金字塔形企业管理结构易产生内耗.doc

金字塔形企业管理结构易产生内耗构建管理层级“无缝链接”王运启目前一般的企业管理结构大多还是个金字塔形，它一般将企业员工分为3层，最上面是决策者层，中间这一层叫管理监督层，最下面这一层叫执行层。在这种金字塔管理模式中同样存在着“有缝链接，管理脱节”的问题：即一层管理一层，上层对下一层发号施令，上层往往是游戏规则的制定者、监督者，对下一层有处罚的权力，从而形成了“企业阶级”，有阶级就会有斗争，企业内耗不言而喻。很多企业老板或高管认为在这种状态下，老板们一般只要动动脑筋，下属们只要多流流汗就行了。但是，在企业运营管理过程中，却很少有组织的老板享受到这种“责任层层向下分解”和“目标级级往上实现”的美丽快感。相反，因为一线人员素质不足，中层管理监督能力不强，优势企业文化没有形成，或者因为老板本身的自我障碍，导致这种原本应该已经“层层向下分解”了的责任却又一个个不知不觉地跳回了老板或高管的肩上。在这种情形下，因为一线员工不再愿意“流汗”，所以，中层管理者几乎只好天天像夹芯板一样夹在中间“流泪”。按照传统的治理文化理论，最好的营销是没有营销，最好的管理是员工的自我管理，要把企业做好的关键在于层级间的“无缝链接”。高层，了解一线很接地气由于很多企业高层制定的策略难以向下传达到员工，与此同时，高层又不能及时了解到一线的声音。针对这种公司信息上下流通难的问题，企业可以通过老板或高管不断下到一线，深入到员工当中，将自己当作一名普通员工看待，与一线基层员工不断深入探讨、交流，了解实际情况，发挥好管理的一项重要职能服务，从而解决管理难题，这样才是“接地气”的。谷歌公司之所以能保持创新，推出众多令人惊叹的产品，在于其对员工沟通、理念的重视。谷歌采取了多种多样的措施，其中就包括所有员工都可直接向领导层发问。这种自下而上无障碍的交流，使得谷歌保持了创新活力，同时也培育了一批极具创造性、充满激情的员工。另外，企业还可以通过召开包括高层领导参与的员工交流会，以小组讨论的形式，给予他们充分的时间与合适的场合来发表自己对公司的看法。这种类似于“发牢骚”的形式一方面有利于信息的传达和流动，另一方面也使得员工能够更多地了解到企业目前的发展状况以及未来的发展方向，日后更加积极地参与到企业的建设中去。还有一种解决办法是让员工用匿名的防水贴在意见板上向领导提交建议，这样可以给员工一种安全感，并把自己的真实想法反馈上去。中层，发挥桥梁价值对企业来说，如果没有中层这个挺直的腰，领导者再英明伟岸，硬件再先进漂亮，一线员工的素质和执行力再强，企业仍然免不了磕磕绊绊。恰恰就是这一点，是目前很多中国企业的缺陷和不足，并没有发挥好中层的价值。中层觉得自己最累，高层觉得中层执行不力，员工觉得中层瞎指挥。面对这种“上挤下压”的困境，中层管理者要发挥好“桥梁”价值。首先，用老板的思维想问题、办事情。中层活得怎样，是老板的问题，所以要有大局观，摸清脾气，对症下药；一切以企业利益为前，赢得老板和高管的赏识和信任。其次，要做复合型人才。中层管理者要转变思想观念，具有市场意识、竞争意识和责任意识，具备精干高效“复合型”人才的素质，赢得上下尊重、重视与佩服。所以，中层要积极参加各种经营管理业务培训，优化知识结构，不断提高自身的综合素质和能力水平，在企业内部形成积极进取、勇于创新、不断向上的局面，为企业的发展做好执行者、组织和实施者的角色。第三，制定向上的成长曲线。如果中层太中庸，被高层和底下的员工夹在中间艰难生存，不求升职也不望加薪，满足于目前的状况，觉得这样也挺好，那就是一个危险的错识了。所以，中层如果有机会升任高管就一定要努力争取，哪怕是曲线成长方式，这样才是正能量的导向价值。基层，建立相互信任文化在中国企业发展进程中，由于企业家所抱有的“文化背景”不同，注定了其做人做事风格不同。而企业所建立的金字塔式的管理体系的真正目的是什么？是为了彰显权威、压迫下属，还是为企业的发展注入润滑剂，使企业健康快速发展？后者的回答一定是肯定的。