人力资源管理HRM.doc

人力资源管理（H R M）第三讲 HR 流动“流动”社会资源平衡平衡性企业资源利益谋利性一、 背景（一） 概念“为资源综合平衡和获得较高的经济效益，人力资源进行空间迁移”（二） 动因1、 社会动因2、 经济动因3、 政治动因（三） 问题a、 如何适应社会环境b、 如何改变思想观念c、 如何制定公司战略（四） 观点1、 资源流动的权力和利益有关2、 资源流动的流向和投资有关3、 资源流动的控制和平衡有关二、 认识（一） 表现1、 主观迁移（根据自身利益而作自由的选择）2、 客观迁移（利益和需求一致时所作的选择）3、 强制迁移（迫于外界和政策压力所作的选择）*由此而有如下表现a、自愿和无奈的流动b、实际和潜在的流动c、动荡和平和的流动（二） 理论1、 重商主义（1776年英国）l 赤贫使人聪明、勤奋，提出商业性流动l 但对贸易、价格、工资、人口等进行限制l 使重商合理，工资低廉，也就限制了资源流动2、 自由主义（1776年后，亚当斯密的国富论问世）l 开放和竞争的经济体系不应该束缚私人权力，政府应该支持个人利益，个人获利，国家强盛。l 个人对自己的经济活动负责l 人口迁移和经济增长有相关机遇3、 经济主义（马克思学说诞生）l 经济规律和价值规律进一步被确认l 认为经济发展不能容忍盲目体系l 提出反对盲目流动，用高效率来均衡经济，控制个人利益三、 要素（一）“经济逻辑”强调流动要有机会“资源迁移是人口规模和经济制度相互作用的结果”舒尔兹人口、经济“机会”（二）“经济风险”迁移动力是经济上的获得和非物质满足的结合，其成本越低，动力越强利益、能力“成本”（三）“经济价值”迁移是对自我价值的实现，是自我能力的回报（流动体现素质）时间、分配“价值”四、 问题1、 脱离农业问题2、 地区差别问题3、 移民经济问题4、 政府干预问题5、 资源流失问题五、 观念（一） 原因 书P82“环境（市场和技术）越具有动态性，公司越必须考虑管理人力流动”（二） 认识 书P83“雇员被当作投资来对待，如果他们被正确的支持和发展的话，能为组织产生一个长期的利润流，而不是被当作可变资本。”（三） 问题1、 公司经营战略需要怎样合适的人员（市场？企业？）2、 富余人员增加公司成本，降低雇员收入（一定吗？追加成本是一种投资？）（四） 目标“人力资源流动政策的目标，就是同时满足公司现在和未来的人力需要和雇员的职业生涯需要。”人力物力配置效益收益回报竞争运作不力不当不佳不好流动1、 社会HR平衡2、 企业HR利润3、 个人HR投资六、 观点（一） 雇员 P84-P861、 动力a、 期望b、 价值c、 成就2、 环境a、 职业生涯b、 身份证明c、 激励机制d、 控制理论（自控、受控、非控）手机+CALL机手铐3、 方法a、 职业抱负b、 持续匹配（不要从一而终，要持续匹配）（二）组织P90-P911、战略性思考理念是市场中获得的2、政府非介入只能是政策引导3、多元化管理4、成本类控制既是资本投资又是成本控制（三）社会 P87-P891、“工作是生活的一部分”2、给予职业进步机会3、创造“职业生涯”社会要提供机构 P87 倒数第6行4、流动的教育培训 P88“你要专业不对口么？”5、工会政策和“安全系数”6、职业“标准化”和“许可证”（准入）配置要合格，流动要合适7、构筑社会“安全网”P89最后一段（社会保障）七、实践P91HR流动流入流出移动（一） 流入1、 用四“C”原则2、 保证需求%需要中选择，而不是供应的接受%3、 稳定雇用4、 “精神合同”%P93第二段，比目标比较默契（二）流出P112-P1161、机会“替代”解雇2、当作成本削减和人事更新的需要3、注意对本公司竞争地位的侵蚀4、通过有效培训再造职业生涯（三）移动P94-P1041、“速率”评估有预见的收益和成本P94最后一行保证监督员工构成衡量对社会质量的影响P952、“有效”评估有无足够后备人员填充职位空缺有无挑选和评估雇员的主观性质P97有无受经理的价值观和偏好影响P933、“行为”评估P101 解释在P100有效的表现者？无效的表现者行为结果4、“预期”评估P102预期信息预期优势预期抱负预期挑战5、建议P104a、把为行政目的的评估与职业发展目的评估分离开b、把企业发展的评估与员工发展的评估置于不同时间c、把各种评估的反馈公开化，注重过程而非方法，同时员工评估不进入档案d、不依赖评估，即过分评估化。第四讲HR薪酬工资、报酬、收入并非同一概念工资制与薪酬制的区别？工资制：作为劳动的回报薪酬制：按照资本的回报工资制度体制性新愁制度经营性分配制度机制性工资制度、薪酬制度、分配制度也非等同。收入报酬工资一、中心命题P137最后一行“妥善管理薪资制度可以提高成