试论3600评价法在教师评价中的应用.doc

试论3600评价法在教师评价中的应用郭继东（华东师范大学教育管理学系，上海 200062）【摘 要】3600评价法是企业对员工进行绩效评价的一种方法，由于它克服了传统评价中的诸多弊病，因而近年来得到了广泛的运用。笔者认为，3600评价法对改进现行的教师评价具有借鉴作用。本文阐述了什么是3600评价法，为什么要在教师评价中引进3600评价法，以及如何在教师评价中运用3600评价法。【关键词】评价；3600评价法；教师评价如何客观、公正、全面地评价教师的工作，历来是教师评价中的一个难题。近年来，在企业界对员工的评价中，3600评价法得到了越来越多的运用。据调查，在财富杂志排名前1000位的企业中，已有90的企业在使用3600评价法。这一评价方法克服了传统评价中的诸多弊病，对改进现行的教师评价具有借鉴作用。一、什么是3600评价法3600评价法也称全方位反馈评价，是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。 不同于自下而上、由上级主管评定下属的传统方法，在3600评价法中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员（如同事、下属、客户等），同时也包括自评。可以说，这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法。 上 司 客户或服务对象 被评估者 相关的平级或同事 下 属 3600评价法示意图1在这四对关系中，上级主管和被评价者之间有着上下级的分工和纵向合作关系。被评价者的工作业绩是否达到了预期的工作目标？他的工作有什么创新，又有什么不足？他在日后的工作中有多大的潜力，又需要组织予以什么样的支持和帮助？作为上级主管，对被评价者的业绩与发展有着最直接的发言权和建议权。相关的同事或合作者与被评价者之间，有着日常的横向协作或合作关系。被评价者是否是个优秀的团队成员？是否能在工作中与他人成功地合作？是否能够很好地处理和他人合作中的种种关系？是否能够有效地利用与他人合作来完成自己的工作目标？这些可以通过相关的同事或合作者对被评价者的评价意见得到有用的信息反馈。下属与被评价者之间的关系，是另外一种上下级的纵向合作关系。被评价者的领导能力如何？是否能够激励下属共同去完成所承担的目标和任务？下属在他的领导下，工作是否出色，是否满意？这些信息，将来自下属对被评价者的评价。在客户或服务对象与被评价者的关系中，客户是企业服务的终点，企业经营的目的就是为客户服务并从中获得应有的利润。因此，被评价者是否能按企业的意图为客户提供优良的服务？是否能为客户解决各种业务范围内的问题？是否能够做好日常的客户关系工作？这些将直接由客户对被评价者做出评价，并且反馈给企业的有关部门。二、为什么要在教师评价中运用3600评价法 将3600评价法运用于教师评价，有助于弥补传统教师评价模式的不足，使教师评价更趋科学与合理。1运用3600评价法有助于对教师的全面认识在传统的评价模式里，评价的信息基本来自“上级”这一渠道。不可否认，上级对其直接下属的工作情况往往比较熟悉，有较多的机会可以考察下属的工作态度与能力，因而上级的意见是应当受到重视的。但单纯从上级那里采集信息是不合理的，因为有些情况可能其他人比上级更清楚、更有发言权。比如，对被评价者的业务水平、教学能力的评判，需要有相应的专业知识和能力，由学术权威来进行评价比行政权威来下定论似乎更加合适。另外，教师的工作具有一定的内隐性，他对教学的精力投入、对学生的情感付出等，难以从外显的行为来获得完整的信息。对此，惟有依靠教师的自我评价。3600评价法打破了信息的单一来源，它扩展了评价中的信息收集渠道，从同事、学生、以及被评者自身等不同的层面和角度获取信息，防止了重要评价信息的缺失，能对被评者有更丰富、全面的认识。 2运用3600评价法有助于保障相关人员应有的权利在传统的评价模式里，只有上级与下属两方参与了评价过程，同事、学生等其他人员都被屏弃在评价活动之外，丧失了发表自己观点的机会。而即使是作为评价活动参与一方的教师，也基本处于被动接受的地位，评价蜕变为上级对下属单向度的“判决”。事实上，评价直接影响到被评教师的利益，也间接地影响着同事、学生等多方人员的利益。因此，作为利益相关者，理应有权发表自己的见解以维护自身的利益。中华人民共和国教师法第二十二条规定：学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。第二十三条指出：考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。