开明管理——流行管理词汇.docx

开明管理出自 MBA智库百科(/)开明管理(Open Management) 开明管理概述 著名心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham H.Maslow,19081970)于1965年出版优化心理管理(EupsychianManagement)为标志。马斯洛在书中提出了开明管理概念。马斯洛论管理是马斯洛的主要著作之一,也是论述马斯洛的开明管理思想的唯一著作。 开明管理的15种观点一、优秀的上级应该是能够塑造下级人格健全的 最起码是能够增强员工心理健康的；只有塑造好人的公司，才是有竞争力的公司；好人多了环境好，环境好了好人多。 二、看上级有没有信心，首先要看你的下级有没有信心 人的潜能空间巨大，管理者要关注如何焕发出人们的潜能；管理者允许拥有一定限度的自信，如果过了，就是自恋、自大、自狂、自傲。 三、一句恶言似冬三九，一句好话如暖三春 领导忌语：笨蛋、没用、别干了，走、没你这样的；领导不能让人怕，要让人服；说话的艺术说到头，就是让人“舒服”，所以领导者要学会欣赏、学会赞美、学会委婉的批评；话在不同的环境里有不同的效用。 四、理智是情感的奴隶 调整心态是一种智慧，一种艺术；越生气，越激动，智慧就离你越远；好性格是成功的一半；激动时莫做大事，例如决策；更重要的一点，是必须保持一种投入的热情。 五、只要真心诚意，即使出现伤害、误解，绝大多数也能解得开 说真话虽然有时伤人，但也胜过谎言百倍；说真话也要分场合；解释是有限度的。 六、允许健康的自私 和利他相对的自私，是病态的自私；超越自私和利他的对立，有多种方法，例如引入重复博弈的观念、认识到时空的流变等。 七、心理学家认为每个人心理都多多少少地存在误区 人的心理处于亚健康状态的居多；原先的心理学是研究病人的，管理心理学研究健康心理学，但不是病态心理学的反面；强调两个因素，一是激励因素，一是保健因素（如何减少人心理的痛苦）。 八、只有尊重成功，才能自己有希望成功 嫉妒是一种心理疾病；建立良好的有志于成功的氛围；士气是一个哮队胜利的关键。 九、心理认同心理契约在管理上永远不可能用其他什么替代 心理认同是人格认同、企业认同、文化认同等种种认同的基础；心理认同不是加法，是乘法。 十、能让下级发牢骚是领导者的美德 把下级的心态调整地积极，是最有效的管理方法；领导者要掌握“听”的艺术；从牢骚中可以发现管理问题的层次；聆听别人心灵的声音是一种享受；有容乃大。 十一、爱无法用价值判断 人才能感受爱；爱是化解一切冲动的灵丹妙药；不喜欢、不爱你的事业，就不可能获得真正的感受。 十二、领导者有责任隐藏内心的恐惧、悲观等倾向情绪 不能让不良情绪在组织中放大；领导者的心理要有承受力；必须想办法让下级消除恐惧。 十三、领导者的最高境界是给人如沐春风的感觉 领导者对人要有微笑；对人要有充满期待的目光；要有坚定的、平和的心境；要有幽默的语言。 十四、忍受模糊、忍受不确定性、忍受无计划，是对现代环境的领导者所具备的心理要求之一 思想是应对流变的工具；思想方法是企业成功、个人成功的重中之重；张瑞敏说，海尔的成功最终来说是思想方式的成功。 十五、好心态天涯咫尺；坏心情咫尺天涯 要敞开心扉进行交流。 开明管理的原则开明管理的原则：规则透明；人性光明；脑瓜聪明；方法高明 规则透明，就是管理的时候，要管规则、管空间、管环境；不是直接管人。 人性光明，就是管理者要君子坦荡荡，企业管理的最后的胜利者是人性光明者；人性光明使品牌行为不一样。 脑瓜聪明，就是管理者要给员工以精神的自由、独立的精神、自由的思想；只有精神自由，思维才能活跃，大脑才会出现大聪明。 方法高明，就是管理者在管理中不重权力重能力重智力；不争面子争真理。 开明管理有六个假设假设每个人都是充分可信的只有“洞然无疑”的状态下，下级才能放手工作，才能不胡思乱想。只有首先信任，才能给下级以重大的期望和责任，这两件东西又都是非常正面的积极的。杜拉克说，组织的基础不是权力，而是信赖。也是这个意思。只有首先信任，才能给下级良好的工作环境。 