员工高流动率原因、影响及对策.doc

深圳民营企业员工高流动率成因分析及效应1一线员工高流动率原因、影响及对策分析16员工高流动率原因及对策二24员工高流动率原因及对策一25深圳民营企业员工高流动率成因分析及效应摘要：本文通过调研及问卷调查，研究深圳民营企业员工高流动率的成因及效应。了解现状，分析原因，探讨效应。旨在减少其负面效应，发挥放大其正面效能。以形成良好的人才环境，利于员工合理有效的流动，降低人才培养和流动的交易成本，充分利用人力资源流动的必然性，优化人力资源配置，保持或提高城市的人才竞争优势。关键词：民营企业；员工流动率；效应一、问题提出据有关调查，深圳民营企业员工年均流动率为30% 洪奕宜 南方日报 2006年4月13日，部分深圳民营企业的员工流动率更达到50-70%或更高，笔者曾在深圳一家民营企业工作过6年，该公司每年员工流动率几乎都在70%以上。员工流动一方面可以让组织完成对低素质员工的替代，增强组织的创新性、灵活性和适应性；另一方面又造成组织显性成本增加，如招聘、培训等成本的增加和生产效率的损失，隐性成本增加，如组织声望的降低、低落的士气和工作流程的中断等不利影响。对个人来说，一方面，流动可以实现拓展个人发展空间、提升生活质量、满足个人兴趣爱好、改善工作环境的目的；另一方面，频繁更换工作不利于专业技能的培养和业务熟练程度的提高，并在一定程度上损害个人的心理健康。在社会效应方面，人员的合理流动对社会资源起优化配置的作用；但也因部分的非诚信流动破坏了组织与个人之间的相互信任，造成员工对组织忠诚度的降低，不利于社会稳定职业观的形成，造成了浮躁的社会就业风气，社会文化和道德观念淡薄。由于以上问题的存在，研究员工高流动率的成因、规律、社会效应，对于探讨增强城市活力、降低人才流动中的成本，具有实用价值和研究意义。 二、员工流动成因及效应理论分析1、员工流动一般成因关于人才流动的问题，国内外人力资源专家已经作了许多深入的研究和探讨。一般地，将影响员工流动的因素归结为三大方面，即宏观社会因素、组织因素和个体因素。在员工流动成因研究中，早期是经济学家对此进行了研究，主要考察失业率、工资等对员工流动的影响。随后，心理学家、工业管理学家也加人到这一行列中，并从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。（1）宏观社会因素分析 March和Simon根据大量的统计资料分析了就业机会与员工流动的关系，得出了这样的结论：当人才供给紧缩时，员工流动率高；员工流动的主观可能性决定了总劳动力市场对员工流动的影响程度。Mobley等人进一步提出，针对不同行业，市场对员工流动的影响不同。 对区域流动原因做出解释的首先是20世纪50年代唐纳德. 博格等人提出的“推力-拉力”学说。在流出地起主导作用的是“推力”，在流入地起主导作用的是“拉力”。 （2）组织因素分析Johnston等指出，职位晋升以及对管理者的满意度对员工流动有着显著影响；Jones等也指出, 对领导者的满意与否直接影响人才对整个工作的满意度，进而影响了人才的流动倾向和实际流动行为；迪瑞(Margaret A.Deery)则发现，与管理者的交流也是影响员工流动的重要原因；而Hendrix等通过调查发现，企业无论在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工流动相关。Hatton等也调查发现，个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少人才流失。（3）个体因素分析员工流动集中在年轻人群体。Somors等通过对244名美国注册护士问卷调查发现，在同一企业中，年龄越大，任期越长，其流动率越低。同时，Stullworth也认为个人在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，越倾向于留任在组织。前程无忧网 2004年12月提供的求职者数据显示工作经验五年内的求职者占到所有求职者的87.6%，30岁以下的求职者比例也高达81.37%。从个人的投资与收益理论出发，舒尔茨认为，流动行为的决策取决于流入地的平均收入是否超过流出地的平均收入加上流动过程中的其它支出。从收益上进行分析的还有MP托达罗，他强调的是预期收入与现在收入的差距。总之，是否流动合乎经济人假设，是微观主体的效用最大化问题。除以上三方面因素外，有人则从心理学等方面着手研究，如陈瑜与何波提出，安全感、公平感、信任感以及在工作中的挫折感是造成员工流动的成因。