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安全领导力培训1国内领导力研究的进展述评7关于领导力理论研究的文献综述10安全领导力培训公司中高级管理层 - 管理者的安全管理理念和管理能力决定着企业的安全管理水准；践行安全领导力会给企业的安全管理带来神奇的变化课程概叙：第一节：以“风险”为核心的安全管理理念（3小时）安全管理的基本概念为什么会发生事故事故是如何一步一步发生的为什么会发生大的事故如何预防事故的发生所有风险都可以被识别并被有效地控制所有事故都是可以预防的人是最大的危险源，也是最大的可资利用的安全管理资源从统计学的角度看事故发生的必然性（案例）如何降低事故发生的机会安全管理不同阶段的特征（案例）优良安全管理应当具备的特征第二节：安全生产是法律法规强制要求（2小时）充分认识安全生产的重要性理解安全或环境污染事故可能产生的严重后果（案例）理解安全生产是法律法规强制要求理解法律法规要求是安全工作不可触及的底线理解安全生产法和刑法中的关键条款理解管理者的安全生产法律责任（案例）理解如何建立长效机制确保符合法律法规要求（案例）第三节：发挥安全领导力（4小时）管理者的安全管理理念、管理能力及管理行为决定着企业所能达到的最高安全管理水准安全工作的推动一定是一个至上而下的过程只有管理者用自己的行动表明期望在安全方面达到某个标准时才有可能达到这样的标准（小组讨论）员工违章作业与管理者之间的关系管理者在安全管理方面应当扮演何种角色管理者应当具备哪些安全管理能力（小组讨论）管理者的哪些管理行为会促进安全工作，哪些会对安全工作带来负面影响分享亲身经历的优良安全管理行为案例什么是安全领导力，如何将安全领导力融入到日常的管理行为中（小组讨论）制订公司安全领导力建设实施方案第四节：体系化科学化的安全管理（3小时）体系化安全管理与传统安全管理的不同涉及多个行业的企业如何进行体系化管理（案例）如何衡量安全业绩（案例）如何通过多层次的审核推动安全管理持续改进安全管理中的典型问题及解决方案（案例）安全管理方法-重大HSE风险管理安全管理方法-（作业许可管理/作业安全分析/安全行为观察)安全管理方法-意外事件的报告、原因分析及跟踪整改第五节：危机与应急管理管理（2小时）做好危机与应急准备既是法律法规的强制要求，也是企业风险控制的关键环节没有良好的应急准备，一个普通的意外事故可能会演变为灾难性的危机事件（案例）及时有效的应急反应可以将损失控制到最小程度（案例）如何做好危机与应急准备（小组讨论）公司会面临哪些应急或危机事件危机与应急管理的目标与原则通过有针对性的演练测试应急准备的有效性并持续改进国际先进的危机与应急管理系统-ICS(Incident Command System)介绍安全领导力内容提示：知道自己的安全领导力水平掌握安全领导力发展模型掌握安全领导力执行工具建立个人安全领导力发展模型课程特点：注重企业实践，实操性强符合成年人学习模式，以研讨，角色扮演，案例为主，避免枯燥的理论说教关 键 字：安全领导力课程特色与背景知道自己的安全领导力水平 掌握安全领导力发展模型掌握安全领导力执行工具建立个人安全领导力发展模型课程特点：注重企业实践，实操性强 符合成年人学习模式，以研讨，角色扮演，案例为主，避免枯燥的理论说教课程大纲一、个人安全领导力测评 二、安全领导力定义和价值 哥伦比亚号惨剧与美铝文化安全领导力定义安全领导力价值信任是安全领导力的基石三、安全领导力ASSETS模型 1、责任安全是所有人，尤其是管理者的责任2、愿景和目标 制定愿景和目标，指明前进方向和结果 3、模范 管理者应起表率作用 4、评价 及时评估，才能纠偏 5、沟通 沟通促进安全文化6、体系 固化一切安全实践四、制定个人安全领导力发展计划1、个人安全领导力制定工具 2、个人安全领导力定期评估工具课程主讲Richard老师 同济大学环境工程硕士；注册环保工程师；注册安全工程师 曾任美国500强公司亚洲区健康/安全/环境经理 工作业绩推动并建立ISO14001/OHSAS18001体系 推动并通过总部EHS管理审计培训并发展各工厂EHS人员圣戈班中国高功能材料中国区健康/安全/环境经理 工作业绩： 