《绩效管理细则》doc版.doc

直管领导人员绩效管理细则1 释义1.1 直管领导人员指公司总经理助理、各部门党政领导、专职工会主席、专职团干部。2 评价主体与方式2.1 公司总经理助理、公司职能部室、二级厂部正职由公司主要领导在公司助理以上领导评价的基础上，提出评价意见，公司人力资源部（党委组织部）进行汇总，报公司党委会审定；2.2 职能部室、二级厂部副职(含专职工会主席、团干部)由所在厂部主要负责人及主管相关部门工作的副总经理提出评价意见，公司人力资源部（党委组织部）进行汇总，报公司党委会审定。3 评价内容3.1 分别从工作业绩与能力素质两个维度开展绩效评价，并把诚信和协同作为关键调整因素；3.2 工作业绩工作业绩评价内容体现公司战略发展要求，依据公司战略规划和年度计划，由公司下达的年度绩效目标责任书确定。衡量工作业绩主要使用平衡计分卡（BSC）。3.2.1 总经理助理的工作业绩指标：评价主体与评价对象签订绩效目标责任书（附件3-7-1），同时签订领导人员年度目标薪资表（附件3-7-2）；3.2.2 公司职能部室、二级厂部正职的工作业绩指标：评价主体与评价对象签订绩效目标责任书、安环管理目标考核责任书（附件3-7-3），廉政建设目标责任书（附件3-7-4），同时签订领导人员年度目标薪资表；3.2.3 职能部室、二级厂部副职(含专职工会主席、团干部)的工作业绩指标：所在厂部主要负责人与评价对象签订绩效目标责任书，人力资源部与评价对象签订领导人员年度目标薪资表。3.3 能力素质。能力素质指领导人员在本职岗位上产生优秀业绩所需的素质，依照公司“四好”标准行为素质模型（附表），以及诚信和协同准则确定。诚信和协同，指以公司诚信管理体系为基础，对照公司诚信准则（附表），着重从工作职责、内部协作、客户关系、社会道德四个主要方面，检查员工有无诚信缺失及协同缺位情况，填写诚信评价表（表格编号BJZ12027-52A）；3.4 评价内容每年度可根据实际情况进行调整更新。4 管理流程。领导人员绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括绩效目标的制定与下达、绩效跟踪与评价、绩效评价结果及应用、绩效反馈与辅导等四个主要管理环节。4.1 绩效目标的制定与下达。绩效目标的制定与下达一般应在当年的第一季度完成。4.1.1 绩效目标的制定4.1.1.1 公司总经理助理的年度绩效指标及目标值由公司主要领导结合评价对象的岗位职责，在相互沟通的基础上设定；4.1.1.2 公司职能部室、二级厂部正职的年度绩效指标及目标值为公司确定的部门年度绩效指标及目标值；4.1.1.3 职能部室、二级厂部副职(含专职工会主席、团干部)的年度绩效指标及目标值由其所在厂部的主要领导结合评价对象的岗位职责，在相互沟通的基础上设定。4.1.2 绩效目标的下达4.1.2.1 评价主体与评价对象签订年度绩效目标责任书（以下简称责任书），作为评价年度绩效完成情况的依据。责任书主要包括下述内容：4.1.2.1.1 双方的职务和姓名；4.1.2.1.2 工作业绩指标及其目标值；4.1.2.1.3 能力素质指标；4.1.2.1.4 评价与薪酬；4.1.2.1.5 责任书的变更、解除和终止条件；4.1.2.1.6 其他需要约定的事项。4.1.2.2 在签订责任书的同时，由评价主体与评价对象签订“领导人员年度目标薪资表”，明确评价对象的年度目标薪资。4.2 绩效跟踪与评价4.2.1 一般每季度对领导人员的工作业绩指标完成情况进行跟踪和分析，年终进行评价；能力素质指标年终进行评价。年终绩效评价一般应在次年2月中旬之前完成；4.2.2 年终评价的组织实施4.2.2.1 自我评价。每年1月15日前，由评价对象对照责任书和“能力素质要求表”，对工作业绩完成情况和自身能力素质进行自评，自评内容填写在领导人员绩效评价表（表格编号：BJZ12027-51A，以下简称评价表）。