上海典当业人力资源开发与管理.doc

上海典当业人力资源开发与管理 上海社会科学院经济研究所 陈国政【要点提示】与其它行业相比，上海典当业人力资源呈现出以下特点：具有多行业的专业知识背景；具有过硬的思想道德素养；具有高度合作的团队精神、应变能力和组织纪律性；特殊人才具有共享性等四个方面的特点。上海典当业在发展过程中，业务范围不断拓展，取得了不少成绩。典当业人力资源随着典当业的发展获得了较快的发展，但是在发展的过程中，人力资源也面临一些新的问题与发展瓶颈。上海典当业存在人力资源规模总量不足；高端人才缺乏；从业人员的诚信水平参差不齐；人才流动不规范；人才职称评定体系缺乏等五个方面的问题。目前沪上典当行除了对外招募人才，加强内部现有人员的职业培训外，通过“联合办学、订单培养”的方式加强与一些高校的合作。加快对典当业人力资源的开发与培养，在较短时间内培养大量的专业技术人才，维持典当业的快速扩张。通过建立典当业人才档案制度、组建典当业人才技术职称评审和搭建典当业人才流动平台等加强对上海典当业人力资源的管理，拓展人力资源的职业生涯，提升典当业人力资源对行业的忠诚度、促进典当业人力资源的合理流动，最大限度地提升典当业人力资源地利用效率，为上海典当业快速扩张提供充足地人力资源。近年来，上海典当业发展迅速，来自上海典当行业协会的统计显示，到2010年1月底，沪上典当企业约135家，比2008年2月底的105家企业增加了30家；营业网点 180个，比2008年2月底增加36个。2009年全年累计发放典当融资款272亿元，提供典当融资笔数达42万余笔。其中，典当业务60%的服务群体为中小企业的小额短期融资借贷；30%为城乡市民消费型短期小额贷款；余下的10%为市民应急性小额贷款。在市场经济条件下，典当作为社会资金融通的辅助工具，成为中小企业和个人创业融资的重要渠道，是金融信贷融资渠道的有益补充。典当业方便、快捷、灵活的特点，在满足短期应急性的融资需求、促进个体私营经济发展等方面发挥了积极的作用。促进典当业健康快速发展，对促进中小企业发展、加快经济发展具有重要作用。资本和人力资源是上海典当业快速发展的两大重要支撑，加强典当业人力资源开发，才能为上海典当业今后的发展培养大量的专业人才。加强对典当业人力资源的管理，才能保证上海典当业人力资源步入良性成长轨道，比如典当业专业人才的职称评定，促进上海典当业人力资源职业资格与职称体系的建立。建立典当业人力资源流动平台，促进人才合理流动，避免典当企业对人力资源的恶性竞争，提升典当企业对人力资源的利用效率。一、上海典当业人力资源现状经过多年的发展，上海典当业人力资源培养取得了较大的发展，从当初的寥寥几人发展到目前的近两千人，已经形成了一只具有一定规模的人力资源队伍。典当业人力资源队伍呈现出一些与众不同的专业特点，同时上海典当业人力资源队伍也存在一些问题，不利于典当业人力资源的成长和整个行业的发展。（一）典当业人力资源特点 与其它行业相比，上海典当业人力资源呈现出以下特点：具有多行业的专业知识背景；具有过硬的思想道德素养；具有高度合作的团队精神、应变能力和组织纪律性；特殊人才具有共享性等四个方面的特点。1、具有多行业的专业背景知识典当人才必须具有法律、鉴定、评估、保管、销售等方面知识和经验。一般的典当企业规模不是很大，拿上海目前情况来看。典当企业规模相对较小，每家营业网点的从业人员数量较少，要求从业人员所了解并掌握多个行业的专业知识，成为多专业的复合型人才。比如从事房地产典当业务，要求从业人员具有房地产买卖的相关知识，同时要懂得法律、金融等知识。所以典当企业对专业人才的要求比较复杂，要求具有跨专业背景知识的复合型人才。从全国来看，典当企业人员中，既懂典当的从业技能，又懂金融业务和相关法律法规的人，不到从业人员的百分之五，与典当业务的发展严重不协调。跨行业、具备多行业专业背景的复合型人才是典当企业发展的关键所在，也是制约上海典当企业发展的瓶颈之一。 