您也许会问：人性是善，还是恶？对这个问题，我看是这样的：第一点，“人性本来是混沌的”（或人性本来是空的），要看环境对一个人如何地诱发，好的环境，能够让人性的光明程度不断地提升；坏的环境，会让人性的灰暗面不断地增加。第二点，对人性恶的控制，不应在领导层过多地关注，应放在监督部门。 假设人都是唯一存在的，生而不同人有不同的长相，不同的体质，不同的性格，不同的思维方式，不同的工作方式，不同的喜好，等等。在成长的过程中，也会出现种种地不同。这个假设，是我们管理者的信心条款，而非最后的真理。开明管理，就是要告别“一刀切式”的管理方式，对不同的问题用不同的方式来管理。 假设每个人都有自我实现的愿望开明管理是自由的，真诚的。管理者要对生命的特性有一个认同，生命都是生长的、向上的、生生不息的。每个人都想达到理想的自我，也就是说“人人都有自己的梦想”。只有具备了人性积极、进步、追求理想的假设，开明管理才能成立。同时，人都是可以改变的，人的需求层次是要逐渐上升的。人在思想自由、心理自由、行为自由的状态下效率最高，创新的能力、自我实现的愿望也会逐渐上升。 假设人和人是可以沟通交流的只有在人格平等的环境下，才能真正地进行沟通。管理层与执行层之间，不是管理与被管理的关系，而是同路人、伙伴关系。所谓的管理层与执行层的不同，是分工的不同。大多数人都愿意敞开心扉进行沟通交流。许多好的想法，都是在沟通、交流、论辩之中清晰显现出来的。由于个人历史、经验、文化、教育性格的差异的局限，要做到绝对的沟通，那是不可能的，但是人与人之间可以高效沟通。 假设企业人都是完整的人一个人，不是一张嘴，也不是一双手，人是整体的，不是部分的。企业人不是纯粹的经济动物，同时也是社会人，文化人，证明人。人不是工具，是有着种种需求和美好愿望的完整的人。 假设人可以从有意义的工作中获得最大的满足和快乐兴趣是人的快乐之源。有兴趣，才能乐在其中。人能够通过有意义的工作，获得成就，从而得到自我实现的快乐。 开明管理案例分析 案例一：“开明管理”推动福特公司迅猛发展1 美国管理者认为，领导者如果真的希望做事有成效，提高组织的执行力，就应该采取开明管理的做法，这种做怯能够切实满足员工“有参与就受到尊重的心理需求。 “开明管理”的实施能够激发员工的潜力，为企业停来巨大的效益。“开明管理”在美国许多企业中发挥积极的作用。 这些企业的管理实践证明，一旦员工参与决策，生产效率将成倍提高，企业的发展将获得强大原动力。 福特公司总经理贝克就深谙此道。他总是努力让工人参与公司的决策，虚心听取工人们的意见，并并积极耐心地着手解决每一个存在的问题。 福特公司认为，工作在第一线上的员工由于天天与生产接触，因而，往往比领导更熟悉生产情况，他们完全可能想到经理们所想不到的方法来提高劳动生产率。 因此， 让员工参与决策能够更迅速有效的解决问题，不仅如此，这种做法还可以对工厂的整个生产工作起到积极的推动作用。 福特公司大胆的打破了“工人只能按图施工”的常规，而是把设计方案摆出来，进行集体论证，每一个人都可以提出自己的意见，结果取得了非常好的效果。 福特公司生产的兰吉尔载重汽车和布朗1型轿车获得的空气成功就是一个明显的例证。在这两种汽车的集体例证中，工人们提出的各种合理化建议功法749项，经研究工采纳了其中542项。在以前装配车架和车身时，工人总是在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，仰起头把螺栓宁在螺母上。这样很容易疲劳，工作十分吃力，因而工人们往往马马虎虎地往上一拧了事，非常影响汽车的质量。工人海纳姆提出了自己的意见：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地面上就能拧螺栓呢？”这个建议很快被采纳了，结果减轻了工人的劳动强度，又使质量合效率大为提高。 另一位员工也提出了自己的建议：在把车身放到底盘上去时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作完成得更好，