武晓楠以马斯洛的“需求层次论”、麦克利兰的“成就激励理论”为基础，经过实证研究后发现，个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富等是员工流动的重要因素。当今，人才的“马太效应”更加凸现。素质越高、越稀缺的人才，获得的工作机会越多，所获报酬也越高，并且选择组织的主动性越大。随着阅历、资历的增加，对职业的期望值就有了新的变化。有一个能充分发挥自己才能的舞台，是薪水买不到的“软环境”。从组织角度来讲，越具有独特人才资源优势的组织，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流人才。资本在追逐知识与人才的同时，知识与人才也在选择资产，知识通过转化成资产这种方式来实现知识和人才的价值 中国人才资源流动的组织选择研究 武博软科学 2005年第 19卷 第 6期 (总第 84期 )。企业的管理水平、运行机制越先进，对人才的吸引力就越大；组织文化也一样，如果个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标以及管理运行机制相一致，员工流动的意愿就低。2、关于员工流动效应分析日本的中松义郎指出：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制 人才流动对组织的负面影响及对策 肖勇, 曾福生 第5 卷第 1 期湖南农业大学学报(社会科学版)V o l. 5 N o. 12004 年 2 月。员工流动形成的社会效应是多方向、综合性的。从城市的层面上讲，员工流动有利于创造充满活力的人才环境，有利于社会人力资本的结构性优化，员工流动的确带来了知识、技术与创新思想的流动与扩散，从而提升人力资本水平。人才的流动携带知识流动，促进技术扩散，使社会组织不断提高知识化水平，使知识在流动中不断发挥创新作用，使技术的应用不断产生新的经济效益。这些由员工流动所产生的“流动效益”，实质上是由知识流在随同人才流的流动过程中的不断创新与增值引起的，这才是员工流动的真实内涵和价值所在 人才资源流动态势研究 桂昭明 程芳 科技进步与对策 9月号2001 P104。我国学者蔡日方提出了人才流动的四个发展效应：资源重新配置效应，保持比较优势效应，填补岗位空白效应和促进城市建设效应。王通讯在人才流动新趋势一文中认为：人才流动无论对人才个体发展还是对企业组织效益都是大有好处的。同时，市场经济本身也要求人才流动，以达到人力资源与物力资源、财力资源的优化配置，创造更多的经济社会效益。人才流动还为丰富人生，提高人的生命质量，实现人的全面发展创造了条件。陈力也认为：人才流动是人才资源优化配置的重要前提。人才流动既是经济社会发展的需要，也是人才自身发展的需要。人才流动具有重要的社会功能和自身的规律。三、深圳民营企业员工高流动率成因分析为研究深圳民营企业员工高流动率的成因及效应，笔者采用问卷和调研的方法采集数据，获得了大量、祥实的一手资料6 共发放问卷150份，收回150份，有效问卷为135份，样办取自成人教育人力资源大专班及一家位于龙华的民营企业。样本中，性别：女性67%；男性占33%，民企员工占样本总数的73%，外资：7%，其它：30%。样本平均年龄为26.6岁，现分析如下：1、深圳民营企业员工离职原因及对工作的适应程度样本人群近二年内更换工作的平均次数为：3.2次。调查统计样本人群离职的主要原因如表1所列。表1中的“其它原因”包括：教育培训不足，不适应企业文化，以及专业不对口等。表1 离职原因个人发展前景不明确待遇不公平待遇太低人际关系不和谐工作压力大工作单调个人家庭问题其他原因47%33%27%20%13%13%13%7%备注：表中的百分数为多选值样本人群流动的成因之一是待遇问题，在此主要指薪酬。中国是发展中国家，深圳城市生活消费水平又较高，生存和薪酬问题依然是深圳民营企业员工最关注的问题，是其稳定性的物质基础。企业理想的薪酬制度有以下特点：有市场竞争力、组织内部公平、同一岗位同工同酬、薪酬有激励员工的作用。深圳民营企业的待遇较低，薪酬制度不够合理，是造成其员工流动率偏高的主要原因。员工流动的另一个主要成因是个人发展前景不明确。深圳流动人员年龄较轻，对自己的职业生涯没有准确定位，处于职业探索和尝试阶段，自我以及职业发展认识能力有限；而年轻人掌握先进的科学知识、精力充沛、家庭负担比较轻，受到的约束较少，具有较强的创新意识和可塑性，有一定的发展潜力 人才流动规律探析 崔祥民 人才开发 2005 8 P20。