，使之与市场接轨是非常困难的。因此，国家要站在宏观调控的高度，制定指导性的基本原则，按照不同的办学模式、办学层次、办学效益等，让高校有足够的权利选择适合自身特点的分配模式。 而对于高校来讲，薪酬管理要实现从相对集权向逐步分权转变。把薪酬管理的权限适当下移，进行二次分配、三10 / 11 次分配。 2、突出薪酬制度人性化和灵活性 高校薪酬管理部门在薪酬的设计上要突出人性化，符合教师心理多元化的心态，让教是根据自身岗位职责和能力，灵活选择适合自身发展的薪酬标准和增 长路径，处理好经济损失与心理压力的平衡问题。 在市场经济快速发展的情况下，高校要吸引人才、留住人才，就必须保证薪酬制度的弹性化和灵活性，以提高学校对市场的快速反应能力，更好的参与市场化和国际化的人才竞争。 3、鼓励教师参与薪酬设计与管理 高校薪酬管理部门要和教师建立薪酬管理沟通机制，鼓励教师参与薪酬的设计与管理，针对薪酬政策和目的进行及时沟通，促进管理者与教师之间的相互信任，提高教师对薪酬的满意度，让原本带有缺陷的薪酬管理系统变得更加有效。大量的实践结果表明，教师参与薪酬设计和 管理越多，越有助于形成更符合实际和更适合教师需要的薪酬制度。 四、 结论 其一，以系统模型为框架分析我国高校教师薪酬管理具有整体性。即我国高校教师薪酬管理模型系统中的目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、组织结构分系统和管理分系统之间的相互关系及各分系统与系统之间的11 / 11 关系是以整体为主进行协调，局部服从整体，是整体效果为最优。这表明，我国高校教师薪酬管理要取得成功，必须着眼整体，统筹规划。 其二，以系统模型为框架分析我国高校教师薪酬管理具有相关性。就是说，我国高校薪酬管理模 型系统中的目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、组织结构分系统和管理分系统之间