永生压铸人力资源调研报告.docx

重庆永生压铸有限责任公司人力资源管理状况的 调查报告 学生：谭亮指导老师 陈芹摘要：重庆正迎来三大历史契机：一是西部大开发，二是重庆直辖，三是三峡大移民。随着开放力度的加大，各大民办企业如雨后春笋般出生。不过随着市场本身的不稳定性以及竞争越来越激烈，很多民办企业纷纷倒闭。同时也有不少企业在竞争中迎难而上，不断优化产品，提升市场竞争力，不断优化人员组织结构，提高内部稳定性。在这么多大大小小的民办企业中，我这里要介绍的就是位居重庆北碚的重庆永生压铸有限责任公司。关键词：重庆市场 永生 压铸一、 重庆永生压铸有限责任公司概况本公司创建于1994年，经过十几年不断学习与发展，现已发展成为集自主研发、设计、制造、销售于一体的中型民营企业。公司主要生产摩托车轮毂，目前已具备年产摩托车轮毂100万套的生产能力。公司生产占地面积20000平方米，位于重庆市的后花园，北碚区歇马镇曹家坝车站旁，距二环高速路歇马出口3公里，渝合高速路北碚出口4公里，交通便利，环境优越。 公司产品现有品种200余个，主要为宗申、隆鑫、力帆、银翔、嘉陵、建设、等著名摩托车整车配套，同时还出口到东南亚、南美等国家和地区。公司建有完善的质量管理体系，具有先进的设计、制造工艺技术和模具加工、铸造、热处理、表面涂装、机械加工等生产线，以及完善的试验、检测设备，为产品的高品质和高性能提供了强有力的保障。 公司理念：创一流的管理、出一流的产品、做一流的服务、争一流的企业。二、 图1 公司组织机构图总经理管理者代表办公室办公室销售副总经理生产副总经理销售部质检部技术部生产部供应部财务部综合车间浇铸车间机加车间三、重庆永生压铸有限责任公司资源管理现状1、 重庆永生压铸有限公司人力资源管理的构成目前，重庆永生压铸有限公司有总经理一名，副总经理三名，办公室主任8名，研究人员10人，及车间生产一线员工600多人。该公司的高层领导者的学历构成中, 高中及以下学历占60%、中专和技校学历占20.2%、大专及以上学历占19.8%。高层领导者的年龄构成中, 35岁以下所占比重达到43.6%, 3640岁占到25.6%, 年龄结构呈现年轻化。相对于高层领导而言，在车间从事一线生产的员工，则学历更低，高中及其以下的学历者达到总体的62.6%；其年龄结构也呈现年轻化的状态。2、重庆永生压铸有限责任公司人力资源管理现状 重庆永生压铸有限公司主要分为两方面 人才，一是车间工人，二是研发人员。这两方面人才是最难招的。一方面车间工人老龄化严重，同时年轻人也不愿意来干，对工资要求甚高，即便找到工人，也做不长久。另一方面是研发人员。好的研发人员可以给公司节省很多资源，提升核心竞争力，然而这类研发人员中有资历的会嫌工资少，要么就是才大学毕业的应届生，有理论，没实践。往往在压铸上没有深层次的研究和理解，同时社会经验不丰富，常常缺少团队精神。 目前该公司招聘人员较为困难，应聘者较往年有多下降，对薪资要求的又比较高，尤其在车间工人这块，应聘者数量更是比去年下降40%，养发人员也不容乐观。3、员工激励由于公司的人员非常紧张，近几个月几乎是有增无减，并且公司人心不稳，舆论四起，问了稳定公司局势，让员工踏实工作，大力做好全面可持续。公司准备制定以下政策，来解决人力问题：一是薪资改革，奖励与绩效挂钩。公司对员工的政策是多劳多得,少劳少得,不劳不得,这让员工感到公平,并使奖励公开、透明,这样真正的起到了激励作用。另外,公司的绩效考核标准有明确规定，避免了一些其他不正常手段使分配不公平，员工没有不公平感。二是增加个别奖励。由于每位员工的需要不同,因此该公司针对每一个员工的强化措施也应不同,管理者根据员工的需要差异对他们进行个别化的奖励。对于加倍努力工作的员工，公司给与更高的报酬;对于想获得高职务员工是为了给予他们培训的机会等奖励办法。 荣誉激励。该公司还通过给员工评选“优秀员工”荣誉等，提高员工工作的积极性，对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的精神激励。三是优化工资结构，之前是上高下低，两极化非常严重。公司准备压缩管理成本，提高运营成本。降低主任级别管理层公司，提升研发人员和基层工人工资，实现工资扁平化发展。4、员工待遇公司主要又三部分人员组成， 一是管理层，也就是经理层。二是研发人员，三是基层工人。管理层工资一般是3000元底薪，加绩效。绩效考核是跟公司创收来挂钩的。也是唯一一个层级绩效跟公司创收挂钩，因为管理层管理的好坏，用人的精妙，以及决策的先见性都是公司创收的主要因素。