这就意味着评价不应是上级的一种个人“独白”，被评者、同事和学生都拥有“发言”的权利。传统的评价模式在无形之中剥夺了众多利益相关者的权利，而3600评价法将应有的权利还给了相关人员。 3运用3600评价法有助于促进教师的专业发展 在传统的评价模式里，注重的是单向度的上级对下属的评价，这就难免较多地是一种“分等”、“鉴定”，往往与岗位评聘、奖金分配、评选先进联系在一起，较少地顾及到评价“诊断”、“改进”功能的发挥，对教师专业方面的作用比较有限。 在3600评价法中，强调从多个层面和角度作出评判，尤其是注意了同事评价和自我评价，这就为促进教师的专业发展提供了有利的条件。由于有了同事评价，就能够借助同行的智慧与经验，让被评教师更清醒地认识到自身的优势，也更清楚存在的不足，明了今后努力的方向。因为自我评价的存在，也就便于教师进行自我反思，使教师由被动接受评价结论转变为主动反省工作中的得与失。正如波斯纳所强调的，教师成长=经验+反思。3600评价法可以使评价成为教师自我认识、自我改进、自我管理、自我完善的途径，使评价成为教师专业发展的“助推器”。三、如何在教师评价中运用3600评价法 尽管近年来人们已经意识到单一化的上级对下属的评价存在着弊病，并开始引入同事评价、学生评教等，但真正意义上的3600评价法在教师评教中的运用尚不多见。如何在教师评价中运用3600评价法，笔者在此提出一些初步的设想。1明确评价参与者在教师评价中运用3600评价法，首先必须明确评价的参与者。在企业中，参与者通常包括：上级主管（一般指被评者的直接上司）、联系密切的平级、同事、下属（一般指被评者的直接下级）、客户或服务对象和被评者本人。那么，在教师评价中，参与者应当是哪些人呢？笔者以为，应当包括学校领导、同事、学生、学生家长和被评教师本人。首先，将学校领导纳入参评者之列是无可争议的。学校领导有权也有义务对教师作出全面、客观、公正的评价，作为学校的管理者，他们也需要通过评价对教师实行有效的调控与管理，这是无须多言的。其次，同事在教师评价中是不可或缺的参评者。教师具有同行导向的参照团体的特征，即往往比较关注同行的意见，反对行政干预专业性的事务，主张以学识和各种标准为基础的自我管理，不愿受到过多的外部控制。有调查表明，77%的教师欢迎其他教师观察自己的教学，60%的教师表示会考虑外部的客观观察和反馈。2因此，同事评价在教师评价中具有特殊的地位，其作用是学校领导评价所无法替代的。阿里莫里指出：学生对教学目标是否达成、师生关系是否良好都有较深刻的了解；他们直接受到教师教学效能的影响；学生参与评教有利于师生沟通；学生评教的结果可作为其他学生选课的参考。3基于上述理由，学生显然不能被排除在教师评价的参与者之外。在企业对员工的评价中，客户评价占据着相当重要的位置，其原因不言自明。在教育系统，如果进行类比的话，教师就相当于员工，但学生不能完全等同于客户，至少说不能被视为一个完整意义上的客户。这是因为由于年龄和能力等因素，学生对教师的评价显然远不及客户对员工的评价那样准确到位。更重要的是，客户评价对企业而言就是一种社会评价，而学生评教仍然是一种内部评价。为此，需要将学生家长纳入参评者行列，以解决上述问题。至于为什么要将教师本人作为参评者，前文已有所涉及，在此不在赘述。2制定评价方案 3600评价法要求上级主管、联系密切的平级、同事、下属、客户和被评者本人分别对被评者作出评价，但各自评价所依据的准则与标准并不相同，因为不同层面和身份的参评者了解和熟悉的是被评者不同的侧面。运用不同的评价方案，可以使参评者对被评者作出最真实、可靠的评判，并通过整合获得一个完整可信的评价结论。在教师评价中运用3600评价法，同样要给不同的参评者制定适合于他们的评价方案。在实践中，一些学校给参评者相同的评价方案进行评价，这种做法只是参评人数的简单迭加，并没有对传统评价模式进行实质性的改造，因而难以真正发挥3600评价法的作用。笔者以为，在教师评价中要成功地运用3600评价法，关键在于评价准则的设计上。教师作为学校组织的一员，必然被赋予了组织的责任，教师必须按照学校的要求履行其职责，形成相对固定的组织行为。对学校领导而言，他所关心的主要是教师能否很好地履行其职责，是否形成了理想的组织行为。对教师的评价，也就是考察要其履职情况。这样的评价，对于维护学校的正常秩序、保持教师队伍的整体水平有积极作用的。因此，学校领导的评价应当以学校对教师的职责要求和基本规范为蓝本，构建教师评价的准则。作为专业人员，同事评价往往更为注重专业领域的问题，并且也有能力对此作出合理的评判。有学者总结了以下的评价准则，可作为同事评价的依据：（1）与学生形成良好的关系，并有使这一关系与教学任务联系起来的能力，包括：教师与学生有良好的沟通关系；了解每一学生的经历与特长，以及这些经历与特长对学习的影响；能敏锐地感受学生个人的特殊需要，并能据以调整教学工作。