工作分析与职位评价.doc

工作分析与职位评价1. 工作有以下四个特点：（填，选 ）（1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权力的统一（3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人与组织之间的桥梁2. 工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。（填，选）3. 要素。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。（填，选）4. 任务。指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。（填，选）5. 职责。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。（填，选）6. 职权。指赋予完成特定任务所需要的权利（填，选）7. 职位。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。（填，选）8. 工作。也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称（填，选）9. 工作族。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，也被称为职位族、工作群。（填，选）10. 职业。由不通组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。（填，选）11. 工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了（填，选）12. 古代政治家管仲，在公元前7世纪提出了著名的四民分业定居论，将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。就个体来说，力不若牛，走不若马。13. 丹尼斯.狄德罗编纂一部百科全书14. 美国人泰勒被后人尊为科学管理之父，1911年他出版了科学管理原理闵特斯伯格于1913年在美国出版了心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词开始使用，在1930年美国各大公司采用工作分析的仅占30%，而到1940年急增到75%。15. 1979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人。16. 工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。17. 立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则。18. 一个工作分析项目可以胜任23个具体目标19. 工作分析主体就是承担工作分析任务的人员20. 手机工作分析信息的人员，主要有工作分析专家、工作任职者和任职者以上主管三种类型。21. 我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类。22. 编写工作说明书的准则：（1）准确性（2）完备性（3）普遍性（4）实用性（5）预见性（6）逻辑性（7）简约型（8）统一性23. 工作说明书包括的内容包括两大部分：工作描述和任职资格24. 访谈法德基本要素：参与者，访谈者的角色定位，访谈的结构化程度25. 访谈法德优缺点优点：交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强缺点：主观性、耗时性、信度低26. 几种基本的访谈技术和原则：（1）沟通（2）提示（3）静默（4）控制（5）追问27. 问卷调查法的分类（1）定量结构化问卷（2）非结构化问卷28. 非结构化问卷的构成（1）工作基本信息（2）工作目的（3）工作职责（4）绩效标准（5）工作联系（6）组织架构（7）工作特征（8）任职资格（9）所需培训（10）职业生涯29. 关键事件法德最大优点是简单、快捷，并能获得非常真实可靠的资料30. 职位分析问卷法是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分析系统31. 核心内容是任何一份工作描述都必须包含的部分，这部分内容包括：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系32. 工作名称是工作标识中最重要的项目33. 工作描述中的工作关系（1）该职位在组织中的位置（2）任职者在工作中形成的关系34. 劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）35. 目前任职资格的构建主要有基于逻辑推导的任职资格体系，机遇定量化职位分析方法的任职资格推断和基于统计数据验证的任职资格体系三种。36. 