推动并建立ISO14001/OHSAS18001体系 推动并通过20STEP审计 完成旧厂拆迁及新厂建设的三同时工作 通用电气广电上海有限公司环境/健康/安全主管工作业绩：推动并通过ISO14001 推动并通过GlobalStar审计 完成建厂环境预审及三同时验收申报课程对象总经理、部门经理、主管备注课程名称：安全领导力举办时间：2010年10月14日举办地点：上海课程费用：2000元/人课纲下载：安全领导力以价值为本的ASSETS安全领导力随着国家和社会对企业安全管理要求的提高，许多公司开始不假思索地就引进国内外先进的安全管理方法和工具，以期能实现安全生产。但大部分公司并不能实现初衷，最终在花费了大量人力、物力后悄悄地放弃。这些公司失败的原因就在于安全领导力的缺失。何为安全领导力？如何掌握并运用安全领导力？这次在上海举行的活动将带您进一步了解安全领导力的内涵，通过各种案例，灵活多变的小组讨论及角色扮演，使各管理人员全面了解掌握安全领导力的知识和技巧：ASSETS 安全领导力模型ASSETS模型可以帮助管理人员了解自己的安全领导力水平，并制定个人安全领导力发展计划提供实用的安全领导力管理工具，协助管理人员主持安全领导力评审会议，促使各管理人员积极参与到安全领导力发展计划中同时还能使您收获：-了解为什么需要安全领导力-了解安全领导力测试方法-掌握 ASSETS 安全领导力发展模式-掌握 COACH 沟通方法-掌握三思观察法-掌握基本的事故分析方法-掌握 JSA 分析方法-制定公司安全愿景、使命和价值观地点：上海，中国时间：2011年10月27-28日如需进一步了解详情，请联系：电话：+86-25-68515437传真：+86-25-84855933邮箱：主办方：马汀令可商务咨询有限公司卓越安全领导力十个特征(2010-08-08 11:34:18)（1） 公开的管理层承诺公开的领导层承诺被认为是安全领导力的一个重要特征。通过管理层的领导和行动，引入先进的安全理念，并将其牢牢根植于企业的文化中。从公司总裁到各个层次都有必须公开的、并且诚恳一致的安全承诺。（2） 建立合理的安全方针企业必须将安全李奶奶表述成文字。一个有效的安全方针应该是简洁、易懂和人人都接受的。公司应该制订符合企业特定要的方针，并进行深入广泛地宣传，将其贯彻到业务的各个部门和每一位员工。（3） 建立谁主管谁负责的责任体制健康安全环保管理是从执行总裁到每一级监督管理人员的职责。必须像管理其他任何业务一样进行重视安全，“谁主管谁负责”。管理人员必须相信和理解“工作场所员工的行动或行为是可以管理控制的”，这是安全管理的基础。（4） 组建精干的安全管理专业队伍安全部门不应对其他业务管理职责范围内发生的事情承担直接管理责任。安全部门的职责是：检测评估、技术支持、协助培训、分析沟通等，应该是领导层的“眼睛、耳朵和助手”，帮助执行和协调安全程序。安全部门具有建议、协调和监测的重要作用。为了有效的实施这些职能，安全部门必须具备足够的专业知识，并且能随时位公司各个层面提供技术支持和协助。同时，他们也应该协助对安全管理系统的有效性进行衡量和评估，并且提出相应的建议。安全管理人员应该熟悉设备及环境，具备生产实际经验。（5） 明确的安全标准缺乏标准、标准自相矛盾、不适当的标准通常都影响企业的安全绩效。提高安全标准的首要步骤是经理与员工共同努力确保所有工作标准都是：内容正确、已经得到高层批准的、书面的、简明扼要和易于理解、随时可以查询的。（6） 确立安全目标和指标安全绩效必须是可衡量的。如果要将现代企业管理流程引入安全管理，那么建立合理的、可衡量的和能实现的安全管理目标和指标就是基础。安全目标不仅仅是事故率，更应该包括为实现安全生产而实施的风险控制措施。（7） 定期走访现场进行安全审核管理层应该定期走访现场，通过安全审核，了解和掌握现场的安全管理现状。（8） 重视安全培训一个好的安全培训程序是通向成功安全管理的基础。安全培训的关键是改变人们对安全的认识和态度。（9） 开展根源分析、预防重大事故事故事件根源分析的主要目的是确定系统原因，避免今后再次发生。进行事故调查的目的不是要对某人进行处罚，而更重要的是通过此次事故吸取教训，避免再次发生。