随着典当企业经营业务趋于广泛，也对人才素质提出了更高要求。在传统社会印象中，典当行似乎以经营钟表、珠宝等民品业务居多，但目前，房产、汽车、股票等种种动产和不动产、财产权利统统被典当管理办法纳入了经营范围之内，并且随着社会经济生活的发展，房产、汽车等业务在典当总量中所占的比重有加大之势。而显然，这几种业务的操作手续、鉴定方式和一般民品存在明显区别。例如，在一桩房产典当业务中，经手人员需要熟悉房地产市场行情以做出准确估价，了解抵押需要哪些证明文件及相关的操作流程；再如股票典当业务中，经手人员更需对大盘走势、个股行情等有深刻的认识。因此，从专业性角度而言，在招募人才时，银行、证券等相关行业人员就更容易获得青睐。 郭羽，典当业扩容显现挖人需求，/money/lc/dd/200710/19/t20071019_12669253.shtml典当行业的抵押物从房产、汽车、手表、珠宝到国债、股票等各种动产或不动产，要求从业人员知识面广，能判断抵押物的价值，还要了解金融法规、民法、商法、合同法、企业会计、税收等方面知识。随着典当业务的创新，要求典当高端人才所具备的专业知识越来越广，对人才的跨行业、多专业要求越来越高。 韩汉君、吴贤达，2009年上海典当业发展报告，上海社会科学院出版社，2009年9月2、思想道德素养过硬典当企业涉及到物品的抵押，因此要求从业人员对典当物品的来源清楚，防止一些非法物品的典当，对从业人员的思想道德素质具有较高的要求，拒绝非法物品典当，保证典当企业合法经营。典当企业人力资源必须具备思想政治、业务技术、道德水平、工作作风等方面的素质要求。在政治素质上，要求从业人员有较强的责任感，具有大局意识，对国家的政治经济政策敏感，具有较强的动察能力，对典当事业忠诚；在业务技术素质上，要求具备本行业的专业技术、业务能力和鉴定评估水平，要有过硬的专业技术本领；在道德素质上，要求从业人员做人和做事有较高的道德水准，具备良好的诚信；在作风素质上，要求从业人员养成良好的工作习惯、态度和做法，较强的心理承受能力和适应能力。 韩汉君、吴贤达，2009年上海典当业发展报告，上海社会科学院出版社，2009年9月 3、具有高度合作的团队精神、应变能力和组织纪律性在团队精神方面，提倡既分工明确又团结协作，甘当团队整体的螺丝钉，具有良好的合作精神和奉献精神。没有团队，人才就不能发挥作用，典当行业做大做强就会受到极大的约束；在应变能力方面，要求典当队伍适应环境，适应市场，善于改革创新，随环境和市场的变化而变化，并确定相应的对策，才能在竞争中取得主动；在组织纪律性方面，它是执行战略完成工作任务的保证，一个团队假如没有规则，没有统一意志和统一行动，那么团队目标将无法实现。典当企业员工必须具有高度的合作精神，对一些贵重的民品的鉴定可能需要好几个人同时来确定才能保证当品的品质，才能避免典当企业因为接受伪劣当品而导致亏损。应变能力需要企业员工对一些特殊情况进行快速处理，当发现典当物有可能是一些违法或者偷盗的物品时，要具有快速应变能力，既要防止给企业造成损失，又要能够及时向公安局报案，同时协助警破案。良好的纪律性要求典当企业员工能够严格要求自己，不要因为有丰厚的利润可图而对一些非法物品进行典当。4、典当企业特殊人才具有共享性由于行业的特殊性以及大学对典当人才培养的短缺，导致整个行业面临人才紧缺，特别是高级经营管理人才、专业技术人才和复合型人才更是制约行业发展的瓶颈。具有丰富经验的资深民品鉴定师可以为同一企业的不同营业网点所共享，甚至可以几个企业共同聘请一个资深民品鉴定师。这样既可以充分发挥典当人才的工作效率，也可以减少企业的负担，同时能够缓解行业人才紧缺的局面。毕竟要培养一个具有丰富经验的民品鉴定师需要一个漫长的过程，况且市场上这样的人才非常稀缺，因此紧缺典当人才共享将成为上海典当行业人力资源的趋势。（二）典当业人力资源存在问题上海典当业在发展过程中，业务范围不断拓展，取得了不少成绩。