显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求37. 工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用38. 确定职位的能力要求的基础，来自于组织的整体能力模型和分层分类的能力体系的建立39. 构建能力模型的两个途径（1）修改成熟模型。“冰山模型”包括素质和能力两个部分（2）自主开发能力模型40. 不同的评定人的观点所占的权重分别为：任职者本人的评价占20%；上司的评价占30%；同事的评价占10%；下级的评价占10%；外部专家的评价占30%。41. 面试提问的方式主要有三种：结构化面试、非结构化面试和混合式面试。42. 现代企业人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平，绩效考核作为绩效管理的核心。而考核指标设计，主要存在着两种不同模式：一种是传统的基于职位分析的考核指标体系，另外一种则是基于战略分解所得到的KPI指标体系。43. 绩效指标的价值体现在两个层面：一是管理层，二是员工层44. 绩效考核模式，一种是以工作分析为基础的考核指标体系，另一种就是KPI体系，也叫做关键业绩指标体系。45. KPI体系具有以下几个特点：（1）战略导向性（2）关键性，这20%的关键行为就是KPI所关注的（3）可量化性46. 职位评价的四种方法：职位排序法、职位分类法、因素分析法和要素计点法，要素计点法运用最为普遍。47. 影响职业生涯规划的因素类型：组织因素、工作因素和个人因素48. 纯理性的工作设计思想基础是“职能专业化”49. 道格拉斯。麦克雷戈提出，一个管理的基本哲学，人性本身的真正内涵在于员工的参与50. 行为科学理论家弗雷德里克。赫茨伯格和他的同事提出了著名的激励保健理论，它将“参与管理”的思想进一步理论化、具体化51. 工作设计的程序工作任务说明、工作设计方法确定、应用与反馈52. 在工作设计过程中，一般有四种基本方法：激励型工作设计法、机械型工作设计法、生物型工作设计法和知觉型工作设计法53. 激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来使员工的工作变得复杂，从而减少单调重复性。54. 激励法的理论来源之一是赫茨伯格的双因素理论55. 强调激励的工作设计方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化、工作丰富化以及自我管理工作团队等等管理实践都是激励型的工作设计方法在现实中的运用。56. 机械型工作设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品，从而使人性淹没在机器的隆隆声中。57. 生物型工作设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。58. 航空管制人员、石油冶炼操作工以及质量控制监督员这类工作都需要进行大量的信息加工工作59. 职位评价指标分级标准：在因素比较法和因素计分法中，除了要明确定义各个评价要素外，还需要为每个评价要素划分等级，不同的等级表示对不同的职位在该要素上要求达到的不同标准。各要素等级的划分根据职位评估的实际需要而定，其数目应以清晰区分不同职位在该要素上所要求达到的标准为宜，同时各的你估计之间的差异要明显、合理60. 最小权重法即首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数，然后再用等差级数，等比级数或不规则级数来决定其他各等级的分数或点数。61. 海氏职位评价系统美国薪酬设计专家艾德华.海于1951年沿着点数法的思路，进一步研究开发出海氏职位评价系统又叫“指导图表形状构成法”62. 海氏认为，工作职位一般的可降至归结为三，即知能水平、解决问题能力和风险责任63. 知能由技术知识、管理范围和人际关系技巧三个要素构成名解：1. 工作分析（已考）：工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。2. 工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TDRs。工作规范是反映从事该工作的任职资格，也可称为KSAOs。3. 工作规范：是反映从事该项工作的任职资格，也可称为ksaos4. 工作分析报告时通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。5. 微动作：指涉及基本的动作，如触及，抓起，安置或放下一个物体。6. 职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。7. 工作分析流程：是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。8. 信息收集员是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员，对他们进行培训的着重点集中在沟通技能和分析技能上。