评价表交公司人力资源部；4.2.2.2 班子成员互评。依据能力素质要求，每年1月中旬前由人力资源部组织各单位领导人员进行互评；4.2.2.3 民主评议。公司按规定程序自行组织民主评议，一般在每年1月底前完成民主评议工作；4.2.2.4 人力资源部走访。每年1月底前，由人力资源部进行走访，充分了解和听取各方面的意见及建议，并结合平时掌握情况进行综合调研；4.2.2.5 公开述职。每年1月底前由公司统一组织主要职能业务部门负责人、厂部主要负责人进行公开述职，领导人员结合当年度工作完成情况，撰写述职报告，从德、勤、能、绩、廉等五方面对一年的工作、学习情况进行总结描述；4.2.2.6 领导评价。由公司领导根据主要责任人自评情况、工作业绩指标实绩、公开述职情况等形成工作业绩评价意见；并基于评价对象现实表现、关键实例、自评、班子成员互评、民主评议、人力资源部走访情况等进行能力素质定性评价。结合工作业绩评价和能力素质评价，形成综合评价意见；4.2.2.7 公司审定。每年2月中旬前由公司对直管领导人员绩效评价结果进行审定。4.3 绩效评价结果及应用4.3.1 绩效评价结果4.3.1.1 绩效评价结果的获得。由评价主体根据评价对象年度工作业绩目标完成情况，并充分考虑外部条件影响及指标完成的难度，进行综合评价。评价结果分为AAA(卓越)、AA（优秀）、A（好）、B(基本达标)、C（待改进）五档。评价结果在各评价层级内部按比例分布，比例严格按照AAAAA：20%、A+B：70%-79%、C：1%-10%确定。重点关注：卓越、优秀、待改进标准，各档评价标准见下表：档级评价标准AAA卓越1、经营业绩卓越，财务指标持续增长，职责内的工作卓有成效，为公司全年生产经营任务的完成作出了重大贡献；2、战略任务、技术创新、人才培养、队伍建设、综合体系管理等长效工作进步明显，整体效应显著；3、在管理机制上有所创新和突破。AA优秀1、经营业绩优秀，年度财务指标有明显提升，职责内的工作有成效；2、战略任务、技术创新、人才培养、队伍建设、综合体系管理等长效工作有较大进步。A好完成目标，成绩满意。B基本达标基本完成目标。C待改进1、生产经营业绩未完成年度目标；2、生产经营业绩良好，但存在重大的队伍、生产、质量、安全、消防责任事故。安全否决指标安全目标责任条款4.3.1.2 能力素质评价结果。能力素质评价采用关键实例法进行评价，评价结果一般情况下为2级，当有典型实例时，进行级别升降调整。评价标准及结果见下表：能力素质级数具体表现1级行为榜样时时刻刻表现出所要求的优秀素质行为，堪称模范2级优秀实践者在绝大多数情况下，表现出所要求的优秀素质行为3级待提高者在重大情况下或主要工作中，没能表现出所要求的素质行为；存在较为明显的诚信缺失行为，背离公司核心价值观4.3.1.3 综合评价结果。综合评价结果根据工作业绩评价结果和能力素质评价结果综合确定，以两维（工作业绩和能力素质）形式体现，具体见下表：3级（待提高者）2级（优秀实践者）1级（行为榜样）AA(优秀)AAA(卓越)B(基本达标)A(好)C(待改进)4.3.2 绩效评价结果的应用4.3.2.1 绩效评价综合结果作为薪酬兑现、职业发展、培训和岗位调整的主要依据。评价结果应用于管理人员年度薪酬兑现的具体方式见薪资管理细则；4.3.2.2 业绩评价结果主要运用于领导人员评价年度的绩效薪酬兑现，具体表现为评价结果对应个人绩效系数P（见下表）；3级（待提高者）2级（优秀实践者）1级（行为榜样）A(好)AA(优秀)AAA(卓越)B(基本达标)C(待改进)1.251.21.151.151.101.051.051.000.950.950.90.850.3-0.64.3.2.3 素质评价结果运用。