了解“事故的根本原因是什么”和“谁负责任”这俩个问题不应该混淆。及时确定了直接造成某个事故的个人行为是事故的原因，通常业不能轻易地将责任简单的推卸到涉及事故的某个人身上。把事故原因看作是管理层的责任范围更合适。（10） 制定激励措施为了实现安全绩效的持续改进，激励员工采取安全行为是另一个重要方面。缺少激励机制将可能栽很大程度上妨碍安全管理。企业应该建立系统的激励机，激发他们关心安全，树立良好的安全习惯。国内领导力研究的进展述评摘要：文章从领导特质和胜任力、领导行为及效能关系、领导决策、领导测评和古代领导心理思想等五个方面对国内近几年来领导力的研究进行了回顾和讨论，并进一步分析了目前此类研究中存在的问题和未来可能的研究方向。关键词：领导力；领导胜任力；评价中心一、前言领导力（leadership) 直是国内管理心理研究领域关注的焦点之一。近年来，国内有关领导力的研究领域和层面得到较大幅度拓展；研究的方法基础进一步提升；研究的过程和成果也日益与管理实践相结合。本文拟结合新时代背景的要求和西方领导力研究的路径，对国内这个领域研究的最新进展进行回顾和小结，并对未来可能出现的问题进行初步讨论。二、国内领导力研究的主要进展通过对近5年公开发表在心理科学、心理学报、应用心理学、南开管理评论和科学管理研究等主要心理学及管理类杂志上的文章进行了检索，并就研究内容、方法基础、结论推演方式等指标对检索到的文章进行筛选，确定52篇相关文章为本文研究的有效样本，对文献进行初步整理和归类，结果如表1所示。由表1可知，近5年来，国内领导研究主要集中在领导特质发掘与胜任力模型的构建、领导力的评价及其有效性上，领导测评在近期也受到相当的关注。(一）领导特质与胜任力研究翟洪昌等通过对98名机关及事业单位管理人员实施卡特尔个性测验并进行因子分析，发现决定管理人员个性特征的主要因素依次为：控制性人格、情绪感染力、成熟性、处事风格和理智风格；并通过方差分析对不同级别管理人员的个性差异进行检验和分析，认为自律性于高级管理人员而言最为关键。王蕾等则对领导力人格特质的层次进行了探索，并认为领导力的人格特质可以归结为一个二阶一因素模型，其中的一阶因素是开创性、适应性和自律性，并且这三个因素可以聚合为一个更高层次的一般领导力特质结构。赵国祥通过问卷调查和分析，得出我国处级党政领导干部的六因素特征模型。这六个因素既反映出不同文化背景下人格特质的共性成分，也有与西方学者因素模型中不同的内容。与此同时，有关领导胜任力的研究也日渐活跃。时勘等以全国电信系统领导干部为对象，通过行为事件访谈和概化分析技术，建立了通信业高层管理者的胜任特征模型，并提炼了诸如影响力、团队领导和主动性等10项关键胜任特征。仲理峰则以家族企业管理者为访谈对象，得出家族企业高管者的11项关键胜任特征，并与国外企业和国内国有企业高管者的通用胜任特征模型进行比较，发现威权导向和仁慈关怀是我国家族企业高管者的独有胜任特征。王重鸣等结合基于胜任力的职位分析和问卷调查方法，建立了企业中高层管理者的二维胜任力模型，并发现在维度要素和关键度上，正副职位间存在差异。领导胜任力研究的另一思路是考察领导胜任特征的不同维度与工作绩效的关系。金杨华以关系胜任特征、问题解决特征和诚信责任特征为预测指标，发现这三项特征在工作绩效的不同维度上有不同的预测效应。也有研究者分析了应用胜任特征模型进行评价时，其评价结果的一致性问题。(二）不同背景下领导风格和行为及其效能的关系李超平和孟慧分别检验了变革型领导的构思效度，都认为变革型领导是一个二阶单因素的结构，四个独立的子因素分别是领导魅力、感召力、智能激发和个性化的关怀。他们还就这四个因素对领导效能的影响做了探讨。李效云调查了企业管理人员对愿景型领导的认识，总结了愿景型领导的关键特征，并以访谈和问卷调查法研究了领导愿景与企业绩效的关系。吴维库等在对95家企业进行深度访谈和问卷调查的基础上，研究了价值型领导及其效能的关系，认为在我国背景下，价值型领导行为能导致下属的高度认同、满意感和激励。