企业管理团队培育路径分析.doc

湖北省高等教育自学考试本科毕业论文中小企业管理团队培育的路径分析 主考大学：武汉大学 专 业：行政管理 准考证号：900813140241 学生姓名：胡 悦 指导教师：石书伟 二0一四年三月郑 重 声 明本人呈交的论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本论文的知识产权归属于培养单位。本人签名：胡 悦 日期：2014/03/14 内容摘要 在21世纪经济全球化的今天，无论什么样的企业，都在积极的寻找一种有效的管理方式，面对市场经济的竞争，有不少企业引入团队理念，培育团队精神，建立群体共识，发挥团队效能，取得事业成功。企业管理者能否将自己所带的团队管理成为高绩效团队，不仅是其企业管理水平的体现，而且直接影响着企业的绩效与发展，所以企业团队管理显得尤为重要，那么对于企业来说如何去有效地管理企业团队，让团队可以发挥出最有效的优势就是现如今每一个企业要面对的问题。鉴于此，本文在分析我国中小企业团队管理现状的基础上对比国外的团队管理特点，提出我国中小企业团队管理中存在的问题，并对我国中小企业团队管理中存在的问题给出了合理的建议并给与了一些应对措施。为企业团队的培育和壮大做出了简要的说明。关键词：团队管理、问题、对策引 言 团队具有巨大的潜力，越来越多的企业在引入以团队为主的工作方式后取得了深远的效果。企业领导人是管理中的主体，管理者发挥的作用关系到企业的发展。对于中小公司企业而言，企业管理者能否将自己所带的团队建设成为高绩效团队，不仅是其企业团队管理水平的体现，也将直接影响着企业团队管理工作的成效以及企业的长远发展。目 录 一、中小企业管理团队建设的现状1 （一）团队管理体制不健全 .2 （二）缺乏有团队凝聚力的企业文化.2 （三）团队中人员的流动性强.2 （四）缺乏一个良好的激励机制，绩效评估过于简单.2 （五）人员的选拔、晋升主观因素过大.2二、对国内外企业的团队管理分析比较2（一）国外企业团队管理研究2（二）国内企业团队管理研究状况2三、我国中小企业团队管理存在的问题3（一）团队目标不统一3（二）团队管理的“团队规则”与“灵活性”的矛盾 3（三）团队缺乏有效的激励4（四）领导者存在误区4（五）团队成员不能求同存异4（六）成员之间存在沟通障碍，难以协调5（七）每一个成员都存在道德风险5（八）成员之间过于依赖彼此5四、完善我国中小企业团队管理5（一）强化沟通，建立“目标共识”5（二）平衡团队规则与团队灵活性之间的关系6（三）强化共同愿景建设，提高企业团队凝聚力6（四）建立合理有效的团队激励政策6（六）拥有一个卓越的领导者6（七）营造企业文化，加强员工归属感7（八）信任尊重7（九）明确责任定位，建设团队协作机制7（十）进行成员培训8 五、结束语8 参考文献.9 感谢词.10 一、中小企业管理团队建设的现状（一）团队管理体制不够健全 现如今有许多的企业管理体质都不够健全，甚至都没有一套完整规范的管理制度。很多企业都是处于一种被动状态，随着企业的新问题出现，有些企业就直接效仿其他企业的管理制度，而没有考虑到自己企业的实际状况。（二）缺乏有团队凝聚力的企业文化 团队要有凝聚力才能发挥它的效用，如果一个团队连最基本的凝聚力都没有或者丧失了那这个团队就没有丝毫的价值，甚至还会给企业带来一定程度的损失。我国中小企业也有很多都有自己的企业文化，但大部分联企业内部的成员都不知道自己企业的文化是什么，还有一部分知道自己所在企业的文化，但是并没有去用心的去体会、实现它，只是把它当做一个标语，每天都有看见都在念它，不知道企业把它写在醒目的地方，每天都念一遍是什么意思，有什么作用呢。（三）团队中人员的流动性强 团队管理中的人才的选择是一件很困难的事，在一个团队里面大多数岗位都是勉强凑合着，难以找到一个适合的人才，好不容易找到一个往往又会因为一些其他的原因导致人才的流失，不能留住人。现在大多数职场里面的人是经常在流动，基本上每年都会找工作，在一个岗位上就呆个一两年，在这个团队中好不容易熟悉了、适合了，却又由于人才的流失导致企业的工作难度加大，团队难以管理。（四）缺乏一个良好的激励机制，绩效评估过于简单 现如今，我国大多数中小企业都没有一个良好的激励机制，任有很多实行的是“绩效工资+提成”使得绩效评估过于简单化，还有部分企业随意指定工资，使得人员间差别过大，影响了人际关系，导致成员缺乏工作激情，不能全身心的投入到团队工作中去。