以素质评价结果为主，结合业绩评价结果，按照以下规则执行：4.3.2.3.1 素质评价2级、业绩AA是职位晋升的必要条件；4.3.2.3.2 素质评价1级、业绩AA是职位晋升的优先条件；4.3.2.3.3 素质评价2级、业绩A是薪等晋升的必要条件；4.3.2.3.4 素质评价2级、业绩AA及AAA是薪等晋升的优先条件；4.3.2.3.5 业绩评价为C，必须制定书面的个人改进计划；4.3.2.3.6 素质评价为3级，应当：4.3.2.3.6.1 制定个人改进计划；4.3.2.3.6.2 当年薪等降低一级；4.3.2.3.6.3 次年素质评价不再为3级，可恢复原薪等。4.3.2.3.7 素质评价为行为背离者，一律退出现职位，在下一级领导职位安排工作或安排非领导性工作。4.4 绩效反馈与辅导4.4.1 年度绩效评价结束后，按管理权限逐级就绩效评价结果进行反馈，并开展职业谈话。职业谈话主要包括反馈年度绩效结果、上年度提升计划实施情况、商讨职业发展及下年度提升计划等内容。绩效反馈一般应在每年2月底前完成；4.4.2 绩效辅导是指各级管理者就下属的工作提供辅导和支持，通过沟通和反馈，改进或提高其绩效表现，使其趋向正确的工作态度和行为。绩效辅导应贯穿在绩效管理的全过程。4.5 岗位变动人员的年度绩效评价4.5.1 考核年度内岗位发生变动的人员，评价主体与评价对象按变动后的岗位签订年度绩效目标责任书，具体实施时对其调出前的绩效完成情况进行评价，年度绩效考核时参考调出前的评价结果后进行综合评价。5 档案管理5.1 人力资源部建立管理人员绩效档案，将绩效评价的有关依据、工作记录、评价结果、沟通反馈情况等归入绩效档案。6 附表6.1 “四好”标准行为素质模型6.2 诚信评价重点7 工作流程7.1 详见附件3-6-1直管领导人员绩效管理流程附表附表诚信评价重点(以公司诚信准则为基础)工作职责方面：严格遵守公司内部各项规章制度，不欺上瞒下；工作中敢于坚持原则；确保各项工作记录和数据完整、真实；毫无保留地提出具有挑战性的目标或计划。内部协作方面：对上级真实汇报，并不折不扣地完成上级布置的任务；对于同级，能够站在全局的角度，大力协助其工作；对于下级，能够悉心指导，分享所有知识和经验。客户关系方面：保持和树立良好的宝钢人素质和品牌形象；廉洁公正，不做有违公司利益的事。社会道德方面：不参与黄、赌、毒以及封建迷信活动；继承发扬传统美德，家庭和睦、邻里友好、尊老爱幼；遵守社会公德和社会文明规范，热心社会和社区公益活动。附件3-2员工绩效管理细则1 释义1.1 员工在本细则中特指除直管领导人员以外的全体正式在岗员工。2 职责分工2.1 人力资源部2.1.1 人力资源部是员工绩效的归口管理部门，负责员工绩效管理体系和流程的设计、完善、指导和培训。2.2 各部门2.2.1 各级管理者是员工绩效管理的直接责任者;2.2.2 负责与员工共同协商制定工作业绩合同，负责对员工绩效进行评价，并为员工绩效改进提供支撑、辅导。3 管理流程3.1 绩效计划。绩效计划是在对公司战略、计划任务进行逐级分解的基础上，由各级管理者与员工共同达成的关键业绩指标体系，应以书面形式签订员工业绩合同（表格编号：BJZ12027-53A）。3.1.1 绩效计划以关键指标体系形式书面签订；3.1.2 绩效计划应在每年第一季度完成。3.2 绩效跟踪。绩效跟踪是各级管理者与员工就工作进展、存在问题进行定期和不定期沟通，并根据工作情况提供有效辅导、支撑及纠偏，以促进目标的实现。3.3 绩效评价。绩效评价是各级管理者针对年初设定的指标和目标，收集相关数据和工作实绩后，对员工工作业绩进行整体评价、反馈。评价使用员工业绩评价表（表格编号：BJZ12027-54A）。3.3.1 绩效指标计分方式3.3.1.1 定量指标：根据设定的目标值直接计算得分，其中基本目标值对应100分，挑战目标值对应120分；3.3.1.2 定性指标：完成、超过基本目标则得分在100120分之间，未完成基本目标则根据实际情况得分在0100分之间。3.3.2 评价结果的体现形式工作业绩评价结果分A（优秀）、B（称职）、C（待改进）、D（不合格）四个档次，评价结果各档次人数应参照以下比例确定。 3.4 绩效反馈。