9. 信息分析专家是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。10. 组织结构图是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从结构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。11. 任职资格。它反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人民为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。包括（1）“显性”任职资格：教育、工作经验、工作技能、培训要求（2）“隐性”任职资格：工作能力要求12. 工作分析评价就是要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效地进行工作分析提供借鉴。13. 观察法是指分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。14. 访谈法又称面谈法，它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。访谈法的适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。15. 工作日志法又称工作写实法，指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。（已考）16. 文件分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。17. 关键事件法又称关键事件技术，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。18. 关键事件是指在工作的过程中，给工作带来显著影响、对工作的结果起决定作用的事件。19. 职位分析问卷法：职位分析问卷法是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的方法20. 职能工作分析法又称功能性工作分析方法，只能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。21. 工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件22. 工作标识是用以区别该工作与组织中其他工作的23. 工作代码又称职位编号，主要是为了方便职位的管理，组织可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息24. 职位薪点是工作评价所得的结果，反映了这一职位在组织内部的相对重要性，是确定这一职位基本工资的基础25. 工作概要是对工作内容的简要概括，通常是一句话，对工作的内容和目的进行归纳。26. 工作权限是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价，以确定职位“对组织的影响大小”和“过失损害程度”27. 工作程序就是工作职责的履行程序，又被称为“职责细分”或者“工作任务”，它是对工作职责的进一步分解，是针对每项工作职责如何具体完成的过程性描述。28. 工作范围是指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围，它代表了该职位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失29. 业绩标准又称“业绩变量”，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定30. 任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征，任职资格是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。31. 绩效指标是指界定组织人员投入产出关系的一个定性定量的标准，它是考核绩效的依据，也是组织和个体检查工作进度，进行工作激励的基础。32. 所谓职位评价，就是指在工作分析的基础上，通过一套系统性的方法对各职位信息进行分析处理，用以确定各职位在组织战略目标实现和价值创造中的贡献和价值。33. 工作设计也称职务设计，是指为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。34. 工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以提高员工的工作绩效。35. 