老板或高管们与其高高在上发号施令，还不如想法儿建立一种相互信任的文化，让最下面的人成为现场决策者，对自己负责的事情做出决定，有些决定可以不必报告上司，把权力、责任同时下放到员工身上，而高层只负责对整体进行观察、监督、推进。上层管理者换种高度看待自己在企业中所扮演的角色，明白真正为你创造价值的是你的下属员工，更好地为企业一线员工做好服务，以一个“服务员”身份出现在员工的面前。这样不但会缓解上下级的矛盾，而且更利于解决企业执行力差、创新能力不足、凝聚力不强的问题；与此同时，员工一旦受到信任与重视，就会为企业发展提出好的建议，就会使自己甚至使整个企业的工作效率大大提高，进而这种管理层级间的“无缝链接”体系也在无形的文化中予以确立。把责备夹在赞扬中间把责备夹在赞扬中间蒋巍巍我们都知道，人各有专长，不能求全责备。而有的领导只看到了业绩，没有看到员工的努力，他们批评下属就像是在发射连环珠炮，不给员工一点反驳的余地，以自己的气势和言语压迫员工。己所不欲勿施于人，这样的领导又是何必呢？再和风细雨的批评也是酸的，就像是降临在员工身上的一场酸雨。批评本身就是一种打击，会消磨员工的自信力，使员工开始否定自己。俗话说，好孩子是表扬出来的，好的员工也是表扬出来的。作为领导就不要总是盯于一处，不体恤下属，总是发号施令，老责备员工的不是。有一种聪明的批评方法，这里面透露了圆滑的人际关系处理方式，那就是“三明治法则”。这个法则指出，在批评下属时，不要直入主题，要先准备称赞他们的两个好处，即责备前称赞一件，责备后称赞一件，而把责备加在中间。值得指出的是，批评有助于员工进步，使员工更好地完成自己的工作。如果把领导比作牧羊人，那么员工就是羊群。站在羊群后面的牧羊人，对于落后的羊，永远有一种驱使的权利。不过，要想让员工发挥一流的水平去创造一流的业绩，还必须员工自己驱使自己。批评也讲究方法，在批评中要懂得“抓大放小”，大的缺点是西瓜，小的失误是芝麻，不要抓了芝麻忽视了西瓜。这就提醒领导不要盯着一些细枝末节的小事，批评时要一针见血，指出问题的关键所在。单一地批评，是最不明智的做法。它只能说明你看待问题时总是朝着单一的方面，比如说业绩。如果要说批评的最大技巧，就是用真心帮助对方的角度，多方面考虑问题，这样你就不会在有意或是无意间伤害了对方的自尊，而是用一种给对方带来积极情绪体验的方式给出你的评判和反馈。“领导是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们非常乐意去做。”这是美国前总统艾森豪威尔说过的一句话。上级对下属的批评也无非是要达到这种效果，批评下属不讲究方法能达到这样的效果吗？实现管理简单化何青管理的最高境界是简单！提“简单化管理”，似乎是一个老生常谈的话题。走进新华书店，形形色色的关于“简单化管理”的书籍却反其道而行之，洋洋洒洒的书厚达几百页甚至上千页，把一个“简单化管理”的命题搞得那么复杂，这让阅读者怎么可能感觉到“简单”得起来？例如：没有必要为“如何开门”专门制定一份正式文件，而只需要在门上贴上“推”或“拉”就足够了。这就是“简单+高效”。曾有一家造纸企业，因经营无方，多年亏损。新总裁上任后，发现员工作风散漫，上班下班该干什么，不该干什么，没个标准。于是总裁问办公室主任，以前是否设立过一些规章制度。办公室主任说，企业不但定有规章制度，而且非常详细。等把管理条例拿来一看，好家伙，厚厚五大本。总裁翻了翻说，这么复杂的东西，谁看？怎么记得住？于是，亲自主持制定了两项管理制度，一项叫做“四无”，一项叫做“五不走”。“四无”即生产现场无垃圾、无杂物、无闲坐闲聊人员、无乱放成品半成品。“五不走”即当班任务不完成不走、设备不擦净不走、材料不放整齐不走、工具不清点好不走、现场不清扫不走。两项制度，一共9条，简单清楚，人人明白。自此以后，工厂管理大有起色。这个故事说明一个道理简单化常常是解决问题的最佳方法。简单化要求言简意赅、简洁明了，我们经常看到十字路头，悬挂着醒目的标识牌“一停二看三通过”，也是类似的味道，其实也是简单化管理的手段之一。把简简单单的事情做成很难的事情，这是管理上最忌讳的问题。如有一个脑筋急转弯智力游戏：说有一个哑巴