典当业人力资源随着典当业的发展获得了较快的发展，但是在发展的过程中，人力资源也面临一些新的问题与发展瓶颈。 上海典当业存在人力资源规模总量不足；高端人才缺乏；从业人员的诚信水平参差不齐；人才流动不规范；人才职称评定体系缺乏等五个方面的问题。1、与快速发展的行业相比，人力资源规模总量不足在我国高等教育中，开设典当专业的大学较少，培养的人才总量不能满足典当行业快速发展的需要。加上传统型人才老龄化，年轻人才奇缺，从而使得典当人才出现了“断档”局面。行业内普遍反映人才紧张，上海市典当企业的不断扩容压力，使得原本紧缺的人才资源显得更为突出。上海市有些新开设典当行因物色不到合适人才迟迟不能开业，有部分典当企业之间还出现了互挖人才的现象，还有的典当行因为缺乏业务素质过硬的典当人才在业务经营中频频遭遇经营风险。2008年2月底，上海有近1500左右的典当从业人员，平均一个典当网点大约有10个从业人员，如果按照每个网点相同的人数估计的话，2010年1月底，上海典当企业需要1800名左右的从业人员，两年来增幅为20。而典当涉及到的各类专业人员比较多，上海典当企业的规模在不断地扩大，业务范围也在不断扩大和创新，因此对人才数量和质量要求一直在不断增强。2、与不断深化的业务相比，高端人才明显不足随着典当企业业务范围不断拓展和业务的不断深化，原本稀缺的高端人才更趋紧缺，制约典当业规模的快速扩大。上海典当业人力资源总量不足的同时，还存在人力资源结构上的不平衡，一般的从业人员不是很缺乏，主要是因为一般的从业人员培养周期短，通过从业人员资格培训和考试基本上可以满足整个行业的需求，可以说随着典当企业的发展，一般从业人员的培养可以同步进行。但是高层经营管理人才严重缺乏，近200个典当营业网点对高层经营管理人员的需求非常大，因为高层经营管理人才关系到整个典当行业的业务创新和业务发展，对单个企业来说是关系到企业的赢利水平和赢利能力，甚至关系到企业的生存。而高层经营管理人才的培养周期比较长，一般需要几年甚至上十年的时间。具有丰富经验的高级专业人才也是典当企业发展所面临的一个瓶颈，比如对珠宝、古玩、字画等的鉴定就需要非常专业的资深人士，这些人才的培养需要几年甚至十几年的时间，导致了这类人才的紧缺。目前上海每年以20家左右的规模增加典当营业网点，每个营业网点配备一个高层经营管理人才的话，一年就需要20来个高级经营管理者。3、与行业稳定性要求相比，人才竞争欠缺行业指导随着上海典当企业的进一步发展，典当业人力资源培养体系落后于企业的扩张，典当业人力资源将面临匮乏的局面，典当企业之间对高端人才的竞争进入一个恶性循环的阶段，影响上海典当企业的健康发展。如何提高行业的整体素质，规范行业内人才的正常流动，加强培养和开发适应行业发展的人才，是亟待解决的一大问题。由于典当行业的快速扩张，典当企业数量不断增加，而人才的培养相对滞后，导致了整个行业人才匮乏，特别是高层次的经营管理人才和对古玩、珠宝等民品鉴定的专业人才更难以在短时间内出现大幅的增长，而企业的开张又离不开这些人才，因此经常出现企业之间以高薪来招聘高级经营管理人才和专业技术人才，甚至不惜代价从别的企业寻求人才，导致典当企业对人才的恶性竞争，增加了行业的不稳定性，也增加了企业的经营成本。4、上海典当业人才缺乏相应的职称评价体系，不利于人才职业生涯的发展从1988年上海第一家典当企业成立至今，20多年中，上海典当企业发展到135家，人力资源队伍建设也取得了一定的成绩。与其它行业相比，典当业专业人才缺乏行业相应的职称评定体系，大量的优秀专业人才缺乏典当行业的相应职称，制约了典当专业人才的职业生涯发展。一些发展比较早的行业都有自身的支撑评价体系，能够给予行业内从业人员的职称鉴定，形成有梯度的人才评价体系，通过职称晋升促进行业人才不断提升职业水平，满足整个行业发展对人才的需求。