职位评价又称岗位评价或工作评价，是指在工作分析或职位分析的基础上采取科学的办法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定个职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列36. 点数法又被称为要素计点法、点值法等，是目前应用最为泛、最精确、最复杂的职位评估方法37. 因素比较法又称要素比较法，是一种量化的职位评估方法，它实际上是对职位排列法的一种改进38. 工作环境是指工作的物理环境和心理环境。一般情况下，工作描述中所讨论的工作环境主要指工作的物理环境简笿：1. 工作分析在战略与组织管理中的作用：（1）实现战略传导（2）明确工作边界（3）提高流程效率（4）实现权责对等（5）检查工作效果2. 工作分析的发展趋势：（已考）（1）从静态的工作分析到动态的工作分析（2）从描述性工作分析到战略性工作分析（3）从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析（4）从使用手工进行分析到使用高科技进行分析3. 筹备小组的主要职责是：（1）确认工作分析的需求（2）制定工作分析的总体原则、预算（3）建立工作分析的目标导向（4）确定工作分析的主体（5）监控整个工作分析过程（6）确认工作分析的最终结果（7）推广应用工作分析成果（8）项目述职4. 制定工作分析的总体原则：系统原则，动态原则，目的原则，经济原则，职位原则，应用原则5. 工作描述分析的内容：（已考）（1）工作任务分析（2）工作责权分析（3）工作关系分析（4）劳动强度分析6. 工作环境分析的内容：（1）工作的物理环境分析（2）工作安全环境分析（3）工作的社会环境分析7. 任职资格分析的内容：必备知识分析，必备经验分析，必备的能力分析，必备心理素质分析，必备的身体素质分析8. 工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用（或论述）（1） 职位分类（2）工作评价（3）工作设计与再设计（4）绩效评价（5）员工培训（6）员工调动与安置（7）招聘与录用（8）劳动安全（9）人力资源规划9. 通用工作信息收集方法的主要类型：（1）问卷法（2）访谈法（3）工作日志法（4）观察法（5）文献分析法（6）主题专家会议法10. 以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型（1）工作元素分析法（2）职位分析问卷法（3）管理职位分析问卷法（4）工作诊断调查法（5）能力需求量法（6）基础特质分析系统（7）工作成分清单法（8）职位分析清单法11. 传统工业企业工作分析方法的主要类型（1）时间研究法（2）动作研究法（3）工作样本法（4）工作负荷分析及人事规划法（5）电脑模拟工作分析法12. 观察法的使用程序及每一程序的环节（1）观察目标定位。明确工作分析观察的目的观察客体的定位（2）研究设计与开发选择确定观察对象选择合适的方法确定观察的时间、地点所需设备工具（3）观察分析人员的选拔培训选拔培训（4）观察的实施过程进入观察现场现场记录（5）数据整理（6）数据分析及运用13. 使用访谈法德程序（1）访谈准备阶段制定访谈计划培训访谈人员编制访谈提纲（2）访谈开始阶段营造访谈气氛介绍访谈程序强调访谈的有关要素做出访谈承诺（3）访谈主体阶段寻找“切入点”获取“主干”探索“枝叶”（4）访谈结束阶段访谈结束的标志再次与访谈者沟通（5）访谈整理阶段14. 文献分析法的优缺点：文献分析法能为其他工作分析的使用提供第一手资料，而且是一种经济、有效地信息收集方法。但是由于文献分析法是对现有资料的分析提炼、总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。15. 现在通用的职位分析问卷收集了一下6大类信息：（1）信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息（2）体力活动：工人执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法（3）脑力劳动：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动（4）人际关系：执行工作所要求的与他人之间的关系（5）工作情境：执行工作的物理和社会背景（6）其他特征：其他活动、条件和特征16. 职能工作分析包括以下几个方面：（1）完成什么与做什么（2）任职者的职能数据人事（3）完整意义上的工作者通用技能特定技能适应性技能（4）工作系统（5）工作任务17. 业绩标准的提取方法：（1）正向业绩标准的提取主要有两种方式：一种是以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准。这种方式适用于那些职责目标十分清晰，并且易于衡量的职责；一种方法则是通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为业绩标准，这种方法必须建立在“职责细分”的基础上（2）反向业绩标准的提取18. 业绩标准的筛选（1）关键性（2）可操作性（3）可控性（4）上级职位的认可19. 