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基于积点评分法的岗位评价方法与技术 作者：樊宏 提交日期：2006-10-17 15:43:00 基于积点评分法的岗位评价方法与技术(发表在中国人力资源开发2004年第4期，如需要看图表可参阅此期刊）摘要：积点评分法是目前应用最为广泛的岗位评价方法。本文提出了基于积点评分法岗位评价的主要环节即岗位评价表编制、岗位评分、岗位评价原始分与薪点值转换过程中的关键方法与技术，为科学、公正、合理评价岗位从方法、技术上提供了理论和实践指导。关键词：积点评分法，岗位评价一、引言20世纪后期以来，薪酬管理的公平性问题一直是人力资源管理关注的焦点之一。中国入世后，如何解决薪酬管理的公平性问题在各类组织中尤为迫切，而岗位评价中所得的资料可以作为确定薪酬的依据，因此把对岗位评价的研究推上了重要的议事日程。岗位评价是组织对各职位价值贡献大小进行评价的一种方法，其主要目的是解决不同岗位之间相对价值的比较问题。岗位评价方法包括排序法、分类法、因素比较法、积点评分法、海氏法。其中积点评分法是目前国外公司中应用最普遍的一种量化的岗位评价方法，在开展岗位评价的组织中有一半以上采用的都是积点评分法。它包括确定组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比，确定职位在各项报酬要素上的得分，将各职位的总分进行比较，最后形成需要评价的职位的相对价值体系。目前，在我国大多数企业单位实行以岗位为主的薪酬模式，如何科学、客观、精确地测评岗位的相对价值对实现组织内部公平尤为重要。因此加强基于积点评分法的岗位评价量化方法与技术的研究对企业制定合理、公平的薪酬制度有着重要意义。二、编制岗位评价表的方法与技术（一）提取报酬要素的原则与方法 应用积点评分法，选择报酬要素是关键性的第一步。报酬要素(Compensable factors)指被组织认定为有重要价值的工作特征，这些工作特征也是组织决定给予报酬的重要依据。通常这些报酬要素属于技能、责任、努力和工作条件四大范畴。1提取报酬要素的原则为了保证岗位评价的有效性，所选取的报酬要素的原则如下：(1) 报酬要素必须存在于需评价的所有工作中；(2) 在不同工作中各种报酬要素的程度应有所不同，即同一报酬要素在不同工作的表现具有一定的等级性，以区分不同的工作；(3) 同一评价体系所选取的报酬要素不能有重叠。否则，重叠部分的报酬要素将会重复计分，加重其比例；(4) 选择报酬要素应充分反映管理方和员工的意见，使评价方案易于接受；(5) 所选择的报酬要素确实是从工作中提取出来的。2提取报酬要素的方法 一般来说，提取报酬要素的方法有：（1）从已有的工作评价方案中提取;（2）从工作说明书中提取某些对组织特别重要的相关因素；（3）通过量化的工作分析方法，用统计分析工具从工作说明书中提取；（4）问卷调查法，向员工进行报酬要素的问卷调查，了解员工心目中形成薪酬差异的关键因素。（二）基于调查问卷法的岗位评价表编制技术本文选取问卷调查法作为提取报酬要素的方法进行详细阐述，主要基于问卷调查法不仅操作规范、合理，而且在科研和实践中应用成熟的考虑。另外，由于员工对自己组织中的工作比较熟悉，因而这种方法可提取有效的报酬要素，而且这些报酬要素是由员工所选，可增加员工对岗位评价体系的接受程度，从而形成岗位评价工具的基本框架，为顺利推行岗位评价打了坚实的基础。1、搜集岗位评价表的原始项目，形成岗位评价初始量表一般来说，搜集报酬要素的通常做法是在组织中选取有一定代表性的岗位任职人员发表自己的意见和看法。例如，本研究要提取岗位的报酬要素可这样提问“你认为有哪些要素可以体现你所在岗位的价值？”然后由岗位评价组成员对反馈回来的条目逐一进行内容分析和归类，保留那些被提到两次以上的项目形成调查问卷的原始项目，编制成岗位评价初始量表。2、修订岗位评价量表的项目一般来说，通过现场预试对问卷搜集到的原始项目进行行检验。确定项目时，一方面要考察项目的覆盖范围是否完整，另一方面要注意项目的表述是否清晰明确。为了保证项目具有良好的辨别力以及了解项目间的内在结构关系，需要进行统计分析检验。现在用的统计方法主要有项目分析、因素分析、信度分析，通过分析检验明确岗位评价量表的结构效度和信度。（1）预试样本的确定预试问卷编好后，应实施预试，预试对象应从组织中有代表性的岗位中的任职人员中选取。