（2）激励学生积极参与教学活动的能力，包括：善于鼓励学生在各种场合发表自己的意见；能容纳不同意见；能经常性地为学生提供反馈信息，以鼓励他们学习中的每一点进步；善于组织学生参与课堂上的讨论等各种活动。（3）明确地表达自己思想的能力，包括：思维清晰，逻辑性强；语言深入浅出，形象生动。（4）最大程度地利用有关资源的能力，包括：能有效地利用各种现代化的教学设备；能有效地利用各种信息资源；及时了解本学科当前的发展；能有效地利用人际关系的资源，帮助学生开展社会调研等各项活动。（5）适应新情况的自我判断能力，包括：能根据教学工作的变化，及时地发现自己的不足，调整自己的知识结构与能力结构；能根据学校课程改革的需要，调整自己的教学重点；能从学生学习的进展中，发现自己教学中需要改进的地方，并能迅速地达成自身的目标。4被评教师本人所关心的是两个方面的问题：一是个人的履职情况，因为它涉及后续的学校对教师的人事安排；二是自身的专业发展，这关系到教师更为长远的个人成长和专业知识与技能的提高。对于多数教师而言，通过履职考核并不困难，因而他们更关注后者，希望评价能促进其专业发展。然而，在实践层上，教师自评中所采用的准则往往学校领导在评价教师时所采用的准则，这背离了教师的期望，也就难以真正触动教师去进行有效的自我反思。近来，有研究人员提出了一套帮助教师反省自己教学理念、对课堂教学目标和过程进行自我评价的准则。5这套准则更符合多数教师的需求，有助于充分发挥教师自评的应有作用。学生评教历来是一个争议颇大的问题，学生是否有资格和能力参与对教师的评价，受到了不少人的质疑。笔者以为，阿里莫里已经给出了学生评教的充分理由，问题的关键不在于学生应否评教、能否评教，而在于学生如何评教。如果把领导评价、同行评价所采用的准则原封不动地用以学生评教，那显然超出了学生的能力所及，是不合适的。因此，学生评教的准则应根据学生的实际情况进行必要的调整，笔者以为，学生评教应着重考察以下四个要点：满意度。即考察学生对教师工作的总体感受，学生是否感到满意，满意度有多高。工作态度。即了解教师在工作中是否认真负责，对待学生是否亲切友善，是否注重教学民主。教学方法。看教师的教学方法是否适合学生，能否调动学生的学习积极性。教学效果。从学生的角度，评价教师的工作给予了学生多少收获。这些方面都是学生有能力作出判断的，也能从一个侧面反映出教师的工作状况。学生家长对教师的评价往往结果导向型的，他们看重的是最终的结果，即在教师的教育下，自己的孩子学到了多少知识、得到了哪些提高。不可否认，当前不少家长功利色彩较浓。在评价教师时，他们不太在意教师在教育教学过程中所付出的心血，不太在于教师在学生思想道德、人格品质塑造方面所作出的努力，而只在乎孩子的知识掌握与考试成绩。虽然我们不主张这样片面地评判教师，虽然学生的学习成绩中有不少因素并非教师所能控制，但最终的结果毕竟是衡量教师工作好坏的一个方面，因而它也有存在的理由。况且，作为学校系统的外部人员，家长的评判能够更加客观、公正。3反馈评价结果有研究表明，人们总是急切地想知道评价的结果，甚至会主动地从其他人那里（同伴、下级或上级等）寻求而不是消极地坐等反馈信息。6因此，学校管理者应及时地向被评教师反馈评价结果。在这里，需要注意的是不能将反馈仅仅理解为告知被评者的最终评价等级和得分，反馈的内容应包含以下几个方面：其一，被评者的工作绩效状况。反馈时要分维度进行具体说明，最好能对照相应标准举出实例说明，并听取被评者对评价结果的看法。其二，与被评者探讨取得工作成果的原因。对工作优良者要予以鼓励；对工作不佳者要帮助分析原因，一起制定改进措施和相应的培训计划。其三，告知奖惩情况。针对被评者的工作情况告诉他获得了怎样的奖惩，以及其他人事决策。其四，表明要求与期望。反馈时要表明学校的要求和期望，了解被评者今后一段时期的个人打算和工作计划，并提供可能的帮助和建议。反馈最好采用面谈的形式，要想做好这种敏感的反馈面谈工作，应当遵循以下一些原则：反馈内容要具体。反馈面谈时不要作泛泛的、抽象的一般性的评价，要用具体的好、坏绩效实例和相应的数据来支持评价结果。反馈要保持双向沟通。反馈面谈时，学校管理者不能只顾自己长篇大论，更要多倾听被评者的想法。特别是当反馈带有批评性质时，更要启发、询问被评者,了解被评者是否诚心接受。反馈方法要因人而异。由于个性的差异，每位教师对反馈的态度是不一样的。因此，学校管理者在反馈面谈时不能固守一种模式而要随机应变，多观察，多了解，针对不同个性、不同状况的教师采用适当的反馈方法。反馈要经常进行。虽然一般意义上的反馈总是在定期考评结束后才进行，但实践证实，最有效的反馈是由一系列持续的非正式反馈和定期的正式