确定职位的能力要素包括哪些内容：在得到通过要素和共用要素的基础上，需要进一步对照具体某一职位的工作职责与任务要求，包括明确评定的主体、确定评定的尺度、进行准确计算等内容20. 职位评价在薪酬管理中具有以下重要的意义：（1）使员工感受到了薪酬公平（2）使员工行为有的放矢（3）为薪酬体系的修订提供了基础员工的培训流程一般分为四个环节：分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划、评估培训效果21. 工作设计应考虑的因素及每一因素包括的内容（1）组织因素专业化工作流程工作习惯（2）个人因素工作一体化工作意义工作多样性工作自主性工作反馈（3）环境因素人力供求状况社会期望22. 工作设计的内容（1）工作内容（2）工作职责（3）工作关系（4）工作结果（5）工作结果的反馈23. 工作设计的四点基本要求：（1）全部工作的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务（2）全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现（3）工作分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率（4）工作设计应考虑现实的可能性24. 工作再设计的意义（1）企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水线作业。（2）工作再设计更合乎伦理性、人性化的人本管理理念（3）工作再设计师组织发展的需要（4）在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡。25. 工作再设计的方法（1）综合模式（2）工作轮换：工作轮换指在工作流程不受较大影响的前提下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，进而创造“一专多能”的有利条件（3）工作扩大化：指通过增加工作内容，使员工的工作变化增加，要求更多的知识与技能，从而提高员工工作兴趣（4）工作丰富化：指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性与责任感。工作丰富化的作用：增加员工责任团队建设与工作自主反馈考核培训成就（5）弹性工作时间：指允许员工自由选择工作时间的工作日程安排（6）工作分担：指两人或两人以上共同承担一项工作（7）压缩工作周（8）在家办公26. 传统工作设计的特点特征：（1）工作主要分为管理工作和员工工作两种 （2）管理工作非常有限，一般由正（副）部门经理工作、正（副）总经理工作等组成 （3）员工工作相对较多，主要由业务工作和技术工作组成，业务工作和技术工作又分为不同层次 （4）员工工作向上的发展趋势只有竞争有限的管理工作 （5）管理工作发展和变化空间有限，且一般是能上不能下 （6）企业内部薪酬分配制度以工作层次的划分为基础27. 传统工作设计的缺陷：（1）管理工作的变化呈刚性（2）员工工作的发展呈刚性28. 正确的理解职位评价的含义，必须把握以下几个要点：（1）工作分析师职位评价工作的基础（2）职位评价以企业内部的工作职位为评价对象（3）职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程（4）职位评价的过程和结果是建立在一定的技术和科学的方法基础之上29. 职位评价的作用（1）确定职位等级的手段（2）制定薪酬政策的基础（3）确定员工职业发展和晋升途径的参照系（4）保障招聘到合适的员工（5）将合适的员工放到合适的职位（6）正确制定人力资源规划（7）合理进行人员调整（8）使员工的目标与企业的目标一致30. 职位评价的原则（1）系统原则（2）实用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则（5）优化原则31. 职位评价的步骤（1）准备阶段清岗完成工作说明书确定职位评价方法确定评价因素确定专家组确定杠杆职位（2）培训阶段针对职位评价本身进行培训标杆职位打分（3）评价阶段（4）总结阶段32. 工作强度指标可以分为哪些次级指标？（1）体力劳动强度，指工作过程中所消耗体力的不同程度（2）脑力劳动强度，指工作过程中所需消耗脑力的不同程度（3）工时利用率，指职位劳动时间利用效率之间的差异，它等于净劳动时间与工作日总时间之比（4）工作班次安排，指职位班次不同而引起的对工作者身体和精神上的影响（5）工作紧张程度，指职位工作者在工作中所需承担的压力大小，以及由此引起的生理器官或精神上的紧张和疲劳程度33. 排列法的优缺点：排列法是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方式，但是排列法也有明显的不足，其确定是在职位顺序的排列方面，并没有任何理论基础，而主要是依据评价者的主管判断，很难达到在评价上的客观性，使用排列法将无法解释评估后的结果，以及说明各个职位差异性程度34. 