徐淑英等最新发表的一项研究通过对65名来自不同行业的经理人员进行团体焦点访谈，收集他们对CEO领导行为的描述并据此编制问卷，调查了来自130个公司的1500来名我国的经理人员，总结出我国CEO领导行为的六大评价维度，即冒险创新、沟通协调、愿景表达、仁慈关怀、运营监控和威权导向，提出我国CEO的四种领导风格类型，并具体分析了这几种领导风格在不同行业和治理结构中的有效性。(三）领导决策的影响因素、评价指标和动态特征赵国祥分析了领导决策过程屮的心理活动，认为领导者的认知模式、价值心理取向和个性心理特征决定领导者的决策活动和结果。陈学军则运用实验模拟方法，研究了领导者的内隐绩效模型对管理决策的影响，发现内隐绩效模型随决策任务的变化而变化，并会影响决策者的决策偏差。以上研究大多是从领导者出发，分析领导决策的影响因素，并没有充分考虑到决策的边界变量。王恒久通过确定领导决策评价的4个一级指标和13个二级指标体系，进而建立了指标体系的评价因素集、权重集和模糊矩阵，试图运用模糊综合评判法对领导决策进行系统的定量判断。从过程研究的思路出发，陈学军设计了动态决策模拟实验任务，并以MBA学院为被试，研究投资决策在不同决策阶段上所体现的动态风险特征。研究发现，决策情景的动态性使得决策风险具有动态性，领导者的责任意识、组织环境和管理因素是决策风险表现出动态特征的主要原因。(四）领导测评研究的主要进展目前国内领导测评的理论研究主要集中在两个方面：一是领导者素质和绩效的评价；二是不同测评方法的信效度检验和应用。此外，测评方法也是近期领导测评研究的热点领域，且焦点日益集中在不同测评方法在不同测评情景和评价维度上的可靠性和有效性上。目前，评价中心正受到越来越多的关注。吴志明等采用多质多法和验证性因素分析的方法，对评价中心的构思效度进行了研究，并构建了一个以评价方法为潜变量的评价中心结构模型，认为影响评价中心结果的主要因素是测评方法（情景）而非测评维度。彭平根以LGD为例，应用概化分析方法对评价中心的评分差误来源和控制问题进行了探讨。(五）我国古代领导心理思想的发掘先秦时代是我国古代领导心理思想较为丰盛的时期，目前国内对古代领导心理思想的研究也集中在这个时期。杨芷英从领导的功能、领导影响力的构成和心理机制以及领导艺术三个方面研究了孔子的领导心理思想。夏金华等整理了先秦墨家的领导心理素质思想，并从领导者的知识结构、道德品质、语言能力、工作态度、生活作风和为人原则五方面进行了归纳和阐述。郭子仪研究了孙子兵法中的管理心理思想，并认为其中的领导心理思想主要体现在其对领导者的智力、个性品质和能力的阐释上。陶新华等从法家的人性理论出发，提出了法家领导心理思想的“法”、“术”、“势”三位一体观。三、小结近来领导胜任力的研究在国内比较活跃。较之特质概念而言，胜任力更加注重能力的综合性和动态特点，并强调与特定任务情景下绩效的关联。研究者主要从领导胜任力特征的模型构思及其与绩效的关联性、模型评价的一致性等方面进行探讨，并试图通过不同组织背景下领导胜任特征模型的构建和比较，总结和提炼关键的领导胜任特征要素。在领导行为及效能的关系上，目前的研究大多在企业组织背景下进行，且日益集中在探讨不同领导理论基础上的领导行为及效能的关系，而对领导行为和风格对效能影响的机制缺乏细致深入的分析。此外，领导效能的界定及测定标准也缺乏一致性，这往往也造成领导行为及其效能关系的研究结果存在较大差异。国内领导决策方而的研究主要聚焦在领导个体决策影响因素的识别、领导者个性与决策风格的关系以及决策有效性的探讨上，而相对忽视决策的内隐认知机制、情绪决策、不同任务背景下决策的特征等问题。此外，领导团队的决策问题也应得到重视。在领导测评研究的领域，测评方法是其中的一个热点。评价中心作为不同测评方法的组合，具有较好的效标关联效度。研究者们常常关心评价中心的评价维度、评分效果和评价一致性问题，而相对忽视评价者的培训以及不同评价维度与效标维度间的深层次关系。四、研究方向第一，不同组织背景和研究背景下领导胜任力特征。胜任力的一大特点是与特定任务情境相关联，因此，背景的差异性必然会影响到胜任力关键要素的提取和表征。在研究方法及层次上，应注重各种不同方法的多角度验证和多层次水平数据的整合。第二，在领导效能的验证上，既要顾及领导者本身的因素（如情绪智力、个人魅力等），也要充分考虑下属的变异（如自我概念、复杂问题解决、创新精神等）及领导替代的研究。换而言之，注重情境与下属变异的权变观点应进一步得到重视。