而上海典当企业由于起步时间较晚，同时整个行业的规模不大，所有从业人员也就2000多人，还不如一个大的企业，因此行业职称体系建设基本上处于空白，缺乏一个对行业人才职称鉴定的标准。5、从业人员的诚信水平参差不齐，行业的人才管理处于起步阶段。典当行业内流传着“有本事的不可靠，可靠的没本事”这句话，它道出了典当业在许多人心中的“结”。由于行业历史上的负面影响，一直在人们心中留有阴影，典当业复出又晚，目前从业人员的诚信水平和行业快速发展的要求不相适应。典当业复出以来，对从业人员要求严，薪水稳，但不高的特点。由于行业的交叉，业务的庞杂，使当今典当行对人才的渴求、使用、培养比任何一个行业都显得迫切与重要。目前行业人才管理没有形成相关的机制和措施，在人才培养、激励措施和人才流动等方面的管理上还处于起步阶段。从业人员的道德与诚信，是关系到整个行业的发展与企业的成败，特别是高级经营管理人才的职业道德与诚信对典当企业的发展具有至关重要的作用。目前缺乏对行业人才的管理制度，整个行业人才处于监管的空白中。典当行业对从业人员的道德教育和诚信教育处于初始阶段，行业道德与诚信有待于加强。 二、上海典当业人力资源开发上海典当业处于快速扩张期，需要大量的专业技术人才，而现有的人才数量难以支撑不断扩大的行业规模。要解决典当行业总体人才缺乏的状况，单靠向专业机构“挖人”是绝对不够的，目前沪上典当行除了对外招募人才，加强内部现有人员的职业培训外，通过“联合办学、订单培养”的方式加强与一些高校的合作。加快对典当业人力资源的开发与培养，在较短时间内培养大量的专业技术人才，维持典当业的快速扩张。具体可以考虑高校开设典当业专业、行业自身的培训和从其它行业引入高级专业人才几个方面来加快上海典当业人力资源的开发。1、学校教育培养典当专业人才通过“联合办学、订单培养”的方式，委托上海财经类高校、甚至全国的著名财经类高校为上海典当业培养人才，通过提前预计上海典当业需要的人才数量，委托高校招生、开设典当业专业，为上海典当业培养高级管理人员预备人选。和上海一些职业大学、职业中专联合培养典当业一般从业人员。根据不同的岗位层次，与高校、中专之间合作，为典当业培养不同层次的专业技术人才。人才的培养规模可以考虑满足长三角典当业发展的需要，这样的话，培养规模可以不断扩大，可以从中择优录取。在学校培养典当业人才的过程中，加强学校与典当行业协会之间的合作与交流。通过行业协会提供典当业对人才数量的需求预测与专业技能要求，学校按照这个标准去培养人才。加强行业协会与大学对专业课程设置的合作，甚至可以让一些资深的专业人才到大学兼职专业课程的教授。由典当行业协会为联办招生的学生提供的毕业实习的场所，安排经验丰富的专业技术人员负责实习带教，让学校培养的人才提前接受社会专业训练，毕业后可以马上适用典当企业对人才要求。2.职业培训提升典当从业人员素质和能力随着知识经济时代的到来，终身教育已成为社会发展的普遍要求，职业培训成为企业培养人才的一条重要渠道。重视和加强对从业人员的职业技能培训，越来越成为人力资源开发的重要组成部分，成为提高劳动者素质的重要环节，成为提高企业综合竞争力的重要措施。典当业由于起步较晚，同时从业人员素质参差不齐，需要通过不断的职业培训来提升从业人员的职业道德和专业素质。可以继续实行典当行业从业人员资格考试，提升典当行业从业人员的职业道德素质。上海典当行业协会可以经常性组织各种培训班和专题研讨班，分层次有针对性举办鉴定评估、财会、高管人员学习培训班，从理论到实务操作进行学习交流。与高校合作，利用业余时间开设一些专业课程，不断充实从业人员的专业水平。通过专题介绍的形式，组织本市或者全国有名的资深典当师讲座介绍实践操作技能，丰富典当行业从业人员的实际操作经验。职业培训还可以采取师傅带徒弟的形式，把职业培训的时间扩展到工作时间，丰富职业培训的形式和内容。3、从其它行业引进高级经营管理人才和专业技术人才由于典当业务由传统模式向现代模式的快速转变，典当行业本身的人力资源难以满足行业发展的需求。