一般以面谈形式进行。绩效面谈在第一评价人和被评价人之间开展，双方应客观讨论被评价人在评价周期内的绩效完成情况，工作中的优缺点，并就员工将来的发展提出指导性建议等。3.5 绩效申诉。员工对绩效评价结果有异议，可以在绩效面谈后5个工作日内向各部门人力资源综合业务管理员提出书面申述，由人力资源综合业务管理员负责调查，并在5个工作日内作出裁定结果；各职能部门不设专职人力资源综合业务管理员，可直接向公司人力资源部提出书面申诉，人力资源部将负责调查并在5个工作日内作出裁定。4 其它4.1 时间节点要求。年度绩效评价工作应在每年一月份完成。4.2 绩效评价结果运用。绩效评价结果与员工年度薪资调整、岗位变动直接挂钩，并作为职业规划、培训发展的重要依据。5 工作流程5.1 详见附件3-6-2员工绩效管理流程附件3-7-1上海宝钢检修有限公司绩效目标责任书（ 年度）部 门：_姓 名：_岗 位：_ 年 月 年度绩效目标责任书为确保上海宝钢设备检修有限公司（以下简称公司）200*年战略目标和各项经营预算如期实现，科学地评价管理人员工作绩效，加强激励与约束，进一步规范管理人员评价、薪酬与岗位聘任，依照有关法律法规及公司管理制度的规定，经甲、乙双方协商同意，特制订本责任书。一、 责任书双方甲方（岗位名称）：* 乙方（岗位名称）：*二、 责任书期限本责任书期限为一年，自 年1月1日至 年12月31日止。三、 责任双方的权利与义务（一）甲方主要权利与义务1、 依照有关法律法规及公司有关管理制度的规定，决定乙方聘解及薪酬标准；2、 根据本责任书对乙方进行考核，并根据考核结果对其进行聘解（任免）及奖惩。 （二） 乙方主要权利1、 依照有关法律法规及公司的有关管理制度等规定，负责所在部门的日常管理工作，并行使相应权利； 2、 根据甲方按照本责任书对其进行考核的结果，获得约定的报酬及奖励，并享受法定的福利、保险和劳动保护等权利。 （三） 乙方主要义务1、遵守法律法规及公司的有关管理制度等，忠实履行职务；2、完成本责任书规定的年度绩效目标考核指标。四、 绩效目标乙方200*年度的绩效目标及评价办法见附表（采用平衡计分卡）。五、薪酬与奖惩1、乙方绩效目标的完成情况将作为评价乙方年度绩效的主要内容，最终与乙方的薪酬兑现、职业发展、培训和岗位调整相关联；2、乙方薪资实行年度目标薪资方式。年度薪酬兑现与绩效评价结果紧密相关，具体方式见目标薪资管理试行办法；3、乙方履行职务时违反法律法规或公司有关管理制度等规定，给公司造成损害的，应当依法承担相应责任。六、责任书的变更及终止1、 因公司战略规划或经营预算调整、岗位调整等事由，责任双方可协商变更责任书的有关内容；2、 因不可抗力事由致使乙方不能完成年度绩效目标，责任双方可协商变更责任书内容；3、 责任书期限届满，本责任书自行终止。责任书终止后，并不免除乙方在本责任书有效期间因违反国家法律法规和公司的有关规定，给公司造成重大不良影响或造成国有资产流失而应承担的相应责任。七、生效本责任书经甲、乙双方签字后生效。甲方： 乙方：*（岗位名称）（签字）： *（岗位名称）（签字）： *（岗位名称）（签字）： *（岗位名称）（签字）： 签约日期： 年 月 日绩效目标责任书附表： 年度平衡计分卡评价维度战略目标关键绩效指标（KPI）计量单位权重年度目标值行动方案财务客户内部业务流程学习与成长小计100%绩效目标责任书附表： 年度能力素质要求表要素行为特征政治素质学习导向具有良好的学习习惯，较强的学习能力，及时了解并掌握与本职工作相关的最新成果，主动与他人交流学习心得，倡导团队学习氛围；倡导文化理解和宣传宝钢文化，带头弘扬宝钢文化，日常言行体现宝钢文化；勤勉奉献在工作中表现出高度的敬业精神和职业态度，勤勉尽责，以巨大的精神动力感染员工；全局至上能够站在全局的角度去理解和思考问题，能勇于作出局部利益服从整体利益，个人利益服从国家和企业利益的决定；政治优势有效发挥思想政治工作优势，充分发动员工参与改革事业，确保改革发展各项工作顺利有序；经营业绩战略思维从大局出发，掌握行业和市场出现的种种变化，在公司层面建议、制定全面完整的应对措施；可以预测到未来产业的发展方向，对当前市场出现的情况有自己独到的见解，并据此制定长期、全面的战略。