即使现在还在这个工作岗位中也是迫于生活的压力所致，但这个并不能长久的留住成员，要想长期留住成员，企业的领导者还得根据企业的自身实际情况建立一个完善的激励机制。（五）人员的选拔、晋升主观因素过大 人员的选拔以及晋升很随意这一现象颇为严重，也正是应为这一原因导致成员很少是在一个适合自己的岗位上。企业领导者在人才选拔的时候，使得有一部分人所在的位置过高，自己不能达到那个实力，还有一部分人空有一身本事却无用武之地，不能得到赏识。本来人员的定位就很是艰难，加上又有很多企业在人员选拔的时候过于随意，这就更加使得企业团队管理难以进行。二、对国内外企业的团队管理分析比较（一）国外企业团队管理研究 80年代以来团队在美国企业中大量出现，美国70%以上的企业都拥有一个以上的团队，其中31%-45%拥有高度自我管理的团队。美国企业对团队的控制较弱，多数企业都给予团队充分的自主权。美国企业中的团队就象是企业中的“自由分子”，它们拥有较大的自主权和比较全面的组织功能，因此，可以称美国的团队为“自由团队”。欧洲企业在20世纪90年代开始引入团队工作的模式。欧洲的团队管理有以下特点：第一，引入团队模式的同时，仍然保持着极强的自上而下的管理和指导方式。组织控制程度较强。第二，欧洲的团队主要出现在创新工作领域，并且独立于日常活动之外，受到高级管理层的保护，组织给予特别的资源支持。欧洲的团队集中于创新领域且有精英们组成，服从组织最高管理层的命令，受到组织的特别保护，形式上类似军队中为执行某一特殊任务而组成的“别动队”，因此可称之为“精英团队”。从国外的团队管理方式中我们可以得到美国在管理方式上很自由，欧洲的管理方式则是运用严格的层级制，以及对于成员的创新取得的成果拥有一个很好的激励机制。那么他们的这些方式我们也可以依葫芦画瓢，在团队管理上我们可以采用相对的民主，尊重他人的想法和所有成员的技巧，让团队成员自主明确的完成任务。在团队内部有一个明确的激励制度，以此来激励团队成员。（二）国内企业团队管理研究状况1、发展现状及环境分析随着国外团队管理的引入，中国的团队管理有了进一步的发展。目前，中国大多数企业的团队实践情况是：第一，组建的团队少；第二，组建团队的主要原因是为了解决组织遇到的特殊问题而特别抽调一些精英人员组成；第三，所组建的团队受到来自组织高层的保护和支持。2、企业团队管理相关的影响因素（1）沟通信任。企业团队里的每一个成员的特长组成起来刚好是一个完美的完成企业目标的组合，但是他们都是有思想个体，每一个人都有各自的脾气、习性，如果他们之间不能够得到良好的沟通信任那么这个团队就是一个空有华丽外表的摆设，只有团队成员之间有一定的信任才能充分发挥他们自身的价值，挖掘出团队的潜力。（2）价值观。在我们现如今，工作团队的观念还不太被人们所认可。人们更多是注重工作之外的私人人际关系工作中更多的也是听从上级的安排很少自己积极地去参与，得过且过，当一天和尚撞一天钟的思想严重，习惯了在特定的整体中只关心自己，完成自己的事情，即个人自扫门前雪休管他人瓦上霜的思想太过于根深蒂固。（3）共同愿景。团队共同愿景的建立可以让成员积极投身到这个项目里去，激发他们的热情，使他们主动去合作。有了一个共同的愿景团队成员之间的合作就会更加和谐，工作可以更好的去完成。可以让他们自己知道应该做什么，为什么要这么做。有了一个为之去奋斗的目标之后才会有动力积极地去完成团队的任务。（4）良好的激励机制。一个团队如果拥有了一套良好的激励机制，团队成员在工作的时候就会更加的充满激情，使他们自觉主动的投身到团队里面去，能最大化团队的创新能力。（5）领导者非权力性。非权力性影响力是完成各项工作的重要条件,主要包括品德、才能、知识、情感等自然性影响力。它与领导者的权力没有必然联系，然而却远比权力性影响力有更强烈的、更持久的影响力。团队成员如果自身觉得在这个团队工作心理上不开心，不能得到释放，就会影响工作，使工作效率低下，甚至无法工作。三、我国中小企业团队管理存在的问题（一）团队目标不统一团队里的每个成员都有自己的目标，团队的发展也有自己的目标，人都是利己的，这样团队里的每一个成员都有自己的小心思来让自己的目标得以实现让自己的利益最大化，就会造成团队的真正价值无法正常发挥，企业的利益也就无法最大化。只有当企业利益最大化的时候个人才能得到更多的利益以及实现成员自己的人生价值。（二）团队管理的“团队规则”与“灵活性”的矛盾做事情按规矩应该是件好事，但时时刻刻都按照规则来办事就会显得很教条，有时候应该人随事变，重要的是把这件事情做到集体利益最大化，而不是个人利益最大化。