预试对象的人数与问卷的项目数的比例在1:1到10:1之间，具体操作中视企业情况而定，一般在5:1左右为宜。（原则上预试人数应是项目数的5倍以上，最低被试人数不能低于200人）（2）预试结果的统计分析项目分析即求出每个项目的“临界比率”（critical ratio），将未达到显著水平的项目删除；因素分析的目的即在找出量表潜在的结构，减少项目的数目，使之变为一组较少而彼此相关较大的变量。量表有效性建构有时需要进行2-3次因素分析，因为部分量表在第一次因素分析后，因素层面所包括的项目内容差异太大，如果纳入同一层面，解释不太合理，因此需用对项目进行修改；因素分析完后，要进行量表因素层面与总量表的信度检验。在信度分析中，经常用到内部一致性系数，一般认为，系数大于0.7就基本满足要求了。3、定义项目及确定项目的等级，形成正式岗位评价量表经过对项目的修订和问卷信度、效度的检验后，要对量表中项目即报酬要素的定义及等级进行界定，以形成正式岗位评价量表。对报酬要素定义是为了更直观的区分要素与要素间的差别和要素中各个等级之间的差别。接下来，要对项目划分等级，解释每一等级，等级代表了与特定要素相关的不同层次的数量，一般采用Likert五点量表法划分等级。如表1列示了“对他人工作的责任”的等级和定义。表1 要素 定 义 等级 解 释对他人工作的责任 工作的复杂程度、独立工作和判断的可能、指导监督他人工作和对他人工作成果的使用要求 1 简单的工作，不用或很少做出判断，没有监督责任，独立完成工作，不影响他人的工作成果 2 常规事务性的工作，偶尔需要做出独立判断，没有监督责任，需要指导他人完成简单的工作，要用到他人的工作成果 3 中度复杂的工作，根据上级的指导需要处理非常规性的问题，有监督指导科室人员完成常规工作的责任，要大量用他人的工作成果 4 较复杂的工作，需要独立解决非常规问题，监督指导部门人员完成各种工作，通过他人完成工作 5 复杂的工作，要经常制定或开发新的方案，掌握整个组织的发展方向（三）确定报酬要素的权重报酬要素权重的分配反映了每一种要素对组织的不同重要程度。常用的方法有以下几种：1、主观经验法。评价者凭自己以往的经验直接给指标加权，如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式；2、专家调查加权法。这种方法是要求所聘请的专家先独立的对评价指标加权，然后对每个评价指标的权数取平均值，作为权重系数；3、德尔菲加权法。给每位专家发放加权咨询表，然后将所有专家对每个评价指标的权重系数进行统计处理。4、层次分析法。可以将复杂的问题分解成若干层次，在比原问题简单得多的层次上两两对比，逐步分析，并通过引入19标度法来描述其重要程度的方法，将人的主观判断用数量形式表达和处理，解决了难以完全用定量方法处理的复杂问题。前三种方法比较简单，操作性较强，但主观性强，随意性大，精度不够。层次分析法较好地实现了定性与定量的结合，精度较高，但专业性要求高，操作成本高。因此组织要根据自己的实际情况进行合理的选择，确保各报酬要素的相对重要性得到合理、公平的体现，从而为客观评价岗位奠定基础。三、岗位评价打分中的方法与技术（一）岗位评价打分成员的选择要确保岗位评价顺利进行，必须要有中高层管理者、人力资源专家、基层员工的代表的参与。高层管理者和中层管理者对每个岗位的职责在公司中的重要性有较为客观的了解，因此中高层领导的参与很必要；但只有中高层领导的参与并不能保证岗位评价的结果被员工所接受；其失败的可能性在于岗位评价由中高层管理者一手策划的，员工认为是强加给他们的，因此，让员工的代表参与到改革中来也很必要；人力资源专家的参与，不仅起到促进作用，而且从局外人的眼光来看待岗位评价，因而使岗位评价的结果更具有客观性、公正性、科学性。一般来说，打分组成员10-15人为宜，高层管理者2-3人，中层管理者5-7人，基层员工2-3人，人力资源专家1-2人。（二）数据处理在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因而评分人员对每个岗位的各个报酬要素的评分必定存在差异。对于那些打分组成员意见过于分散的报酬要素，必须要重新打分。那如何确定意见分散程度的标准呢？在统计学上，衡量数据的分散程度的常用指标为标准差。在统计学上，一般是先求出每一要素数据的标准差，然后做要素标准差的分布图，通过分布图即可确定临界标准差值，从而确定需要重新打分的报酬要素。