此外，在研究的性质和方法上，纵向跟踪研究和模拟实验或准实验研究需要更多的关注。第三，领导效能指标的内涵界定和测评方法需要充实和发展。在具体研究中，可以根据不同研究目的和对象，选择相应层次的变量作为效标。第四，领导决策研究的多水平、多层次性。可以比较领导者个体和团队在不同层次和任务决策情境下的决策风格、发生过程和有效性的差异。领导者决策的内隐认知机制也应得到足够的关注。第五，领导测评与领导者的培训、发展问题。可以发展我国背景下领导测评的方法与指标体系，检验并提升测评的信效度。并且，测评要用于发展的目的，而不只是作为评价和选拔的标准。第六，进一步根据一定的内容体系和分析框架，总结我国古代领导心理思想，并结合新的时代背景要求挖掘和提升其思想内涵。参考文献：1、王蕾，车宏生等.领导力人格特质的层次结构研究J.心理科学，2004(3).2、仲理峰，时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型J.心理学报，2004(1).3、王重鸣,陈民科.管理胜任力特征:结构方程模型检验J.心理科学，2002(5).4、金杨华,陈卫旗.管理胜任特征与工作绩效关系研究J.心理科学，2004(6).5、李超平,时勘.变革型领导与领导有效性之间关系的研究J.心理科学，2003(1).6、孟慧.变革型领导风格的实证研究J.应用心理学，2004(2).7、李效云，王重鸣.领导愿景与企业绩效的关系J.中国地质大学学报，2004(2).8、吴维库，刘军等.以价值为本领导行为及效能在中国的实证研究J.管理工程学报，2003(4).9、TSUIA. S, WANG H, et al. Variation of Leadership Styles amongChinese CEOsJ. Organizational Dynamics, 2004(33).10、彭平根，艾平.评价中心测评的评分误差分析研究J.心理科学，2004(4).11、杨芷英.孔子领导心理思想初探J.中国青年政治学院学报，2003(3).关于领导力理论研究的文献综述 一、引言领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。二、不同的领导力理论变革型和交易型领导力 变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。首先，杨凯，马剑虹对变革型交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型交易型领导力研究可分为四类：变革型交易型领导力的有效性比较，“输入过程输出”范式研究，领导员工任务情景匹配研究，变革型交易型领导力的预测因子研究。变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。其中变革型领导力包含了以下4个维度，即模范影响、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀。大量的研究结果表明，变革型领导力与团队绩效呈显著正相关(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型领导力同样也被证明能够积极预测团队绩效(Kahai 2003L9，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任务情景下也有相关研究证明了这些结果。同时杨凯，马剑虹通过研究得出变革型领导力与交易型领导力都能够积极地预测团队任务绩效，消极领导力与任务绩效呈负相关，虽然并没有达到统计学显著水平，但研究结果的方向都支持了实验假设。愿景型领导理论Bemais和Nanus总结出变革型组织中领导者常用的四种策略，与Bass的理论相比较，该理论的重点不在领导者对追随者的关怀与支持，而强调领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。因此被命名为愿景型领导理论。该理论阐释了愿景型领导者的有效行为和重要特质，还用大量篇幅描述他们所担当的“组织设计师”角色，指出领导者行为不仅旨在激发追随者动机。