人是灵活的，团队规则是人制定的，当制度不再适用的时候就要灵活处理，而不是把规则搬出来生搬硬套。过分强调或依赖原则性或者制度性，是不能有效地培养出执行力的。原则性与灵活性永远是一对矛盾，但没有绝对的对立，只有统一起来才能和谐。这个道理似乎大家都明白，但往往一到工作之中就不那么明白了。（三）团队缺乏有效的激励许多中小企业团队的领导者对员工努力工作的程度以及团队成员的利益需求往往认识不清，从而导致对团队成员缺乏合理有效的激励，挫伤了成员的积极性， 而有效激励是企业长久保持团队士气的关键，正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。“利益补偿”往往分为两种形式：一种是物质条件，比如：钱、工作环境；另一种是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。 （四）领导者存在误区团队在逐步的成熟起来后就会有一个领导者自己所习惯的规则，随着团队的逐步成长，领导者就会越来越按照他自己的这个规则去处理事情，从而忽略了团队成员的需求，导致团队危机的产生。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、和自我实现。对于团队的领导者来说，如果没有让成员找到归属感、被尊重或者说没有让团队成员找到一种自我实现的需要，这个团队的成员就会觉得很压抑无法继续工作下去。所以把握关键，保持对下属的充分尊重，给予团队成员充分的灵活性与施展空间，是保留住团队精英的重要条件。要做好团队管理工作，领导者需要做其下几件事情。 第一、要了解每个成员的性格、才能，要用好人，必须得了解这个人能做什么，有什么特长，性格、生活方式是怎样的。第二、每各成员定位和职责要分清楚，这样可以避免团队成员之间职能混乱、团队管理工作交叉干预以及重复建设的事情出现。 第三、要有一套结合自己企业的实际情况制定出的管理的制度和团队管理工作的流程。（五）团队成员不能求同存异在团队中总有那么几个个人能力强的人，他们最大限度的在团队里发挥自己的才能，以此来实现自己的人生价值。那么，这几个个人能力特别强的人之间就可能会相互排挤、攀比，这样他们之间可能就会形成一种恶性的竞争，为了达到自己的目的而不顾团队的发展。（六）成员之间存在沟通障碍，难以协调团队的成员来自全国各地，他们有着不同的语言、文化、习俗等，难免会存在沟通障碍。在合作过程中总会带着防备心理和行为，他们之间的这种防备心理也为团队内部的沟通设置了障碍。团队成员之间得不到良好的沟通，就难免会存在一些私人之间的矛盾，这些矛盾如果得不到及时的处理，团队就不能正常的发展，团队的管理工作也就不能顺利的进行。（七）每一个成员都存在道德风险团队中的成员都各自拥有自己的核心竞争力，他们可以轻易的离开所处的团队，一旦他们离开这个团队，不仅会照成人才流失，还会影响工作的顺利进行，甚至还可能泄露一些信息、技术、知识，给组织造成严重的损失。所以这对于一个企业来说是一个可大可小的风险。（八）成员之间过于依赖彼此由于团队中的成员在一起生活和工作的时间比较多，相互了解、熟悉之后就会常常会发生成员之间的相互依赖，而失去相应的独立性。虽然团队是成员相互合作的，团队成员的彼此依赖，团队的作用才将有所发挥，但是如果成员过于依赖就会阻碍成员们发挥的积极性，从而致使滥竽充数的现象发生。四、完善我国中小企业团队管理（一）强化沟通，巩固和强化“目标共识”团队成员之间必须要有良好的沟通，沟通顺利了团队的工作进行也就会顺利很多，也会让成员觉得工作得很快乐，就会富有激情的去完成任务，使工作更有效率。另一方面，团队沟通顺畅了目标管理也就会相对的顺畅很多，大家有了一致的目标，劲往一处使，就可以实现企业利益最大化。在团队内部首先要保证进行的沟通是平等双向的。沟通不仅要停留在纵向或横向，还要注重深入，在沟通中，保证沟通的双方是平等的双向的，让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。其次，沟通的范围要渗透到企业的每一个方面，不仅仅是内部，外部上也要形成良好的沟通。二十一世纪是一个信息化的社会，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的结局。第三，沟通中要让各种观点相互碰撞，在交流碰撞中化解各种误会，使团队成员在沟通中建立相互信任，相互帮助的模式，让团队成员观点在沟通中一致，进而行动一致，最终价值观一致。（二）平衡团队规则与团队灵活性之间的关系团队规则建立不能太死板应当人性化一点，给成员一定的自由空间，但这个自由空间也要把握适度一点。