笔者认为，正是由于后一种原因，造成样本人群对新工作满意的百分比不高：53.0%的样本认为跳槽后选择的工作不是自己所喜欢的工作，但能做好它；40.1%的人认为新的工作很适合自己，有信心能力做好；6.7%的人认为是自己喜欢的工作，但自己的能力有欠缺；另外0.2%的人员未做选择。数据表明，超过半数的人员对跳槽后选择的工作依旧不满，人岗适配度不够，存在继续跳槽的可能。2、深圳民营企业员工流动率 问卷要求样本人群对现工作公司的员工流动率进行估计，如表2所列。结论是认为深圳员工流动率偏高；认为可以接受的员工流动率大概在15%20%之间。表2 对现所在公司人员流动率估计值50%以上30%50%20%30%10%20%510%不清楚28%13%20%20%12%7%深圳是一个年轻化的城市，人员流动率偏高，至少高于样本人群认可的接受程度。统计数据显示，样本人群认为在职业生涯中一个人合理的跳槽总次数平均为5.5次，但事实上很多人在从业的很短时期内跳槽的次数就远大于此数。关于市场供求关系，在学历方面，样本人群普遍认为大学专科、本科生在深圳人才市场上供大于求，存在高不成、低不就的局面，专业不够精深，竞争太强，薪资低，最不稳定。60%以上的样本人群认为深圳民营企业的员工流动率处于逐年升高的趋势，虽然存在一定程度上的近视效应，但深圳民营企业人员流动率超过流动人群的负载能力却是不容忽视的客观现象。若重新选择工作，被选为是重要考虑的因素如表3所列。人文环境指组织中的同事关系、公司文化等，虽然“有一个满意的上司或老板”应该属于人文环境，但访谈中很多人着重提及此点，因此独立列出此项。由于调研样本大部分属于民营企业，而中国的民营企业有其特定的短视的局限性，大部分属于家族式企业，家长式管理。管理不科学，任人唯亲或裙带关系现象严重，外来人员很难介入管理核心，也是造成人员流动率高的部分原因。表3 重新选择工作时的重要考虑因素薪资人文环境职业稳定性有一个满意的上司或老板工作环境充分发挥自己的才能工作挑战性100%87%70%70%67%60%27%备注：表中的百分数是样本选择因素与样本总数的比值（多选值）这几项的平均重要性排行为：1、薪资，2、职业稳定性，3、有一个满意的上司或老板，4、人文环境，5、充分发挥自己的才能，6、工作环境，7、工作挑战性。民营企业中员工的生存问题尚未完全解决，处于马斯洛需求理论中的较低需求层次。社会保障系统没有完全建立起来，员工流动的原因和选择新工作的因素大部分与薪资密切相关。样本人群对较高层次的需求基本上没有占主导地位。四、深圳民营企业员工高流动率效应探讨1、调研及问卷结果分析笔者对深圳民营企业员工高流动率造成的效应及对策方面也进行了调研及问卷调查。样本人群认为现工作公司人员流动率偏高的主要原因依次为：公司薪资太低、工作压力太大、老板炒人、工作环境不好；其他非主要原因包括：公司发展前景不好、管理随意性大、没有规范的管理制度、市场开发不力、销路不畅、公司激励机制不合理、公司绩效考核体系不健全、公司人员流动率太高等。样本人群普遍认为就职公司待遇太低，认为个人通过跳槽实现自我价值的重要性得分平均为4.1分，即为重要（5分为非常重要，4分为重要，3分为一般，2分为不重要，1分为非常不重要）。并认为公司待遇不公平。根据亚当斯的公平理论，虽然存在个人认识方面的因素，但深圳民营企业的待遇偏低，是公认的事实。其次，考虑到员工被迫离职的问题，包括老板炒人、工作压力太大，或工作环境不好，依然证实深圳人力市场供大于求，员工在企业中得不到足够的重视。根据海特的归因理论，虽然个人习惯把失败归于外部原因，但被动离职在深圳还是比较普遍。通过调研，样本人群认为人才流动率偏高对社会效益利略大于弊，平均得分为3.2分，其中5分为非常有利，4分为有利，3分为利弊相抵，2分为有弊，1分为非常有弊。样本人群认为流动率最大的城市为：深圳、上海、北京、广州。而文化氛围最好的次序为：北京、上海、深圳、杭州、广州。若选择更换工作，86.7%的样本仍选择深圳，其他选择为上海、北京及其它地区。虽然因样本人群对中国其它城市认识有限，甚至认为深圳的文化不及北京和上海，但在深圳学习或工作过后，基本上对深圳满怀感情，不愿离开深圳。样本人群对深圳的平均喜欢程度为2.33，处于比较喜欢的程度，其中1为很喜欢，2为比较喜欢，3为一般，4是不喜欢，5是很不喜欢。认为深圳的社会文化是介于一般比较好之间，平均得分为2.53，其中1为很好，2为比较好，3为一般，4为较差，5很差。统计数据显示，样本人群认为现所在公司需要的人才排名是：管理人才、销售人才、研发人才、专业人才和市场策划人才。而认为在人力市场上最易找工作的几类人才排名为：研发人才、销售人才、技能人才和管理人才。