侧重基础优先考虑影响整体效率的基础性工作，在长效机制的探索、建立和推广方面作出积极贡献；掌控能力根据实际情况可以控制 某些特殊局面（如危机等），确保工作任务可以有效完成；掌握部门（团队）的资源分配、重点工作的运作情况，熟悉任务的困难和阻力，并能采取有效的工具、方法和策略予以解决，确保任务超额完成。发展他人从促进学习和成长提高的角度出发，安排有针对性的工作任务、培训项目或其它实践机会，提供机会让别人自己发现答案或解决问题的方法；善于发现别人需要培养提高的方面，并设计新的培训项目或工作来满足需要；激励团队采取多种方法激发团队成员的潜力和工作热情，确保团队任务的完成；具有个人魅力和领导气质，能够提出令人折服的远见，指出激动人心的使命和目标，从而使大家充满热情和希望，愿意为团队的目标而奋斗。团结协作倾听分享仔细倾听他人的建议，尊重他人不同的意见和看法，积极与他人分享新观点、新思路及成功的经验；追求合作不回避矛盾和问题，主动寻求与他人达成共识的方法，共同探寻产生问题的原因和控制方法；充分授权接受并支持下属的观点，主动让其发挥主导作用；让下属分担自己部分的领导职责，并为其工作的开展提供必要的支持；为下属提供机会和空间让其完成某些重要的工作任务，愿意为他们所犯的错误承担风险。职责优化对工作职责的交叉界面，能主动承揽任务，积极协助他人优化职责界定，尽力减少职责灰色地带；宽容失误客观看待和处理他人的事务，保持宽容和给予理解，并主动承揽团队过失分担他人压力；作风形象精于执行对上级布置的任务，快速响应，工作效率高，执行力强；严谨务实始终保持艰苦奋斗、求真务实、谦虚谨慎、戒骄戒躁的工作作风；廉洁自律自觉做到廉洁从业，诚实守信，主动开展批评和自我批评；联系群众密切联系群众，关注和及时解决员工的热点和难点问题；潜心研究深入基层、深入实际，注重调查研究，善于以正确的思路和方法解决企业改革发展进程中的难题。诚信遵守公司内部各项规章制度，求真务实，敢于坚持原则，不欺上瞒下。附件3-7-2 上海宝钢检修有限公司直管人员年度目标薪资表公司名称所在部门工号姓名职位名称薪级起薪日期组织意见根据公司薪资管理细则，依据您本年度所需承担的岗位职责和义务，确定您 年度（考核年度）的目标薪资标准为 万元，其中基薪为 万元、绩效薪为 万元。绩效薪实际兑现额依据公司整体业绩、部门绩效和本人绩效评价结果等因素最终确定。 上级领导： 日期：个人承诺我承诺不将个人的薪资信息告知他人，遵守公司规定，保守公司薪资秘密。 本人签名： 日期：注：此表一式三份，分别由评价对象、评价主体、人力资源部留存。 附件3-7-3年度安环管理目标考核责任书 为严格执行安全生产法和贯彻落实公司200*年生产经营计划和对安环工作的要求，使公司所有安全责任者和管理者及全体员工，真正负起对个人、家庭、企业、社会的责任，确保200*年公司安全生产总目标的实现。为此，公司党政与各部门特签订200*年度安环管理目标考核责任书。一、责任目标 全年公司无重伤以上（含重伤）事故和其它严重人身责任事故、各类刑事案件为零、治安警告以上处罚为零、火灾爆炸事故为零、年度日常交通安全管理工作考评达标、重大交通事故为零、隐患整改率为100，岗位粉尘合格率和综合排放合格率100。确保全年公司无重伤、分厂无轻伤、作业区无微伤、班组无违章。二、考核方法考核期200*年1月1日至200*年12月31日止。考核对象1、考核对象为公司各厂（部）、职能部（室）和全体职工。（包括各类协力人员，即谁使用谁负责，并视作为正式员工进行管理）；2、第一责任人为各厂（部）、职能部（室）党政主要负责人。