同时公司提供早，中，晚三餐，用餐情况和研发人员、基层工人一致，这样也可以拉近管理层和研发人员、基层工人的距离。公司提供员工宿舍，宿舍里有基本的用品，但是没有空调。安装空调得自己按，这对于管理层来说还是有不满的地方。其次是研发人员，研发人员工资由基本考勤工资+基本工资+专利申请费用+研发费用+公司额外奖励组成。考勤工资对于研发人员太重要了，如果没有考勤工资，一些研发人员借着研发和外出采集搅乱公司正常上班时间，这对于公司管理来说也是不便的，所以为了规范化管理，强化了考勤工资。其次是专利申请费用，这是研发人员的核心绩效工资，如果申请到专利，公司有相应的奖励。创新型专利，省级科研项目，国家级专利，不同专利级别都会有相应的奖励。这是提升公司核心竞争力的所在，也是公司全面发展可持续的关键。研发费用是研发的必要费用，同时公司有额外奖励，主要是用于如果一些简单的小发明，公司觉得又没有申请专利的必要，但同时实实在在地给公司节省了成本，这样公司会有一些额外的奖励。最后是基层员工工资，今年基层员工又涨了一次工资，从之前的2100加绩效涨到2400加绩效。工资结构包括，2400基本工资，14.5白天加班工资，16.5晚上加班工资。公司集中提供食宿，条件和管理层一样。工作时间从早上8点到下午6点，中午一个半小时休息时间，具体情况还要根绝业务量灵活调动。4、员工思想动态 公司经理说老员工以本地人居多，部分员工在工厂工作了5年以上，而一些外地到重庆打工的员工稳定的并不多，这部分人员中，工作长的达到3年以上，短的则工作不到半年就离开了。公司员工整体局面并不稳定。尤其是春节前后，许多员工回家乡过年,发现随着经济发展,当地也有不少企业扩大用工需求，农民留在家乡或者周边工作，就能解决生活来源，同时还能照顾家里，因此许多人选择年后留在当地找工作。春节之后，公司的人员紧缺达到最高值。公司的工人工作日时要在工厂工作10小时，加上吃午饭的时间，呆在工厂的时间长达11小时，繁忙的工作让工人们无暇照顾家里，一般都是与另一半轮流照顾家里，家里有父母捎带着照顾家里会好一些。工人们每周有一天的假期，不用呆在工厂的假期让员工们很放松。 该公司生产线一线员工普遍认为，自己工资水平低福利待遇较低，在里面工作加班加点过于频繁，没有自己的自由时间，许多老员工在普通工人的职务上一做就是好几年甚至上十年，由于技术含量低，职位难以提升，对很多人来说，普通工人，一做就是一辈子，所以普通工人的待遇对他们说来说十分重要。 四、重庆永生压铸有限公司人力资源管理的问题分析1、员工素质有待提高目前的公司员工素质水平，客观上跟不上公司业务不断发展的需要，企业要持续发展，必须有赖于通过提升员工素质予以解决。否则，必然会严重影响、制约企业整体水平和效益的提高，而公司提供的员工培训远达不到公司水平。在调查中，我发现该公司虽然已建立自己的培训制度，但是对每个员工平均每年的培训时间尚不到一天。而培训的内容也主要集中在岗前操作、企业制度和安全培训等内容，较少涉及技能与管理能力提升。员工工作单调乏味，技能没有提升，不能适应企业。2、人力资源管理制度需要完善公司虽然有成文的管理制度，但并没有精确地落到实处，很大程度上仍沿用旧有的人事管理制度。尤其是在车间生产工人的管理中，对于员工的激励，薪资分配还缺乏科学性和合理性，由于制度不够科学和公平，无法对员工的产生激励的效果。公司更是没有对新员工的完整的培训，只是让有指派经验的员工对新员工进行简单的指导培训，其生产效率不能够达到预期的效果。公司氛围没有生气，员工气质比较消沉。3、机构设置过于烦琐公司的组织机构的设置和流程管理，部门制度规划的很细，层层设置关卡，本来很简单的一件事，最后却变得十分复杂。不仅公司工作效率受到了，还影响到了员工的工作情绪。4、员工绩效工资对与该公司绩效工资标准的做法，我认为此措施值得商榷，该公司的绩效工资体系还不够完善，没有将薪资合理公平地分配给员工。员工们普遍认为，自己的工作总量远多于自己所领到的工资。公司员工基本工资2400元，有25个工作日，每个工作日工作10小时那么就是每小时9.6元。若工人请假一天，最少要扣近100元的罚金，一些工人生病或有事都是不轻易请假的。这不合理的绩效工资考评制度使得公司员工工作激情下降。五、重庆永生压铸有限公司改进建议管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念人的发展是企业发展的前提。员工的聪明才智是企业重要的知识资源,它的开发程度决定着企业能否持续发展。