相关性不强。深圳民营企业对专业人才和管理人才需要较强，但本身又缺乏教育培训意识，属于典型的“习惯拿来主义”。对待人才流动，认为政府应当采取行动的占67%，认为应该无为而治，由市场自发调节的占33%。而认为政府应当采取的措施主要包括：保障薪资跟得上物价上涨，对优秀人才要给予一定的福利待遇，提供教育、培训的机会，保持社会稳定（包括物价稳定和社会安定），提高外来人员归属感等。2、效应及对策探讨蔡日方提出的人才流动有四个发展效应：资源重新配置效应，保持比较优势效应，填补岗位空白效应和促进城市建设效应。除此以外，因深圳是中国的人才高地，吸纳和继续吸引了大量的人才。企业和社会用人，资源充足，人力易得而成本低廉，人才需求不会象其他城市一样盲目高热，人才市场已逐步成熟稳定。人力市场的成熟和发展，又充分地利用了深圳的人才红利效应，供求价格不断走向新的低点。但是，从长远的角度，对城市或企业来讲，不重视人才，不善用人才，损失最大的不是人才个人而是社会或企业。个人如果不受重用，无法施展才华，完全可以“退而独善其身”，利用现有的一切便利条件，充实自己，积累学识、经验、关系、资历和资金，伺机而动，时刻准备另谋高就。在金融学中，凯恩斯有“劣币驱逐良币”定律，在人才市场中同样存在此现象。“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了。只要劣币和良币两者所起的流通作用等同，因为劣币成本低，人们在使用中往往会选择劣币，久而久之良币就会退出市场。深圳这几年部分高级人才由于薪资低于上海、北京等地，深圳本地积聚培育的部分高级人才也许会退出深圳人力市场转入其他市场，或进入存贮阶段，伺机而动。大量新的人才依然盲目涌入深圳，深圳的人力载体又明显不足，不能及时吸纳，造成本地人才市场部分人才供大于求，导致人才贬值，薪资低迷。人才绝对流量较大，但部分急需人才流失或难以引进。社会存血丰富，却相对进入贫血状态。新进入的人才由于市场价格的低落，薪资不断进入新低，加之人才本身又不成熟，造成了不断跳槽的恶性循环。但是，这些人才一旦找准自己的职业锚，在资历、学识得到一定的积累后，变成适用人才，也许又会被其他城市的高薪吸引走，深圳有一天也许会成为其他城市所需成熟人才的“黄浦军校”，具有潜在的危机。人才市场载体不足，供大于求市场价格低迷人才降低职业锚及薪金要求，就业人才涌入不满，跳槽生存压力市场价格进入新低对新工作的再次不满，再跳槽新市场的价格吸引力人才成熟，走向新市场生存压力正面效应深圳民营企业用人，具有很强的实效性，只聘用适用的人才，基本上不存在人才的高消费现象。对于人才引进，不论学历，适合企业的就留下，否则就淘汰。在深圳人才市场上形成一种效用最大的价值理念，追求企业利益最大化和成本的最小化。在成本最低的基础上达到人岗适配的原则。人员的高流动率在一定程度上形成鲶鱼效应，促使员工在外界的压力下，不断地更新知识和技术，以更好地实现自我价值，有利于调动人才的积极性，不会造成智力资源的浪费。深圳民营企业员工高流动率一定程度上影响深圳员工求职和学习的行为模式。员工在组织间流动，达到自我价值的实现，即使部分人才流出深圳，也在更大的范围内产生了人才增值的效应。深圳民营企业员工的高流动率加速了城市的新陈代谢，提高了城市的活力和生命力。在人员快速流动和不断沉淀的过程中，形成深圳良好的人才环境，并具有深圳独特的文化特点。员工流动率的高企造成了企业职位的不断空缺，为新来的人员提供了就业的机会，给企业和社会引入了新鲜的血液。深圳是个年轻化的城市，既没有历史的负担，暂时也没有人口老龄化的担忧，在人力资源不断的优化配置过程中，城市得到快速建设和飞速发展。在深圳工作过一段的员工，对深圳熟悉和融入了感情，即使跳槽，一般仍会选择继续留在深圳。足够的人才存量有利于深圳经济的持续发展。负面效应对深圳民营企业的员工来讲，薪资较低，社会安全亦无保障，相对来讲，放弃此种职位也相应缺少约束与留恋。正如亚当斯的公平理论，在横向和纵向的不断比较中，外来员工更加体会到不公平感，缺乏归属感，造成了员工的高流动率。而越来越高的员工流动率给企业获取正常利润带来了困难。员工流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害。造成成本的增大、绩效和劳动率的降低、质量的难予保障、士气的降低等负面效应。另外，过高的人员流动率又形成了社会的不稳定因素，难于形成社会人群稳定的择业观和道德认同感，社会诚信度降低，长期从业价值理念淡薄，组织与员工之间彼此缺乏诚信，社会风气浮躁、动荡，社会、企业生产率降低。