不断拓展的业务内容和业务范围，典当行业人才熟悉不同的行业的要求越来越高，因此必须从其它行业不断地引进高级经营管理人才和专业技术人才，才能满足现代典当行业发展对人才的需求。引进高级经营管理人才。典当行业的发展对人才的要求越来越高，特别是高级经营管理人才更是难求。上海每年都要新增一些典当企业，每家企业都需要高级经营管理人才，而通过行业内部的培养难以在短时间内满足要求。因此需要从其它行业引进高级经营管理人才，比如从银行、证券、保险等行业引进，在引进人才的同时，也引进了这些行业的先进的管理经验，促进上海典当企业的规范化、科学化管理与经营。这就需要制定一个具有吸引力的行业高级人才薪酬标准和职业生涯规划，才能够吸引到其它行业的优秀人才加入典当行业。引进专业技术人才。由于业务范围的不断拓展、业务内容的不断创新，典当行业的典当标的扩大到社会经济的各个方面，要求从业人员对这些新行业具有相当程度的了解。比如房地产、证券、债券、保单、汽车、其它金融衍生品都成为典当标的的同时，典当行业就需要这些行业的专业技术人才的加盟，才能准确把握这些行业的发展趋势、典当标的价值等方面的信息，为准确定价典当标的的典当价格，确保典当企业的盈利水平。三、上海典当业人力资源管理加强对上海典当业人力资源的管理，提升典当业人力资源对行业的忠诚度、提升行业人力资源的素质、拓展人力资源的职业生涯，促进典当业人力资源的合理流动，最大限度地提升典当业人力资源地利用效率，为上海典当业快速扩张提供充足地人力资源。1、建立典当业人才档案制度典当行业协会号召建立全行业人才档案制度，了解全行业人才的基本状况，比如学历、年龄、性别、工作经历、人才在行业内的流动情况，人才从其它行业流动到典当行业的情况、人才流动频率，人才流动的形式等，促进对行业人才的科学管理。建立人才档案制度，有利于加强对人才流动的管理，加强企业对人才的竞争的监管，避免各企业对人才的无序竞争。通过建立人才流动档案制度，可以全面了解典当行业现有人才的年龄、性别、学历结构和整个行业人才的规模状况，通过典当企业发展速度来预测整个行业为了5到10年对人才需求量，基本上能够预测到为了一段时间内的人才供求缺口，然后制定出与大学合作的“订单式”培养计划，以及行业内部自身培养人才的目标与从其它行业引进人才的目标。2、组织典当业人才技术职称评审行业协会组织典当业人才技术职称评审体系，科学合理规范地对典当业人才做出职称评定。典当行业人才技术职称评定要分为三个档次，初级职称、中级职称和高级职称，出台不同职称的评审标准。首先制定上海典当业人才技术职称评定的流程与评定标准，比如学历、从业时间、通过行业组织的职称考试、在行业内发表有见解的观点和获得行业认可的成就等。如果是评定高级典当人才的话，还要考虑参与评审的人员对行业所做的贡献以及在行业帮带青年人才的情况。只有制定一系列的职称评审标准，才有可能组织、开展典当行业人才的技术职称评审。其次向全行业公布职称评审标准、职称评审流程和职称评审时间，动员鼓励典当行业从业人员参与职称申报、评审。再次要组织好典当行业职称评审委员会，对职称评审委员会的成员由行业协会成员、企业成员、典当研究机构方面的专业人员组成，其中行业协会会长、副会长、秘书长等要进入评审委员会。最后要通过多种渠道在全行业中公布每年的职称评审情况，让整个行业对职称评审结果有一定的了解。3、搭建典当业人才流动平台通过上海典当行业协会出面组织搭建典当企业人才流动平台，促进人才在典当企业之间、典当企业与其它行业之间的合理有序流动，提高典当企业对人才的利用效率。人才流动网络平台。各企业向行业协会上报企业对人才的需求与使用基本状况，行业协会负责统计不同企业之间对人才的不同需求，以及行业内部企业对人才的需求预测与需求缺口，定期发布典当业人才供求状况，供典当企业与典当业从业人员参考。可以建立典当业人才交流网站，企业可以在上面发布人才需求状况，而典当业从业人员和其它行业的人员都可以在网上发布求职简历与个人信息，以最低的成本促进人才流动。 