还出于构建组织文化目的。Sashkin的愿景型领导理论最初建立在Bennis和Nanus研究基础之上，经过多次修订、扩展，其研究成果反映在不同版本的测评工具“预导者行为问卷愿景型领导者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“领导概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型领导理论详细论述了4种行为方式(交流、建构信任、关怀追随者和创造授权机会)、3种个性特征(自信，授权和有远见)和1个情境因素(组织文化)。安全领导力杜学胜等人对企业安全领导力研究进行了总结。根据一般的领导概念，引申得到安全领导的概念，即安全领导(safety leadership)是某个人指引和影响其他个人或群体，在完成组织任务时，实现安全目标的活动过程。对于企业安全生产来讲，安全领导和安全管理是互为补充、不可缺少的。安全管理决定了企业安全管理系统的实施和运行，而安全领导则决定了企业安全文化的形成和发展。吴聪智认为安全领导力有3个组成要素，即安全指导、安全关心和安全控制，安全指导和安全关怀属于变革型领导力范畴，而安全控制则表现为交易型领导力的特征。安全指导是指领导者的模范带头作用，安全关怀是指领导者对下属的尊重和信任，而安全控制是指领导者制定安全规则、纠正违章行为以及注重安全绩效。0Dea和Flin认为安全领导有4个重要议题：1)能见度：领导者出现在工作场所及领导典范的可见程度，包括工作任务的参与，贯彻执行规则及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)关系：通过与员工进行有效的沟通，倾听员工的心声，采纳他们的建议，发展开放、坦诚及信赖的关系，随时保持门户开放的政策。3)员工参与：员工参与到安全计划和决策有利于提高员工的自主权和责任。4)主动管理：包括在安全事务方面采取行动，对意外事故采取适当的后续行动，获得员工及下属的支持，建议有效的对策及奖励系统，以及为事故报告建立开放的气氛。危机领导力基于五个企业危机管理要素，刘崇瑞给出危机领导力的定义：危机领导力指企业领导者对危机事件能准确预见，通过对危机事件的全面深入的识别和了解提高企业的危机反应能力从而促进企业的尽快恢复，通过对危机事件的反思提高企业的危机学习能力最终使企业对危机有更强的免疫力的能力。危机领导力包括五个要素：危机预见、危机识别、危机恢复、危机学习。危机预见可以使企业有充分的准备应对危机，最大限度地减小危机事件对企业的冲击。危机识别是危机反应的基础，只有对危机事件充分识别，才能做出有效的决策来控制和处理危机。危机处理的结果直接影响到企业危机后恢复工作的效果和进度。危机学习统领整个企业危机管理的其他四个要素，通过危机学习，对企业危机有更深入的了解提高企业的危机预见能力和危机识别能力，通过对整个危机事件处理过程的反思摸索经验，提高企业对危机的反应能力。这些要素及其关系就构成了危机领导力模型。无形领导力 在西方，“无形领导”一般包含共同的驱动目标、个体成员对目标的崇高信仰和感情投人、汇聚集体力量的人力资源、超越个人利益的意愿等方面的含义。贺善侃从领导力的构成、本质和实施途径出发，在拓展“无形领导”含义的基础上，从“无形领导力”这一角度对领导力作出一些新的阐释。贺善侃认为无形领导力作为一种文化力，构成领导力的灵魂，决定着决策力和执行力；作为一种影响力，体现领导力的实质；作为一种领导魅力，实施领导力的有效通道。二、中西领导力体系的关系柏学翥认为中西领导力的关系是“道中有术、术中有道、殊途同归”的关系，在二者存在明显差异性的同时也存在着共通性，中西领导力理论可以相互学习相互借鉴。柏学翥指出中西领导力在本质上是共通的，它们不仅具有统一的物质基础（人脑机能），还有统一的内在理论基础（领导力要素关系）。同时，中西领导力具有共同的目标和共通的普世价值。中西文化与领导力在发展过程中形成了特征鲜明的“一阴一阳”对立的两个体系，构成了一个完美的太极阴阳图。虽然二者逻辑起点不同，但追求共同的目标和共通的价值取向，可以说殊途同归。应该说，