近年来，社会人群及企业组织在文化底蕴方面普遍更加认可上海和北京，深圳在此方面已不具备明显优势。五、策略与结论从宏观上讲，市场对人员流动有自发调控的功能，在此基础上，应扩大并加强人才中介机构的功能。但市场向来有其盲目的一面，且容量有限，政府应该进行宏观引导，加强招商引资力度，加大吸纳或存储人才的载体。在社会文化方面，应加大宣传力度，注重培养教育社会成员的诚信理念，培养社会成员对社会及组织的责任感，加强对个人诚信道德的约束及完善相关的制度法制。增强社会对人才的培养和教育功能，鼓励并引导民营企业注重人才的培训和发展。建立动态疏导机制，鼓励人才适度有序流动。创造更好的人才环境，以吸引、留住优秀人才。对企业或组织来讲，增强核心、关键人才资源的自我保护意识，在供需双方价值认同、利益认同、期望认同的前提下，与员工签订合同予以约束。鼓励企业制定有竞争力的薪酬，进行合理组织设计，绘制企业发展蓝图，进行组织分析，制定发展规划。增强组织对社会的责任感。个人方面：在自我实现的基础上，注重个人诚信，重视个人对企业和社会的责任。深圳是一个年轻的、朝气蓬勃的、快速成长而不断成熟和完善中的城市，是最具人才流动特征的城市，较之国内外其他城市，其人才流动具有一般性及特殊性，研究深圳的人才流动规律，既具前瞻性，也具有代表意义和说服力。参考文献:1. Mobley, W.H., Employee Turnover, Causes, Consequences and Consequences and Control, Addison-Wesley Publishing company, 19822武博. 当代中国人才流动M. 北京:人民出版社, 2005.3陈力. 人才流动促进人才的全面发展J. 中国人才, 2005.024Ann Denvir and Frank Mc Mahon. Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Measures J International Journal of Hospitality Management, 1992(2)5Timothy Butlerand James Waldroop. Job Sculpting: The Art of Retaining Your Best PeopleJ.Harvard Business Review,1999(9/10)6Mobley W.H, Griffeth R.H and N.H and Meglino B.M. Reivew and conceptual analysis of the employee turnover process J Psych Bu11,19997Melenie J.Lankau and Beth C.Chung.Mentoring for Line level EmployeeJ. Cornell Hotel and Restaurant. Administration Quarterly,1998(12)8BOAS SHAMIR.Meaning, self and motivation in organizations Organization Studies, 1991 12(3), 405- 424.9David ZWEIG. Competing for talent: Chinas strategies to reverse the brain drainJ. International Labour Review, Vol.145 (2006) No.1-210. Gary Dessler. HUMAN RESOURCE MANAGEMENTM, Seventh Edition, PrenticeHall International, Nc. 11. 李向前、向洪、贺然. 中国人才批判M. 中国时代经济出版社, 2005一线员工高流动率原因、影响及对策分析摘要：一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题，对此文章分析了零售企业一线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响，提出了应对一线员工高流动率的对策。关键词：零售业一线员工；高流动率；对策分析 面对零售业与世界全面接轨，中外零售企业竞争日益激烈。由于零售业是一个劳动密集型的行业，随着近几年来的零售业的飞速发展，伴随着新兴商业业态的兴起和竞争的加剧，市场对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有73%的本土零售企业认为它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。