排列法的运用步骤（1）职位分析（2）选择标准职位（3）职位排列（4）职位定级35. 职位纵向分类的原则和依据：一是根据职位的繁简难易程度，二是根据责任的轻重，三是根据所需人员任职资格的条件，具体内容如下：（1）工作复杂性（2）所受监督（3）所循法规（4）所需创造性（5）与人接触的性质和目的（6）工作效果的性质与影响范围（7）所施与的监督（8）所需资格条件36. 职位纵向分类的基本步骤：（1）职位纵向排序（2）划分职级（3）划分职等（4）制定职级规范（5）职位归级37. 职位分类法的优缺点（或论述）优点：（1）职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是较为抽象和概括的 （2）分类法强调以组织目标为基础，通过职位分类法，“自上而下”、全面系统的进行职位梳理 （3）职位族及其层级具有一定的概括性及包容性不足：对职位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性38. 点数法进行职位评价的步骤（1）职位分析（2）确定报酬要素（3）确定报酬要素等级（4）确定要素权重等级（5）确定职位的总点数（6）建立职位等级结构39. 点数法的优缺点优点：（1）它是一种量化的职位评级技术（2）它是一种易于解释和评价的量化评价技术（3）它是一种综合性的职位评估方法缺点：（1）它是一种非常需要时间的方法（2）建立一套点值评价方案非常困难40. 因素比较法的优缺点优点：（1）评价结果较为公正（2）耗费时间少（3）减少了工作缺点：（1）易受人为因素影响（2）操作复杂论述：一、 工作分析在人力资源管理中的作用：（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据（4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助（5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础（6）加强职业生涯管理二、 人力资源管理在我国发展很快，在工作分析方面也取得了一些经验，但还有一些问题有待解决：（1）工作分析在美国和日本这两个社会价值观截然不同的国家运用的十分广泛，发挥着巨大作用。所以，工作分析在结合我国国情之后通洋能发挥其深远意义。但目前我国许多企业仍没有进行工作分析与工作评价，这也许是企业对新事物的畏惧，也许是观念上的误区，必须打破这种观念，实施变革。（2）近几年来，我国企业在岗位研究方面取得一定成效，积累了较为丰富的经验，为企业迈向现代人力资源管理打下了基础。但要注意的是工作分析不是岗位责任制，如果拿过去管理模式下的岗位责任制来当做现代人力资源管理的基石，对于企业而言将是十分危险的。（3）和其他一些基础工作一样，工作分析得不到足够的重视，公司领导往往会认为还有其他很重要的事要解决，工作分析可以放一放，殊不知道工作分析对新成立的公司具有多么深远的意义和潜在作用。（4）对于工作分析的基本原理、原则和方法。还缺乏系统整理和理论的升华，以致实际工作部门开展工作时缺乏正确的理论背景，所以，必须提升人力资源管理人员的专业素质。（5）国内各行业有关工作分析的信息缺乏交流和沟通，国内外企业工作分析的历史、现状和发展趋势，以及有关工作分析实例等方面的资料也十分短缺，须加强交流，进一步开发和利用国外的有关资料。（6）为了推进具有中国特色的工作分析，有关部门应当充分重视，投入一定的人力、物力和财力，加快工作分析、职业分类的标准化进程。尽管我国进行工作分析存在以上问题和局限性，但也有一定的优势。信息时代到来能使我国企业更快、更好的学习和借鉴国内外的先进经验和做法，为企业的发展奠定良好的基础。三、 影响职位评估方法选择的因素（已考）（1）职位的稳定性。指职位随市场环境变化和人员调整而进行调整的可能性。一般来说，新设立职位的稳定性较差，市场竞争激烈、市场环境变化剧烈、业务稳定性差的公司的职位稳定性也差（2）职位职责的清晰程度。职位职责的清晰程度有两个含义：一是对某职位的工作本身描述的清晰程度，比如生产工人就往往具有比较清晰的工作描述；二是职位分析工作是否充分和科学，从而能为职位评估奠定良好的基础（3）薪酬体系的特点。不同薪酬体系的特点不同，从而对职位评估的要求也不太一样，比如有些薪酬体系强调外部公平，这就要求职位评估必须具备外部可比性。（4）企业文化特征。职位评估是需要得到员工接受的，对于老国企，花较大的代价进行要素计点法可能是值得的，但是，对一家新兴IT企业，职位排列法就足以满足需要了（5）职位数量的多少。如果职位数量较多时，就只能采用相对效率较高的评价方法。否则采取那种需要时间较长的评价方法，必将会使职位评估的效果得不到体现，而且在有限的时间里也不能完成职位评估工作（6）职位评估资源的充分性。职位评估占得资源主要指评估委员会成员时间的充裕性，另外还有经费，如果经费充足，最好是选择性进行封闭式的评价活动。下面是赠送的范文，不需要的朋友可以下载后编辑删除2013党风建设心得体会范文按照上级的统一部署，我们认真组织开展了党风廉政建设教育活动。