考核依据1、宝检公司安全事故考核细则2、宝检公司生产安全评价管理办法BJZ10026有关规定；3、宝检公司交通安全管理办法BJZ07002中“交通安全日常管理工作综合考评”。考核分类第一类：机修厂第二类：电仪厂、炉修厂、运修厂、机械厂第三类：起运部、电力厂、冷修厂、连铸厂、运行部、公司职能部门考核内容1、第一类单位，年内轻伤以下事故不超过2起；2、第二类单位，年内轻伤以下事故不超过1起；3、第三类单位，年内无轻伤事故和其它各类人身责任事故；4、每半年考评一次。三、管理要求1、本目标考核责任书签订生效后，各部门第一责任人要狠抓各项管理目标的责任落实，以部门责任目标的实现，确保公司目标的实现； 2、本200*年度安环管理目标考核责任书一式两份，公司绩效管理委员会、部门签约人各执一份。甲方： 乙方：*（岗位名称）（签字）： *（岗位名称）（签字）： *（岗位名称）（签字）： *（岗位名称）（签字）： 签约时间： 200*年*月*日附件3-7-4年度党风廉政建设目标责任书一、总则以“三个代表”重要思想为指导，坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，党政主要领导全面负责、齐抓共管，一手抓检修、经营、发展，一手抓思想、作风和廉政建设，不断促进宝检公司党风廉政建设的持续、深入、健康发展。二、责任期限年1月1日至年12月31日止。三、责任目标责任期内本单位（部门）党风廉政建设违纪违法为零、经济案件为零、领导人员责任追究为零、职工队伍诚信失信为零。四、主要任务1、不断加强职工队伍的党风廉政教育。做到面上教育与重点教育相结合。面上教育及敏感岗位人员针对性教育每季不少于二次。教育100到岗到人，记录齐全，不留死角；2、严格实施制度化、规范化管理。党风廉政和各项管理制度健全，执行坚决、有力，做到百分之百落实，每季自查自纠一次；3、认真实施党风廉政监督。党风廉政监督网络健全，监督员配置到位，活动正常有序。监督岗活动每两个月不少于一次；监督员党风廉政信息每人每月不少于一条。群众监督作用得到充分发挥；4、深入推进职工队伍诚信建设。继续加强诚信理念的宣传导入，实施有效的诚信管理，不断营造事事讲规范、人人守承诺的人文环境，提升员工队伍的综合素质；5、积极推进效能监察和效能建设工作。能从本单位（部门）实际出发，从工作中的突出问题或薄弱环节入手，有重点地实施监察立项和效能诊断。公司级立项不少于一项，并在经济效益和管理效能上取得明显成效；6、进一步开展党风廉政预警机制建设的探索与实践。能根据宝检公司党风廉政建设预警机制精神，认真贯彻落实宝检公司倾向性问题报告制度，对本单位（部门）业已建立的二级预警机制开展新实践、新探索，完善信息采集、问题处理和机制防控体系，实现关口前移，防患未然；7、弘扬正气，鞭笞落后。大力宣传职工队伍中的先进典型，严肃处理违规违纪行为，不断营造职工队伍积极向上氛围；8、积极推进民主化、科学化管理。“三重一大”制度健全，原则百分之百落实。严格实行厂务公开，定期传达通报上级精神及本单位（部门）的工作状况。积极发挥民主生活会作用，提高班子整体素质，推进“四好班子”建设。五、 考核奖惩1、公司纪委作为责任目标的考评管理部门，负责责任目标实施情况的考评跟踪和相关服务、指导；2、年底在日常考评跟踪的基础上，实施总评考核。责任期内的“四个为零”目标为达标考核的否决项；3、党风廉政建设目标管理全面达标的单位，公司对党政主要责任人予以奖励。考评结果作为各单位党政领导绩效考评、奖罚的重要依据。 甲方： 乙方：*（岗位名称）（签字）： *（岗位名称）（签字）： *（岗位名称）（签字）： *（岗位名称）（签字）： 签约时间： 200*年*月*日 姓 名: （ 年度）公司直管人员绩效评价表上海宝钢设备检修有限公司 职 务: 部 门:表格编号：BJZ12027-51A致 考 评 者一、本年度突出业绩年度绩效评价是提升公司运营绩效的重要环节。通过对领导人员多维度的评价，可以帮助领导人员总结以往的工作经验，展望未来的发展方向。