但各家零售商之间的明争暗斗，以优厚待遇高薪聘请的均是中高层次的零售、管理人才。而零售业最基层的一线员工的高流动率却没有得到应有的重视，甚至忽视了一线员工的重要作用。在我国，零售业基层的员工的年流动率达到20%40%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从零售业企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对零售业企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，对于我国大部分零售企业，它们的一线员工存在着流动率过高的现象。 一、零售业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： （一）寻求更高的报酬 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。 （二）寻求更好的发展机会 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 （三）寻求更优的工作环境 零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。 （四）零售企业内部管理因素 许多零售企业重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工思想、福利、家庭、培训与合理使用等问题，缺乏对员工生活的关心，管理缺乏人情味，企业内部缺乏和谐融洽的气氛。 同时很多零售企业内部缺乏有效的沟通。在一般情况下，从上到下的命令渠道是畅通的，但由下至上的沟通渠道往往是闭塞的。一线员工很难把自己的建议反馈给管理者，造成员工只是被动地通过工作谋生，而不是积极工作去追求幸福。 （五）其他方面的原因 一些员工出于个人原因也可能做出跳槽的决定。譬如，同事之间的矛盾造成工作的不协调；因为身体方面的原因而离开；有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，也可能会放弃其工作。 二、一线员工高流动率对零售企业的影响 一线员工流动总会给零售企业带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，又有其消极的一面。首先，若流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于零售企业的更好地发展。其次，新员工的加入给企业带来活力，注入新鲜血液。但是过于频繁的员工流动所导致的消极影响相对比较明显。 （一）带来经济上的损失 一线员工的流失会给零售业带来一定的成本损失。零售业是个特殊的行业，一线员工直接面对顾客，他们的言行举止影响着消费者的购买决策，所以虽然对一线员工的学历技能要求不高，但并不是任何人都能胜任，它也需要一些基本的素质，比如外貌、交际、性格等。而一旦员工离开，零售企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随之流出企业并注入到其他零售企业中。 在原来的员工离开后，零售企业为维护正常的经营活动，需要重新招聘合适的人选来顶替空缺的职位，这时，企业又要为招收新员工而支付费用。 而新的员工需要进行培训才能适应新的岗位，同时新员工的管理也需要管理人员投入更多的精力和时间，这就造成了培训和管理费用的增加。 （二）影响服务质量 若员工准备离开，他们对待自己的工作往往不会认真负责。在这种心态下工作，企业的服务水平、效率水平就会大打折扣。随着熟练工的离开，新的替代者不会马上出现，其他员工就会因此而增加相应的负担，他们的工作态度和工作质量会受到影响。而新员工由于不具备熟练的销售技术，工作效率低，易出错误，直接影响到消费者。这有可能会使消费者放弃购买，影响企业的销售额，而且会对零售企业品牌的认知产生不良的影响。同时新员工需要管理人员更多的指导和监控，这也影响了管理者的生产效率。 （三）员工的流失会影响士气 一部分员工的流失会对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利影响。一方面部分人员的离开提示了其他选择机会的存在。另一方面，频繁的人员流动造成一种浮躁心理。