人才流动市场平台。典当行业协会定期组织典当行业人才专场，定期发布需求信息，组织典当企业到典当人才专场招聘企业所需要的人才，典当行业从业人员和其它行业人员可以自由进入典当人才专场寻找自己合适的岗位。这样可以让企业与应聘者进行面对面的交流与沟通，增强双方的理解，更容易促进人才的流动。四、上海典当业人力资源开发与管理对策措施典当业人力资源的开发与管理是保证上海典当业快速发展的关键之一，为了加强对典当业人力资源的合理开发和有序管理，通过在典当行业推行职业经理人制度，实施典当从业资格认证制度，建立典当人才培养的长效机制，培养一批适应市场经济发展需要典当专业人才。规范上海典当从业人员的执业行为，提高典当从业人员整体素质，促进上海典当业健康发展。1、加强行业合作，充分发挥典当行业协会的作用 充分发挥典当行业协会的作用，制定行业人才标准与人才流动条例，合理规范典当人才在行业内的流动，避免企业之间互挖墙角，造成对人才的恶性竞争，造成行业的不稳定，影响行业的健康发展。典当行业协会牵头，编制考试教材与培训教材，组织上海典当行业职业资格考试、从业人员上岗培训。行业协会邀请典当行业研究人员以及全国资深典当师定期举办专业知识讲座，为会员企业的从业人员讲授专业知识与市场经营知识，培养一批既懂专业又懂经营的复合型典当人才。2、强化职业培训制度，不断提升人力资源的职业素养 加强对典当从业人员的职业培训制度，规定所有从业人员每两年必须完成一定时间的职业培训，不断提升典当从业人员的职业素养。开发典当行业从业人员的职业技能，主要以专业技术业务知识和实际操作能力的培训为主，同时也包括对从业人员的职业道德等方面的培训。通过职业培训开发从业人员的职业技能，让典当行业从业人员获得或提高某个方面的职业技能。职业培训的内容是相关岗位或工种的技术业务知识和实际操作能力。受训者经过职业培训，获得谋求职业或保障职业安定必须的技术业务知识和实际操作能力。3、制定行业薪酬标准，避免通过薪酬恶性竞争人才制定行业指导性的薪酬标准，每年发布一次行业指导性的薪酬，让企业和从业人员双方对典当行业的薪酬有一个大致的了解，企业可以参照指导薪酬确定员工的薪酬，禁止某些企业盲目地通过高薪酬从别的企业挖人才，导致整个行业的薪酬体系崩溃，不利于整个典当行业的健康发展。行业薪酬标准可以参照上海金融机构的薪酬水平来制定，对一些非常紧缺的高级经营管理人才和专业技术人才，可以按照20左右的比例适当上浮薪酬，这样可以吸引金融机构的优秀人才来典当企业工作，缓解典当企业的高级人才紧缺的局面。4、制定行业考核指导标准，加强对从业人员的监管典当企业所涉及到的行业非常广泛，随着社会经济的不断发展，典当业务也在不断创新和拓展。原来以珠宝、钟表等贵重民品为代表的传统典当业务逐步降低，以房产、土地、车辆、船舶、设备和其它动产、股权、商标专用权、专利权等抵押物登记和出质登记等为主的现代典当业务获得了快速的发展，上海有些典当企业房地产典当业务占地70以上。从业人员对企业盈利具有较大的影响，特别是一些高级经营管理人员对企业的成败具有更大的影响力。典当行业制定行业考核指导标准，各典当企业按照自身企业的特点，加强对从业人员的业绩考核，实行奖罚分明，有利于提高从业人员的职业归属感与企业忠诚度。建立典当企业从业人员诚信档案，积极推进以自我约束、管理为主，行政管理为辅的行业人才管理体系建设。加强对典当行业从业人员的监管，有利于促进行业的良性发展，同时可以防范一些不规范的操作或者道德上的风险，防止从业人员的道德问题和职业忠诚度不高的问题影响企业的成败。特别是一些高级经营管理人员个人对企业发展的影响更加明显，更需要加强对这些高管人员的监管，企业股东、董事会更要关注这些高管人员的动向，以保证企业不会因为某个高管的问题而出现严重的亏损。5、制定行业职业生涯规划，提高从业人员的职业忠诚度 通过典当