通过学习，我对活动的重要意义有了一个更高的认识，使我对开展党风廉政建设的重要性和必要性有了更进一步的认识和了解。可以肯定地说，通过这次教育活动，使自己对相关内容在原有的学习基础上有了更进一步的提高，在一些方面拓宽了思路，开阔了视野，增强了搞好工作的信心。现就学习情况谈一点粗浅的认识和看法。一、加强党风廉政建设，干干净净履行职责党风廉政建设关乎民心向背，关乎事业成败。党中央领导集体对加强党风廉政建设和反腐败斗争给予高度关注和重视，采取了强力措施，中纪委三次全会上提出了“四大纪律”、“八项要求”，中央连续出台了党内监督条例和纪律处分条例两个法规，充分显示了坚持不懈反腐倡廉的强大决心。对于廉洁自律问题，要把握好两条：一要干事，二要干净，也就是既勤又廉。不勤政无以立业，就没地位;不廉政无以立身，就栽跟头。要把这两条统一起来对待，经得起考验，树立好形象。1、要警钟长鸣，筑牢防线。任何腐化、腐败行为都是从思想的蜕化开始的，都有一个思想演变的过程。因此，把牢思想这一关是最有效的预防，加强思想教育也是反腐倡廉的根本之策。我们一时一刻都不能放松世界观、人生观、价值观的改造。要认识到权力是一把双刃剑，用好了能为民造福，用不好也能为自己造“罪”。我虽然只是公安局一名普通民警，也应该倍加珍惜得来不易的工作，不要因一念之差给家庭、给亲人带来无以挽回的痛苦。2、从严自律，管住自己。当前市场经济的趋利性逐步渗透到社会生活的方方面面，形形色色的价值观不断充斥人们的思想，我们现在各方面的条件也有了很大的改善。但越是在这种形势下，越要保持清醒的头脑，越要保持艰苦奋斗的作风，越要从方方面面严格要求自己。稍有不慎，就可能犯错误、栽跟头。“常在河边走，难得不湿鞋”，就是要时时刻刻谨小慎微。我们每一名党员干部都要正确行使手中的权力，在大事上一定要泾渭分明，小节上时刻从严把握，哪些事能做，哪些事不能做，脑子里要有明确的界限，自重、自省、自警、自励，清清白白从政，踏踏实实干事，堂堂正正做人。3、自觉接受监督。失去监督的权力，必然滋生腐败;脱离监督的干部，往往会犯错误。我们每一名党员干部都要正确地对待监督。党组织和群众的监督是一面镜子，经常地照一照，检查一下自己的缺点和不足，及时加以改正和纠正，对自己的成长进步大有裨益。“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”，常被泼点冷水，常听点逆耳之言，可以使头脑保持清醒。党中央颁布实施的中国共产党党内监督条例(试行)和中国共产党纪律处分条例，这是落实党要管党、从严治党方针，发展党内民主、加强党内监督的十分重要的党内法规，使党内监督走上了有法可依的路子。我们广大民警都要认真学习，严格执行。二、坚持求真务实，扎扎实实干好工作做好党风廉政建设和反腐倡廉工作，就要坚决贯彻求真务实的要求，推进各项改革建设事业更快发展，就要大力弘扬求真务实的作风。我们要使求真务实成为行动的准则，贯穿和体现在各项工作的具体实践中去。1、要有求真的精神。求真说到底是一种觉悟、一种境界、一种品德、一种精神，是分析问题、研究问题、解决问题的有力武器。从大的方面讲，是科学判断新形势，准确把握规律，探求办法措施。具体到我们普通民警来说，就是坚持把人民群众的利益放在首位，坚持把公安事业发展放在首位，客观分析存在的问题和差距，清醒地看到前进中的矛盾和困难，增强加快发展的压力感、紧迫感。同时，又要看到我们良好的工作基础、各方面的优势条件，坚定信心，抢抓机遇，推动公安事业不断向前发展，一年比一年快、一年比一年好。求真就要开动脑筋，勤于思考，学会用心，善于从普遍性问题中发现和找到规律性的东西，总结和提炼经验性的做法，用以解决发展中的矛盾、前进中的难题、工作中的症结。总的来说就是既要有加快发展的高度热情，又要有扎扎实实的工作态度;使我们的各项工作体现时代性、把握规律性、富有创造性。2、要有务实的作风。说老实话、办老实事、做实在人，既是处事为人的立身之本，也是创业为政的基本准则。一个人的能力有大小、职位有高低，但只要是踏下心来做事、实打实地做人，就能干出名堂，也能取得组织的信任，得到群众的赞誉。3、要有实干的行动。实干，是共产党人的作风;认真，是共产党人的品格。我们要继续坚持“干”字当头、“实”字为先，遇到困难不缩手，干不成功不罢手，以实干求实绩，以实干求发展。科学的决策再加上实干的行动，我们的事业就能无往而不胜。4、要有实际的效果。衡量工作能力的标准，主要是看实绩。只要是领导布置的任务、安排的工作，都要按时、按质、按量完成。三、抓好党风廉政建设，深入开展反腐败斗争腐败现象的存在是我们不容回避的问题，这方面的问题最伤群众的感情，最损害党和人民群众的关系。我们要毫不松懈地抓好党风廉政建设，以实际成效取信于民。要学习贯彻“三个代表”重要思想，坚持立党为公、执政为民，必须坚决把反腐败斗争深入进行下去。要坚持标本兼治、综合治理的方针，加大治本的力度，把反腐倡廉工作寓于改革开放和经济建设的全过程，寓于各项政策措施之中，从源头上预防和治理腐败问题。要强化理想信念教育和廉洁从政教育，牢固构筑拒腐防变的思想道德防线。