另外，对于团队管理者而言，必须明白的是“团队规则”不应该是一成不变的，客观环境的变化、公司及团队的壮大以及企业文化的丰富完善，可能都会要求“团队规则”的进行调整甚至改变以适应企业成长的需要。把握好“团队规则”与“团队灵活性”间的平衡，是一个优秀团队不断发展和壮大的重要前提。 （三）强化共同愿景建设，提高企业团队凝聚力共同的愿景是企业团队精神建设的导航器，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。愿景的建设首先要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性。其次，愿景的设置必须依赖大家一致同意和共同的规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队的每一个人愿意尽最大的努力去完成。第三，愿景的完成必须团队成员的协力合作。（四）建立合理有效的团队激励政策激励就是通过一定的手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们工作的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给团队，从而确保团队实现既定的目标。激励首先要物质激励与精神激励相结合。在员工心中薪酬不仅仅是一定数目的钞票，它更代表了身份、地位、个人能力的高低、成就的大小，所以适时的给员工一定的奖励以肯定他们的付出是十分必要的。其次团队整体激励和团队成员个别激励相结合。对于以团队为主体的中小企业，进行激励应该以团队为基本单位，同时对于优秀的团队成员，则给与单独激励。团队整体激励以经济激励为主，与团队业绩直接挂钩；团队成员单独激励以精神激励为主，称号、休假、晋升等是很好的选择。 （六）拥有一个卓越的领导者一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱，拿破仑曾经说过：“绵羊统帅的狮子军团永远无法战胜狮子统帅的绵羊军团！” 首先，企业领导要有个人魅力，有感召力，巨人集团的总裁史玉柱便是一个这样的领导，在巨人集团面临倒闭的困境下好几个月没给员工发工资了，但是，史玉柱的核心干部竟然没有一个人因此离开。史玉柱在忠诚团队的支持下，终于东山再起。史玉柱靠的就是个人魅力，才使其属下愿意为他卖力。 其次，领导者要有眼光,魄力和胸怀。第三，领导者要有协调能力和凝聚力。 第四，领导者要善于倾听，善于决策。第五，领导要敢于承担。（七）营造企业文化，加强员工归属感在员工认清自身角色的基础上，留住每个员工的心，增进员工的归属感。企业积极协助员工进行职业生涯规划的制定，让每位员工拥有更好的规划以及自身的奋斗方向。只要员工能够更好的开发自身的潜力，实现自身的价值，就能为企业带来更多的利益。（八）信任尊重团队的信任与尊重包括两重方面的含义。一是团队内部的每一个成员能够相互理解和彼此尊重；二是企业的领导或团队的管理人员能够为团队塑造一种相互信任、彼此尊重的氛围,使团队成员有自信心去完成工作。人们只有彼此信任与尊重,团队的工作才能顺利进行，团队共同目标的实现才能比每个个体独自工作来得更有效率。（九）明确责任定位，建设团队协作机制准确的自身角色定位，是团队建设的基础。无论是一个企业、一个部门、一个小组想要共同创造出优良绩效，对于每一个个体都必须做出一个准确的定位。导致绩效不佳的原因，很大程度上在于员工对自身在组织中的定位缺乏认识，以致于定位不准，不能发挥其应有的作用，没能尽到应尽的职责，更有甚者起到了副作用。俗话说：“尺有所短，寸有所长”，准确的角色定位，可以使员工更为清醒的认识自己、最大限度地发挥自己的所长，从而提高了团队的综合实力。在进行明确的角色定位后就要求我们进行合理的团队分工，即要把适当的人选配到最合适的岗位上去。现代社会的竞争就是人才的竞争，而人才在团队中能否被放在最恰当的位置，进行最佳的协作配合，也决定着一个团队战斗力的强弱。团队的明确分工可通过职务说明书的方法。职务说明书是表明团队期望成员做什么、成员应该做什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总，具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点、任职要求等作用。职务说明书编写的过程，其实是对团队业务流程重新认识的过程。