所以企业管理要以员工的发展为核心。在此过程中,企业进一步了解员工的需求,使企业目标更能体现员工利益和员工目标。将企业变成一个学习型组织,可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。企业应做到尊重员工、信任员工、理解员工、关心员工、激励员工；建立公正、公平、公开的员工福利制度,为员工提供良好的工作环境，而当员工把企业信任当作动力和压力时,会自觉地通过自己的智力和体力,认真出色地完成任务。企业还应做到合理用人。安排工作时,尽可能考虑个人的意愿,并努力为他们提供必要的工作环境和条件，推动他们进入最佳心理状态；并且大胆地、及时地把人才提拔到重要的岗位上去,使人才的创造性得以充分发挥，达到个人与企业共同发展的目标。 以人为本的企业管理体现的是知识生产力的思想。企业利用其知识资源(即所有员工的聪明才智)创造财富的能力,是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其它要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。2、建立现代化的人力资源管理理念改变传统的人事管理模式，不把人作为企业的财产或工具，既重拥有，也重培训开发；在用人上，不局限于公司内部的小圈子，避免论资排辈，重关系、轻业 绩现象的发生。建立人力资源国际化管理模式，要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。3、加强员工培训力度公司应重视员工培训，该公司对员工的培训相对于同行还是不足的，员工的整体素质偏弱。而从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。 该公司的员工培训课程设置缺乏系统性，培训方法简单，培训过程不连续，在培训的过程中员工缺乏学习竞争氛围，学习动力不足，学习目标不明确。由于该公司员工文化程度较低、工作时间长、压力大，所以学习热情也低。公司在对员工的培训过程中，可以建立相应的培训激励机制，在公司内营造浓厚的学习氛围，建议考虑将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。并且完善培训评估机制，制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作，以提高培训的效度。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。如职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。员工培训是企业可持续发展不可缺少的组成部分，建立健全的培训体系，运用高效的管理模式，提高企业员工整体素质，实现全面提升企业核心竞争力的宏伟目标是一项长期工程，无论是企业领导还是每一位员工都是建设者，只有共同努力铺好每一块基石，才能使企业的实力不断壮大。 4、绩效考评与业绩挂钩公司应使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，这样可以达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。绩效考核可以与月奖、季奖、年奖挂钩。员工绩效考核要客观、公正、公平、实事求是。评价员工绩效，要特制定以下绩效考核评估表。考察员工的工作业绩、工作技能、工作素质以及工作态度等方面。考核表的内容要明确，完善，容易实施。对于工作达成性业务好，知识技能强、管理决策的能力强的人要给予适当奖励；对于那些任劳任怨，竭尽所能达成任务，责任心强，能自动自发地工作，起表率作用的人也要有相应的简历。以激发员工工作的积极性，营造一个积极乐观，向上进取的工作环境。5、加强沟通，促进人力资源管理传统的人事管理主要用来解决人力资源部门自身的业务管理问题，比如人事信息、计算工资、考勤处理等，人力资源管理的信息沟通 无法突破本部门，导致人力资源管理长期以来处于一个封闭的状态，人力资源管理的关键角色，包括公司领导、部门领导，员工都无法参与到管理活动中来，人力资源管理者也无法真正上升到企业的战略伙伴，部门领导的工作伙伴，员工贴心伙伴的高度上去。人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用网 络技术在沟通方面搭建了一