要时刻把党和人民的利益放在首位，自觉地以党纪政纪约束自己，用群众的满意程度鞭策自己，模范地遵守廉洁自律的各项规定，始终做到自重、自省、自警、自励，始终保持共产党人的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，以自身的模范行动实践为民服务的根本宗旨。党的十六届四中全会通过中共中央关于加强党的执政能力建设的决定中，明确提出了加强党风廉政建设，深入开展反腐败斗争是我党提高党的执政能力，巩固党的执政地位的一项重大政治任务。实践证明，党的作风关系党的形象，关系人心向背，关系党的事业全局，作为一名普通民警，我们应自觉自愿拥护党的领导，旗帜鲜明地维护党的形象，各负其责，支持和参与党风廉政建设和深入开展反腐败斗争，做到廉洁自律，自觉纠正部门和行业不正之风，切实解决群众反映强烈的突出问题，加强自身业务学习，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉增强廉政意识，增强纪律和法制观念，做遵纪守法、廉洁从政、勤政为民，切实转变作风、务实高效、开拓创新的模范。牢固树立“发展才是硬道理”的思想，牢牢把握发展经济这个中心，正确认识和处理好经济建设与党风廉政建设的辩证统一关系。与基层党组织从思想上、行动上保持一致，自觉抵制腐败，做到管住自己的口，管住自己的手，管住自己的腿，大力弘扬无私奉献精神和党员干部廉洁自律、严于律已的表率作用。党风廉政建设和反腐败斗争是全党的一项重大政治任务，是一项社会性的系统工程。我们每一个人要从自己的工作性质、业务特点出发，彻底转变“反腐败是额外负担”“我们小民警不存在也不需要反腐倡廉”的错误想法，积极主动地承担起反腐倡廉职责，确保全局的党风廉政建设和反腐败斗争工作平衡发展。我作为公安局的一名普通民警，一是要认真学习党的路线方针、政策，学习专业知识，不断提高自身政治素质和业务素质，提高为人民服务的本领。二是要在实际工作中，严格遵守单位制定的各项规章制度，服从领导安排，遵纪守法，爱岗敬业，认真履职，完成领导安排的各项工作任务。做一名大公无私、廉洁奉公、吃苦在前、享受在后的好民警。三是要树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉增强廉政意识，增强纪律和法制观念，做遵纪守法、廉洁从政、勤政为民，切实转变作风、务实高效、开拓创新的模范，以自己有限的力量把我局党风廉政建设工作推向一个新的高度。中共中央总书记胡锦涛同志在中央纪律检查委员会，第七次全体会议上作了全面加强新形势下的领导干部作风建设，把党风廉政建设和反腐败斗争引向深入的全面讲话，此次讲话可以说拉开了我们党党风廉政建设新的篇章。把反腐倡廉工作融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设之中，拓展从源头上防治腐败工作领域，坚定不移地把党风廉政建设和反腐败斗争推向深入。20XX年XX月XX日在中国共产党第十七届中央纪律检查委员会第三次全体会议上他强调，要充分认识反腐败斗争的长期性、复杂性、艰巨性，毫不动摇地加强党风廉政建设和反腐败斗争，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，以党风廉政建设和反腐败斗争的新成效取信于民，为改革发展稳定提供坚强保证。从这些讲话来看，我深深地感受到我们党之所以不断地兴旺发达，领导中国人民和政府一步一步地推进社会主义现代化进程事业的发展，促进和谐社会的构建，全面实现小康，其最根本的原因就是我们党在党风廉政建设中始终坚定不移，特别是把领导干部的作风建设始终放在党风廉政建设的重中之重。一、反腐倡廉的艰巨性和长期性决定了党风廉政建设的艰巨性和长期性。反腐倡廉就是要促进各级党政机关和广大党员干部做到廉政，努力为人民办实事、办好事、谋幸福;就是要坚决纠正损害群众利益的不正之风，严厉查处腐败分子，更好地维护人民群众的诸多利益和政治文化权益。只有抓好这项工作，才能永葆我党的先进性和国家政权的人民性。然而，当前反腐倡廉工作在我国具有长期性、复杂性和艰巨性，主要表现在：一是有些组织管党不得力，一些党员干部廉洁自律和拒腐防变的能力不强。二是当前经济类案件涉案金额越来越大，如2006年全国各级检察机关共立案侦查职务犯罪大案18241件，其中贪污、受贿百万元以上的案件就有623起。三是利用干部人事权，司法权和行政审批权违纪违法案件突出。四是窝案串案明显增多。五是领导干部与配偶子女串通进行腐败活动相当突出。六是作案手段隐藏性加强。七是一些领域中制度和体制还不完善。从以上种种现象来看，当前反腐倡廉的斗争还非常艰巨，其斗争具有长期性和复杂性，这场斗争的成功与否直接关系到我们党的生死存亡，也直接关系到我党党风廉政建设的决心与勇气。因此，为了真正打好我们党的党风廉政建设这一生死战役，必须正确分析和判断反腐倡廉的形势，认真审视反腐倡廉的形势。所以，当前必须要做到的是：建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系;要坚持标本兼治、综合治