但是，在具体实操中会遇到有些要素的数据的均值相差较大，均值会对标准差造成影响，也就是说有可能某组数据的标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。因此，单纯以标准差作为标准显然是不科学的。所以，必须引入统计学的差异系数即标准差除以均值，以消除均值对标准差的影响，从而科学地考察每组数据对于均值的相对偏离程度。做法是求出每一组数据的差异系数，然后做分布图，从而确定差异系数的临界值。具体的做法是，一般将所有岗位的每一项因素的标准差制成分布图，然后观察分布情况，在数据偏差较大的部分取一个临界值。同理，也制成一张差异系数的分布图，选取一个临界值。那些两个指标都超过临界值的要素就需要重新打分。(直接做差异系数的分布图不就可以了)四、岗位价值原始分与薪点值的转换方法与技术岗位评价的结果直接为组织制定合理的薪酬制度而服务的。那么，如何将岗位评价的原始得分转换成薪点值呢？本文提出了如下方法与技术以供参考：1、将岗位评价报酬要素的原始分数转化成正态化的标准分数岗位评价的各个报酬要素上的得分统计学上称为原始分数，属于次序变量，其主要属性在于可用数值表示对象间的优劣、多少、高低等。该分数只可以用于粗略的定性判断，也就是说，根据累加的原始总分进行比较，可以粗略判断各个岗位的级别。但是，原始分数的致命弱点在于其分数之间的距离是不一致的。打个比方说，甲在语文考试中得82分，数学考试中得88分；乙的语文成绩为85分，数学也为85分，虽然两者的总分都是170分，而且两门课的差距都是3分，但我们不能说甲和乙的水平是一样的，很可能是语文考试的难度低于数学考试的难度，也就是说在数学考试中多得3分比在语文考试中更难，因此，乙考生的水平更高些。由于分数间的距离的不一致，导致了分数之间的不可累加。所以，要对报酬要素的原始分进行标准化。另外，标准分数实际上只是对原始分数的线性转化，所以说如果原始分数不是正态分布的化,转化成标准分数仍然是非正态的。但是工资的分布应该是正态形式的，也就是说，少数职务的工资水平很低，少数职务的工资很高，绝大部分的工资应该是处于中等水平。因此，要对原始分数进行正态标准化。以下是本文作者在企业做项目一个具体例子（删除了一些岗位），以说明原始分与正态标准分的转换过程，如表2、表3所示：表2 报酬要素的原始分岗位 心智水平 工作责任 工作强度 管理职能 人际交流 知识技能 缺稀程度 总分杂工 6 5 8 1 2 15.1 1 38.1带班长 15.4 9.6 10.2 13 11 34.2 8.4 101.8车间主任 22.75 15 8 .23 16.5 44.5 15.75 145.5生产经理 27 20 9 30 23 49 20 178表3 报酬要素的正态标准分岗位 心智水平 工作责任 工作强度 管理职能 人际交流 知识技能 缺稀程度 总分杂工 -1.799 -0.779 0.4987 -1.8339 -1.4051 -0.8369 -1.645 -7.8001带班长 0.3493 0.30424 2.4213 -0.1679 -0.151 -0.1105 -0.202 2.44358.车间主任 1.3275 1.32881 0.4987 .0.7279 0.4125 0.23613 0.7978 5.32928生产经理 3.719 3.71902 0.779 3.4029 1.4051 0.39434 3.8906 17.312、将标准分数转化成修正分数，进而得出薪点正是因为标准分之间的分数距离单位是一致的，所以可以将其累加起来进行定性和定量的判断。但是，因为标准分数是介于44，所以，总分中有正负数，因此要进行修正。修正分数=A*(正态标准分数+B)。A、B是可以根据单位实际情况进行调整的系数。根据现有数据，推算单个薪点值，估算基本工资。五、小结基于积点评分法的优越之处在于能够用点数较准确的衡量工作的相对价值，是一种易于解释和评价的量化方法，因而被广泛应用于各种组织的职位评价体系中。开发积点评分法是一个相对复杂的过程，而一旦开发成功却较容易被理解和应用，而且具有一定的稳定性。同时，这种评价方法在使用上具有一定的精确性和连续性。与此同时，积点评分法是基于组织所认可的各种报酬要素进行评定，具有较好的被认可性，因而积点评分法是最普遍和最能被接受的方法。参考文献：1.姚若松, 凌文辁, 方俐略.岗位评价报酬要素认可度的调配