员工会形成一种“他们都离开了，我也呆不长”的心态。这对零售企业长远稳定的发展与企业文化的形成是不利的。 三、零售业一线员工高流动率的对策分析 零售业一线员工对于零售企业的发展来说是非常重要的。“接触顾客的是第一线的员工”，而95%的顾客认为零售业营业员的服务质量是决定其是否购物的重要因素。因此，零售企业应加强对一线员工的重视。而如何稳定员工队伍，应从以下几个方面着手： （一）切实提高员工的薪酬福利水平，形成合理的激励制度 在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。而薪酬制度与员工的积极性紧密相连。但对于零售业的一线员工来说，他们所获得的报酬与他们时间长、强度大的工作相比，严重的不相匹配。在此情况下离开自然是他们的必然选择。 历史上沃尔玛是个非常好的例子：在20世纪60、70年代，由于企业快速成长，沃尔玛接连陷入一些因工人不满相关待遇导致的诉讼，而沃尔玛员工的低工资也招致的许多不满和批评，这直接导致了沃尔玛利润分享计划地提出。 而现阶段，国内的零售业正处在快速的发展阶段，很多零售企业的注意力都集中在了市场的开拓上，与沃尔玛的经历类似。因此，国内的零售企业应该吸取教训，形成一套合理的薪酬、物质补偿、提升和奖励制度，能激励人们更好地工作，取得更好的业绩，而不能一味的压低员工的工资。 （二）帮助员工实现个人的成长，形成科学的人才选拔制度 员工离职的原因之一是寻求更好的发展机会，因此要想留住员工，不要让员工只是局限于用简单重复的工作，否则他们很容易在长时间的工作下产生厌倦和疲惫，从而对工作失去兴趣，最终导致流失。要对一线员工加强岗位培训，使其了解尽可能多的岗位的工作流程，以丰富其经历，锻炼其能力。从而可以从内部选拔优秀的人才，协助其学习掌握各种知识和技能，为其提供个人职业的发展空间，形成一套科学的人才选拔制度。 从内部一线员工中选拔优秀的人才有着不可替代的优势，他们对组织环境、经营管理制度、工作流程等非常熟悉，适应度很强，不需要较多的培训等优点，是零售企业做大发展不可缺少的关键。 在2006年度中国连锁经营协会组织的中国零售业最佳雇主评选中，排名前列的武汉武商量贩连锁有限公司、山东家家悦超市有限公司、沃尔玛（中国）投资有限公司的内部管理人员相当大一部分是从基层员工中晋升而来，而它们也均保持了低于行业平均水平的人员流动率。 （三）实行人性化的管理 一线员工担负着零售企业的基础性经营活动，他们的服务质量影响着顾客们的购买行为。零售企业的发展，要依靠广大一线员工的努力。这要求零售企业把员工不仅仅是中高层的管理人员，更重要的是占零售企业人员编制绝大部分的一线员工看成是企业宝贵的财富和重要的资源，尊重、关心他们，实施人性化管理。 1、尊重员工。管理人员不能因为一线员工教育程度低而看轻他们，要关心、尊重他们。充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，与他们平等相处，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样，他们才会有工作热情，对企业才能有归属感，而不会轻易产生离开的想法，从而降低员工的流动率。 2、公平合理的规章制度。零售企业的规章制度不能过于严苛，处罚不能过于严厉。由于零售业的行业特点，一线员工工作时间长、工作量大、强度高，在这种情况下，犯错出问题是比较正常的事情。因此对于一线员工，应分清他们所犯错误的性质，不能过于严苛。给予员工一个较宽松的工作环境，减少他们的工作压力。 3、加强与员工沟通。零售企业管理者要了解员工的愿望和需求，了解他们对工作条件、福利待遇、企业政策等的看法和意见。例如：建立内部投诉制度，鼓励员工投诉，及时发现和解决不必要的积怨；定期举行会议，让员工分享企业的资讯，使每位员工都有作为企业一员的责任感和满足感。有效的沟通可以有效减缓员工压力，提高他们的工作满意度。 4、实行合理的人才聘用制度。由于零售业的行业特点，一线员工的流动率与其他行业比较起来要相对高一些，因此针对这种情况，企业应该有相应的应对措施，实行合理的人才聘用制度。 科学的选用人才，审慎的筛选有潜力的员工，为长期的人员培训与发展做准备。不能有应一时之需的想法，往往这种情况下招聘到的人，质量不能保证，为以后员工的流失留下隐患。 科学的安排好长期工、临时工与兼职工的比例。由于零售业是季节性比较明显的行业，有很明显旺季、淡季之分，因此很多零售企业都雇用临时工、兼职工来解决旺季的人员问题。长期工虽然工资比较高一些，但是他们有丰富的经验、熟悉工作流程。而临时工和兼职工虽然工资低，但他们